پایان نامه : رفتار سازمانی

دانلود پایان نامه

کارکنان فداکار و متعهد به سازمان، کسانی هستند که در جستجوی کمک به دیگران هستند، گروه دوم افرادی هستند که اداره را به عنوان جایگزین زندگی اجتماعی در نظر دارند. این افراد بیش از حد متعهد به کار هستند و افرادی هستند که زندگی خارج از محل کار برای آنها رضایت بخش نیست و گروه سوم افراد سلطه طلب هستند که مستعد فرسودگی شغلی می‌باشند(به نقل از ذبیحی، 1384).
انسان همواره برای تأمین نیازهای خود به کار و تلاش پرداخته است. بدیهی است نقش کار در زندگی انسان فراتر از هدف و مقصود ظاهری آن، می‌باشد. در صورت عدم تناسب میان خصوصیات فردی و شرایط و ویژگی‌ های شغلی، کار می‌تواند موجب نارضایتی، تحلیل قوای جسمی و روانی و نهایتاً بیماری شود. یکی از عمده‌ ترین مسائل شغلی که معمولاً به شکل واکنش در برابر فشارهای شغلی و سازمانی در میان کارکنان خدمات انسانی دیده می‌شود،‌ پدیده فرسودگی شغلی است. از سال 1974 و از زمانی که اصطلاح فرسودگی شغلی توسط فرویدنبرگر (1974) مطرح شد(فاربر ، 1983، به نقل از کسلواتیز، 1989).

2-3-8 نشانگان و معیارهای تشخیص فرسودگی شغلی

پاسخهای رفتاری دلالت بر آخرین مرحله از مدل شناختی دارد (اسمیت، 1986) پاسخهای رفتاری حاصل ارزیابی‌ های شناختی و پاسخهای فیزیولوژیکی مانند (اضطراب و خستگی مفرط است. پاسخهای رفتار فرسودگی شامل تغییر خلقیات، بی تفاوتی، مسخ شخصیت، اضطراب، انزوای عاطفی، خستگی عاطفی، انگیزه پایین، عزت نفس پایین، عملکرد ضعیف وحتی مصرف بیش از حد مواد می‌باشد (هنسچن، 1998 به نقل از رایدک و اسمیت ، 2001). اگرچه این نشانگان فرسودگی بطور طبیعی جزء راهبردهای مقابله‌ای محسوب می‌شوند، ولی این بدان معنا نیست که آنها نمی‌توانند و نباید تغییر کنند (رایدک و اسمیت، 2001).
معیارهای تشخیص فرسودگی شغلی فقط در آخرین مرحله از فرایند فرسودگی شغلی کاربرد دارد.
فرویدنبرگر و ریچلسون (1980) شماری از نشانه‌ های بالینی فرسودگی شغلی را ارائه می‌دهد که شامل موارد تحلیل، جداسازی، بی حوصلگی و بدگمانی، بی قراری و کج خلقی شدید، حس قدرت نام، سوء ظن درباره اینکه قدرا و را نمی‌دانند، اشکال در جهت‌ یابی،‌ انکار احساسات و شکایات روان تنی می‌شود (فرویدنبرگر و ریچلسون، 1980 به نقل از زارع،‌ 1382).

