پایان نامه ارشد رایگان درباره مدیریت عملکرد

دانلود پایان نامه

چندی از آن ارائه شده است که میتوان به موارد زیر اشاره کرد.
– اصطلاح مدیریت عملکرد به تمامی رویکردهای یکپارچه و استراتژیک گفته میشود که هدف آن بهبود عملکرد سازمانی برای نیل به اهداف استراتژیک سازمان و ترویج ماموریت و ارزشهای سازمان است(مویتا،2000).
– مدیریت عملکرد، عبارت است از ایجاد نظامی برای بکارگیری اطلاعات به اندازهگیری عملکرد سازمان، از طریق بکارگیری نتایج ارزیابی عملکرد در تعیین اهداف، تخصیص منابع و آگاهی دادن به مدیران برای حفظ یا تغییر خطمشی فعلی به منظور دستیابی به اهداف(لی، 2001).
– مدیریت عملکرد فرایندی است که از طریق آن سازمان عملکرد خود را با اهداف و استراتژیهای سازمانی و کارکردی منطبق میکند(کلوت، 2001).
– مدیریت عملکرد را میتوان مجموعهای از اقدامات و اطلاعات تلقی کرد که به منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع در جهت دستیابی به هدفها به شیوهای اقتصادی توأم با کارایی و اثربخشی صورت میگیرد( سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور، 1382).
-مدیریت عملکرد عبارت است از فراهم ساختن موفقیت پایدار برای سازمان از راه بهبود تواناییها و قابلیتهای افراد و گروه های سازمانی ( آرمسترانگ و بارن، 2004).
آرمسترانگ و بارن مدیریت عملکرد را فرایندی مداوم و در حال بهبود میدانند که برای برقراری ارتباط مناسب میان اعضای سازمان، روشنسازی اولویتها، مسئولیتهای شغلی و انتظارات عملکردی، با هدف اعتماد و درک دو جانبه میان سرپرست و کارکنان صورت میگیرد. همچنین، آنرا شیوهای برای تسهیل برقراری ارتباط و ایجاد تفاهم بین کارکنان و سرپرستان بیان میکنند که به پیدایش محیط مطلوبتر کاری و تعهد بیشتر نسبت به کیفیت خدمات(اثربخشی)منجر میشود(آرمسترانگ و بارن،2006).
– مدیریت عملکرد فرایند مداوم و پایدار شناسایی، سنجش، توسعه عملکرد افراد و تیمها و همسویی عملکرد با اهداف استراتژیک سازمان است(آگوینیس، 2012).
مدیریت عملکرد، فرایندی است که به واسطه آن میتوان در مورد آنچه سازمان باید به آن دست یابد و چگونگی دست یافتن به آن به درک واحد و زبان مشترک رسید. مدیریت عملکرد از راه بهبود مستمر عملکرد افراد و گروه ها و همچنین، تمرکز بر نقاط ضعف و بهبودپذیر، به موفقیت سازمان در تحقق اهداف راهبردی و افزایش اثربخشی فرایندهای کاری کمک میکند. توسعه عملکرد سازمان مستلزم ارتباط بیشتر استراتزی سازمان، اهداف اساسی سازمان و عملکرد همه افراد آن میباشد. در این راستا، باید اقدامهایی صورت گیرد که تک تک افراد از استراتژی و اهداف اساسی آگاه گردند. اهداف باید کاملا واضح و روشن تعریف شوند و انتظارات عملکردی مدیریت نیز به روشنی قابل بیان باشند، تا کارکنان درک روشنی از چگونگی عملکرد خود در سازمان داشته باشند. همچنین، معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان نیز باید از پیش مشخص شود و به آگاهی انان برسد. مدیریت عملکرد بر این باور است که توسعه کارکنان و افزایش کیفیت در سازمان مسئولیتی است که بر عهده هر کدام از کارکنان، مدیران و سرپرستان است. از این رو، هر کدام از آنان باید با این فرایند آشنایی کامل داشته باشند. باید توجه داشت که ارزیابی عملکرد جزء لاینفک مدیریت عملکرد است نه راهی برای دور زدن آن. افزون بر موارد فوق، گروهی از پژوهشگران و صاحبنظران از دیدگاه های متفاوتی به بررسی ویژگیها و مزایای مدریت عملکرد پرداختهاند که در جدول 2-3- ذکر شده است(ترکزاده، 1391).
جدول 2-3- ویژگیها و مزایای مدیریت عملکرد
دیدگاه
ویژگیها و مزایای مدیریت عملکرد
سازمانی
تجهیز سازمان به سیستم مدیریت عملکرد، تقویت ارزشهای سازمانی، هماهنگی کارمندان و سرپرستان و تحقق اهداف مورد نظر سازمان، در دسترس بودن اهداف و مقاصد سازمانی برای همگان، ایجاد موازنه بین فشارهای کوتاه مدت برای تولید و نیاز بلند مدت توسعه حرفهای کارکنان، ایجاد تعهد سازمانی پایدار، جهت دادن پاداشهای لازم به فعالیتهای برتر در محل کار، برقراری نوعی تناسب بین فرهنگ سازمان و خطمشیهای ارزشیابی آن، مقابله با ساختار سنتی و ناکارامد حقوق و دستمزد و پرداختها، تمرکز بیشتر بر عملکرد و کارایی افراد، مشاهدات سازمان در یک نگاه، کمک به اتخاذ تصمیمهای شفاف و همراستایی عملیات سازمان با استراتژی سازمان.
سرپرستان
ارزیابی راحتتر کارکنان و تأثیر ارزیابیها در افزایش بهرهوری کارکنان، هدایت کارکنان به وسیله سرپرستان و همسو شدن اهداف آنها با اهداف سازمان، ایجاد فضای مناسب جهت برقراری ارتباط و گفتگوی صریح، بیتکلف و دو جانبه بین سرپرستان و کارکنان، تصمیم گیری سرپرستان و کارکنان زیر مجموعه، توجه بیشتر به جنبههای مثبت عملکرد کارکنان، اعمال نظام ارزشیابی مدیریت عملکرد بر عهده سرپرستان آماده و آگاه و جدی؛ خود ارزیابی کارکنان به عنوان بخشی از فرایند بازخورد رسمی.
کارکنان
کاهش دشمنی بین افراد سازمان و خطر ناشی از اعمال خشونت بین کارکنان، پرداخت حقوق و مزایا، پاداشها و سایر پرداختهای جبرانی بر اساس ارزش عملکرد و کارایی افراد، درک بهتر کارکنان از وظایف خود و تلاش جهت دستیابی به اهداف سازمان، اندازه گیری عملکرد کارکنان به طور ملموس، واضح و روشن، دادن فرصت اظهار نظر به کارکنان درباره مسایل، اهداف و برنامه ها، ارائهی باز خورد کافی و مستمر از طریق منابع گوناگون(سرپرستان، مشتریان، همکاران و… )به کارکنان جهت آگاهی ازموقعیت خود در مورد عملکرد مورد انتظار.
2-9- مدلهای ارزیابی عملک
رد کارکنان
در این قسمت مهمترین و معروفترین مدلهای ارزیابی منابع انسانی که توسط سازمانها، مؤسسات و انجمنهای ملی و بینالمللی به منظور ارزیابی منابع انسانی سازمانها و شرکتها مورد استفاده قرار میگیرند ارائه میگردد. این مدلها به شرح زیر هستند:
1- مدل جایزه تعالی منابع انسانی ایران
2- منابع انسانی در مدل بالدریج
3- منابع انسانی در مدل بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت
4- مدل سرمایهگذاری در منابع انسانی(آی. آی. پی)
5- مدل توسعهگر منابع انسانی
6- مدل تعالی عملکرد تنسی
7- مدل محیط کار عالی
8- مدل جوایز بهترینها
9- مدل بلوغ قابلیت افراد
10- مدل تی. ئی. ای. ام
11- مدل ارزیابی عملکرد کارکنان مبتنی بر شایستگی در وزارت نیرو
12- مدل ارزیابی عملکرد کارکنان مبتنی بر شایستگی در سازمان تامین اجتماعی
13- مدل ارزیابی عملکرد کارکنان مبتنی بر شایستگی های مدیریتی در بخش نظامی، دولتی و عمومی کشور کانادا