2-3-9 دیدگاه‌ های مختلف نسبت به فرسودگی شغلی
1- رویکرد بالینی 2- رویکرد تبادلی چرنیس 3- رویکرد دروان شناختی- اجتماعی
1-رویکرد بالینی
فرویدنبرگر (1974) کسی بود که برای اولین بار به این واژه به معنای امروزی آن اعتبار بخشید وی فرسودگی شغلی را که بصورت تئوریکی بود به شکل تجربی فراهم کرد وی فرسودگی را یک حالت خستگی و تحلیل رفتگی می‌داند که از کار سخت و بدون انگیزه ناشی می‌شود و رویکرد بالینی، سبب شناسی، علائم و روند و مسیر بالینی و درمان آن را در مقاله‌ای که در سال (1975) منتشر کرد. و در آن تشریح کرده است. و معتقد بود که سندرم فرسودگی خودش بصورت علائم مختلف نشان می‌دهد که این علائم و شدت آنها از یک شخص به شخص دیگر تفاوت دارد و معمولاً یکسال بعد از زمانی که شخص در یک اداره یا سازمان کارکرد، شروع می‌شود (زارع، 1382).
2- رویکرد تبادلی چرنیس
در مرحله اول استرس در منابع استرس که علل به وجود آورنده فرسودگی شغلی به شمار می‌روند معتقدند (استرس فردی و سازمانی) در مرحله دوم: آشفتگی روانی با مولفه‌ های روان شناختی اجتماعی و رفتاری همراه است (تحلیل عاطفی مسلش)
مرحله سوم: مقابله دفاعی است. شخص سعی می‌کند از طریق مقابله، از انرژی هیجانی جلوگیری کند و در نتیجه با افراد به عنوان نه یک حقیقت انسانی، بلکه بصورت شیء یا عدد و شماره برخورد می‌کنند. این مرحله با مولفه مسخ شخصیت متناظر است.
مرحله سوم مدل رویکرد می‌باشد. انتقادی که به مدل چرنیس وارد است این است که در این مدل تلاش مقابله عملکردی در مواجهه با استرسورها را در نظر نگرفته است و همچنین نقش شخصیت را به عنوان یک عامل زمینه ساز در نظر گرفته است (پاکی، 1380).
3-رویکرد روان شناختی- اجتماعی

مسلش و همکارانش (1986) یک رویکرد مبنی بر تحقیق برای فرسودگی شغلی اتخاذ کرده‌اند و تلاش کردند شرایطی که منجر به فرسودگی شغلی می‌شوند را روشن نمایند. تحقیقات مسلش و همکارنش به این نتیجه رسید که فرسودگی شغلی یک ساختار چند بعدی است و از سه مؤلفه تشکیل شده است که عبارتند از:
1- تحلیل یافتگی عاطفی: که مربوط به از دست دادن انرژی‌های عاطفی می شود. در این حالت، انگیزش بالای فرد در اثر فرسودگی از بین می‌رود و انجام کار برای او خسته کننده می شود.
2- مسخ شخصیت : تمایل فرد به این که دیگران را به صورت یک شی غیر انسانی درک کند.
احساس موفقیت فردی پایین این مؤلفه توجه کمتری رابه خودجلب کرده است منظورازاین مؤلفه در نظر مسلش،احساس موفقیت فردی کاهش یافته،می‌باشدتجربه کند.آنها معتقدند که مسخ شخصیت به معنای یک ساز و کار مقابله‌ای نه تنها پاسخی قابل قبول است، بلکه پاسخ حرفه‌ای هم محسوب می‌شود (کوردس و دوگرتی، 1993، به نقل از صادقی 1382).
بعد مسخ شخصیت در آثار نوشته‌ای قدیمی مربوط به فرسودگی شغلی یافت نمی‌شود،امادرحال حاضراین بعد به عنوان یک شاخص احساس فرسودگی شغلی مطرح است. پاسخ‌های عاری ازعاطفه و یا بیش ازاندازه سرد به افراد و جنبه‌های دیگر شغل از نشانه‌های آن است.
3-عدم کارایی فردی(عدم موفقیت فردی):
رابطه بین عدم کارآیی فردی با دو بعد دیگر فرسودگی تا حدودی پیچیده‌تر است. در بعضی از تحقیقات به نظر می‌رسد که بعد عدم کارآیی فردی، نتیجه دو بعد دیگر فرسودگی است ولی در موارد دیگر، این فرضیه مورد تأیید قرارنگرفته و تأکید می‌کند که این مؤلفه‌ها به جای این که به صورت زنجیروار قرار داشته باشند به طور موازی و به همراه همدیگر رشد می‌کنند(مسلش و همکاران 2001،به نقل ازصادقی،1382).

2-3-10 علل فرسودگی شغلی
1- فشار‌های محیطی – موقعیتی
2- عوامل شخصی ( اسمیت، 1986)
1- عوامل محیطی: موقعیتی شامل: عوامل فیزیکی، عوامل پشتیبانی و عوامل میان فردی – اجتماعی می‌باشد. مثال یک محیط نا خوشایند،استرس بیش ازاندازه،کار یکنواخت که در آن تنوع وجود ندارد، می‌باشد.
2- عوامل شخصی شامل: انتظارات بالا، فقدان خرسندی و رضایت، نبود مهارت های اظهار وجود، کمال گرایی، مهارت‌های ارتباطی ضعیف، راهبرد‌های مقابله‌ای ضعیف و فقدان خود کنترلی در کار می‌باشد، گلد، آدری، تافی و لوهر، 1996،(گلد، هنسچن؛ شانک واسمیت،1983 به نقل از رایدک و اسمیت، 2001)).
2-3-11 مشاغل مستعد فرسودگی شغلی
علاوه برپرستاران و پزشکان وکارکنان بهداشتی،دندان پزشکان، معلمان، مدیران ، کتابداران، مددکاران اجتماعی، روان درمانگران و مشاوران نیزاز جمله افرادی هستند که در پژوهش‌های مربوط به فرسودگی شغلی، به عنوان افرادی که در معرض فرسودگی شغلی قرار دارند، شناخته شده‌اند( حسینی، 1378).
گامبیوسکی (1986) در یک بررسی دریافت که 45 درصد از کل کارمندان سازمان‌ها،به فرسودگی شغلی مبتلایند (هرشن ون، ترجمه منشی طوسی، 1374).
فرسودگی شغلی نشانه استرس شغلی نیست، بلکه آن نتیجه عدم کنترل استرس شغلی است. روبرت و نیگا و جیمز اسپرادلی فرسودگی شغلی را به عنوان یک شرایط روانشناختی فرسایشی که به دنبال استرس شغلی دائم می‌آید تعریف می‌کنند.آنها براین باورندکه وقتی نشانه‌ها به شکل جدی نمایان می شوند، مدیر یا کارگر و یا هر دو باید به سرعت دست به کار شوند، قبل از آن که استرس شغلی به فرسودگی شغلی تغییر شکل دهد(فلیپ ال رایس، 1992).

2-3-12 مراحل و سیر فرسودگی شغلی
1- مرحله ماه عسل: زمانی است که ما در جایی استخدام میشویم و با شور و شعف خاصی کار خود را شروع میکنیم و ممکن است زودتر از وقت معمول سر کار حاضر شویم و شروع به کار، ذخایر و انرژی ما را هدر میدهد.
اگر تقویت ـ نخستین ـ تشویق و رضایت به دنبال کار نباشد، کاهش انرژی است. و فرد بدون آنکه خودش متوجه باشد به تدریج از انرژی جسمی و روانی تهی میشود.
2- کمبود کارمایه: مرحله است که فرد احساس کم آوردن انرژی میکند. نارضایتی شغلی فرهنگی شروع میشود و فرد سعی میکند از طریق پناه بردن به مصرف سیگار، موادمخدر، مشروب، انجام دادن خریدهای تفننی، خوابیدن زیاد، به نوعی خود را فریب دهد.
3- آغاز نشانه های مزمن افسردگی: در این مرحله احساس خستگی مزمن، سردردهای دورهای، ترش کردن معده، خشم و افسردگی شدید، شدت پیدا میکنند.
4- بحران: در این مرحله، بدبینی عمیق، شک به تواناییهای شخصی، حساس بودن به بیماریهای جسمی ناشی از درماندگی. ناامیدی و بروز ذهنیت فرار و پاسخ گریز از مشکلات
5- مرحله به بن بست رسیدن: با مراجع، همکاران و یعنی فرد، مستعد خطر از دست دادن شغل میشود در خانه نیز با همسر و فرزندان خود. مدیر در محل کار درگیر میشود. برخوردهای مکرری نشان میدهد(فلیپ ال رایس،1992).
ویژگیهای افرادی که مستعد فرسودگی هستند:
1- زود سر کار میروند.
2- دیراز سر کار بر میگردند.
3- درحین غذاخوردن مشغول کارهستند.
4- کارها را به منزل میبرند.
به ندرت به مرخصی یا تعطیلات میروند.
تفریح رفتن آنها به خاطر کارشان است.
وقت را برای همسر و فرزندان جیرهبندی میکنند.
عادات خوابیدن و غذا خوردن آنهایی نظم است.
توانایی نه گفتن دربرابر کاررا ندارند(حسینیان،1382).

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   صندوقهای سرمایه گذاری مشترک

2-3-13 عوامل مؤثر در فرسودگی شغلی
1- شرایط سخت و طاقت فرسای کار
2- ناکامیها و فشارهای عصبی فراوان
3- فشار مداوم برای سعی و تلاش بیشتر
4- صرف وقت و انرژی زیاد و ناملموس و بیثمر
5- تعارض مستمر بین فعالیتهایی که زمان و تلاش میطلبند.
6- فقدان بازخورد مثبت و پاداش دهنده
7- بی توجهی و روشن نبودن انتظارات و توقعات کاری
8- مثل کار کردن در بهشت زهرا (محیط شغلی غم افزا)
9- روابط ضعیف انسانی
10- کار زیاد و بدون تفریح(حسینیان،1382).

2-3-14 علائم فرسودگی شغلی
سندرم فرسودگی شغلی علائم جسمانی، روانی، هیجانی متعددایجاد میکند.
علائم جسمانی: کاهش انرژی،خستگی مزمن، ضعف،افزایش آسیب پذیری نسبت به بیماریها،سر دردهای مزمن، تنش عضلانی، کمردردواختلال درخواب.
علام هیجانی: احساس افسردگی،درماندگی و ناامیدی، افزایش تنش و تعارض در خانه،افزایش حالتهای عاطفی منفی مثل (عصبانیت، بیقراری و تحریکپذیری) و کاهش حالتهای عاطفی مثبت مثل (صمیمیت، با ملاحظه بودن، فروتنی و ادب)
علائم روانی: نارضایتی و نگرش منفی نسبت به خود، شغل و در کل نسبت به زندگی، در نهایت مجموعه علائم بالا به رفتارهایی مثل غیبت ازمحل کارورها کردن کارمنجر میشود (دکتر فیاض بخش، 1388).

2-3-15 دلایل فرسودگی شغلی
علل عمده فرسودگی شغلی عبارتند از:
نارسایی مهارت خود شخص و کم تجربگی او
نبود یا کم بود امکانات و لوازم کار
کهنه بودن ابزارهای کار
کم توجهی کارفرما به پیچیدگیهای کار و ارزش مهارت اقتصادی آن در مقایسه با سایر مشاغل سطح پایین
انتظارات طاقت فرسای کارفرمایان
مساعد نبودن موقعیت محیط کار

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

بالا رفتن سن فرد شاغل
رنجور بودن یا وجود بیماریهای مزمن و ناشناخته
ارجاع مشاغل به افراد ناآشنا
تحقیر از سوی اطرافیان
ابهام و کشمکش در نقش
سنگینی نقش
سروصدا و محیط فیزیکی خطرناک
مشکلات عاطفی و خانوادگی
بطور کلی در اکثر حرفهها، کارکنان از ساعات کاری طولانی، فقدان استقلال حرفهای، عدم درک مردم از حرفه آنها، منابع تأمین نشده، فقدان معیارهای شخصی برای تعیین میزان موفقیتها، مطالبات زیاد برای افزایش تولید، آموزش شغلی نامناسب، درگیریهای ادراکی با مسئولان یا هم کاران در حیطه شغلی شکایت دارند که این دسته عوامل را در بروز فرسودگی شغلی مؤثر میدانند(نیلیان، 1371).

2-3-16 روش های مقابله با فرسودگی شغلی
حال با چنین توضیحاتی این سئوال به میان میآید که آیا راهی برای رهایی از فرسودگی شغلی وجود دارد؟ امروزه شیوه های متفاوتی برای کاهش استرس و هم چنین مهار فرسودگی شغلی وجود دارد که در این قسمت سعی میکنیم به بیان مواردی از آن بپردازیم.
1- تنفس عمیق و آهسته
2- تمرین کششی مثل شل کردن عضلات به صورت چرخشی، مثلاً سر را به آرامی به طرف یک شانه و سپس چانه را بر سینه خم کرده و همین حرکت را بر روی شانه دیگر انجام دهید. با حرکت بازوها بطرف سر قسمت فوقانی پشت و شانه را کشش دهید.
3- پیامهای امیدوار کننده به خود بدهید (تلقینهای مثبت به خود
4- بررسی اولویتهای فوری
5- اندیشه خود را به وظایف و کارهای ناتمام متمرکز کنید. سعی میکنیم توجهمان را به تکمیل کارها متمرکز کنیم.
6- نامطلوبترین وظایف را سریع انجام دهید.
7- انتظارات واقع گرایانهای از خود داشته باشید.
8- در صورت نیاز کمک بخواهید.
9- عادت کنید که استراحت کرده و مواد غذایی میل کنید.
10- از محرکها اجتناب کنید زیرا باعث تشدید تنش خواهند شد.
11- از بحرانهای گذشته به عنوان تجربه برای آینده استفاده کنید.
نتیجه این که اجرای نکات فوق در مواجهه با اضطراب و تنش باعث کاهش آن شده، همواره احساس خواهید کرد که اضطراب تحت کنترل و اراده شماست. در این صورت است که
میتوانید از خود مراقبت کرده و دیگران را نیز راهنمایی کنید.
در هر کاری که میلسیت بدان

قدرت خود را همی بینی عیان

در آن کاری که میلت نیست و خواست

اندر آن جبری شدی! کین از خداست

گفت آری گر توکل رهبرست

این سبب هم سنت پیغمبر است (نیلیان، 1371).

2-3-17 پیامدهای افزایش یا کاهش دهنده فرسودگی شغلی در سازمان
فشار روانی در صورتی که کم باشد به صورت یک نیروی انگیزشی عمل میکند و باعث افزایش کار میشود. اگر فشار روانی زیاد باشد اختلالهایی را در عملکرد فرد ایجاد میکند. فشارهای ناشی از شغل نوعی فشار روانی است و باعث نارضایتی در شغل میشود و تأثیر منفی بر زندگی فردی، اجتماعی و خانوادگی میگذارد. یکی از عوارض فشارهای ناشی از شغل فرسودگی شغلی است. واژه فرسودگی شغلی برای توصیف پاسخهایی است که آدمی در برابر فشارهای روانی از خود بروز میدهد. فرسودگی شغلی یک حالت خستگی مفرط است که از کار سخت و بدون انگیزه و بدون علاقه ناشی میشود (فریدنبرگر، 1975).
به نظر مسلش و جکسون (1981) فرسودگی شغلی یک سازه چند بعدی است و شامل خستگی عاطفی، خود گمکردگی و احساس عدم موفقیت میشود.
بین فشارهای روانی و فرسودگی شغلی ارتباط تنگاتنگی وجود دارد. فشارهای روانی وقتی رخ میدهد که عدم تعادل بین مطالبات و خواستههای محیطی با توانایی فرد برای پاسخ دادن به آنها وجود داشته باشد. هر چه خواستههای محیطی افزایش یابد و توانایی فرد برای پاسخ دادن به آنها کاهش یابد فشار روانی ایجاد میشود و باعث تجربه منفی در فرد و فرسودگی شغلی میگردد. در واقع فرسودگی شغلی در اثر فشار مداوم روانی پدید میآید(فاربر، 1983).
فشارروانی برخی از مشاغل نسبت به مشاغل دیگر بیشتر است. مدیران آموزشی غالباً بیشترین فشار روانی را تحمل می کند.
این گروه مسئولیت سنگینی بر عهده دارند و باید در جهت تحقق اهداف سازمان آموزشی و نیازها و انتظارات اعضاء حرکت کنند. تحقیقات مدیریتی، مدیریت میانی را به عنوان پر فشارترین پست سازمانی تعیین نموده است. مدیریت آموزشی مسئولیتی کلیدی را برای اصلاح و بهبود کار مدارس دارد و یک پست مدیریت میانی بین مدیر منطقه، معاونین با دبیران و دانش آموزان است. با توجه به فشاری که بر این مدیر میانی وارد میشوداحتمال بروز فرسودگی شغلی در آنان بالاست(مرز، 1987).

2-4 تاریخچه استرس شغلی
استرس یا به عبارتی فشارهای روانی یکی از مباحث بسیار مهم عصر حاضر می باشد و گر چه در علم پزشکی و شاخه روانپزشکی این مسأله استرس و علل و عوارض آن مدت هاست که مورد مطالعه و تحقیق قرار می گیرد ولی در سالهای اخیر کاربرد آن در رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی و مبحث بهداشت روانی نیز متداول گردیده است (قاسمی نژاد، 1382).
در دههی اخیر موضوع استرس یا فشار عصبی و آثار آن در سازمان مورد توجه بسیار قرار گرفته و یکی از مباحث اصلی رفتار سازمانی را به خود اختصاص داده است. علی رغم این نظر که فشارهای عصبی مفید نیز

پاسخی بگذارید