14- الگوی ارزیابی عملکرد کارکنان مبتنی بر شایستگی مدیران اجرایی بخشهای دولتی در استرالیا
15- مدل ارزیابی عملکرد کارکنان شرکت فورد
16- مدل اونت
17- مدل ارزیابیهای نوین منابع انسانی در ایران خودرو
18- الگوی فریس
1- مدل جایزه تعالی منابع انسانی ایران
انجمن مدیریت منابع انسانی ایران، مدل تعالی منابع انسانی را طراحی و معرفی کرده است. این مدل در سطح وسیع و توسط بسیاری از سازمانهای کشورمان بکار گرفته میشود و کارایی آن در مدیریت منابع انسانی، استقبال روز افزون مدیران را به همراه داشته است.
جایزه تعالی منابع انسانی که بر اساس این مدل و برای تشویق سازمانها به بهرهگیری از نظامهای نوین مدیریتی و شناسایی و تقدیر از سازمانهای برتر طراحی و به اجرا گذاشته شده است، اینک با تکیه بر تجربیات گرانقدر خود به عنوان یکی از جوایز ارزشمند و معتبر مدیریتی، جایگاه ویژهای در سطح ملی به خود اختصاص داده است.
جایزه تعالی منابع انسانی براساس مفاد نظامنامه و دستورالعملهای آن به برترین سازمانهای ایرانی که حائز شرایط لازم برای قرار گرفتن در یکی از سطوح تعالی حوزه مدیریت منابع انسانی باشند اعطا میگردد.
مدل جایزه یک چارچوب جامع مبتنی بر مجموعهای از ارزشهای محوری، معیارها و شاخصها در تمامی ابعاد منابع انسانی سازمان است که به مدیران منابع انسانی یاری میدهد تا از طریق ارزیابی مستمر راهبردها، فرایندها و نتایج منابع انسانی و سازمان، نقاط قوت و فرصتهای قابل بهبود خود را شناسایی نموده، تا برای بهبود آنها و رسیدن به سازمان یادگیرنده و توسعهیافته برنامه ریزی نمایند. این ارزشها عبارتند از:
– رهبری استراتژیک
– نگرش سرمایهای به منابع انسانی
– یادگیری، توسعه و بهبود مستمر
– تاکید بر مسئولیت اجتماعی و اخلاق حرفهای و ارزشمداری
– تمرکز بر نتایج حاصل از مدیریت مبتنی بر فرایند
مدل جایزه در سه بخش اصلی طراحی گردیده است:
– راهبردها – فرایندها – نتایج
راهبردها ضمن آنکه تعیینکننده و جهتدهنده طراحی و اجرای فرایندهای منابع انسانی هستند حوزه های منابع انسانی یک سازمان را حمایت میکنند و نتایج آنچه را که سازمان در حوزه منابع انسانی و عملکرد سازمانی بدست میآورد پوشش میدهند. نتایج بر اثر حمایت راهبردها و فرایندهای منابع انسانی به دست میآیند وراهبردها با گرفتن بازخورد از نتایج اجرای فرایندها بهبود مییابند. نمودار2-3 مدل تعالی منابع انسانی را نشان میدهد.
فرآیندها 42%
فرآیندها 42%
نتایج 40%
نتایج 40%
راهبردها 18%
راهبردها 18%

نتایج ادارکی منابع انسانی15% 15%
نتایج ادارکی منابع انسانی15% 15%
توسعه منابع انسانی 14%
توسعه منابع انسانی 14%
برنامه ریزی و تامین منابع انسانی 14%
برنامه ریزی و تامین منابع انسانی 14%
رهبری منابع انسانی 10%
رهبری منابع انسانی 10%

نتایج عملکردی منابع انسانی 10%
نتایج عملکردی منابع انسانی 10%

جبران خدمت منابع انسانی 10%
جبران خدمت منابع انسانی 10%
روابط کار و کارکنان 4%
روابط کار و کارکنان 4%
استراتژی منابع انسانی 8%
استراتژی منابع انسانی 8%

نتایج سازمانی 15%
نتایج سازمانی 15%

یادگیری، خلاقیت و نوآوری
یادگیری، خلاقیت و نوآوری

نمودار2-3- مدل تعالی منابع انسانی(راهنمای متقاضیان پنجمین دوره جایزه تعالی منابع انسانی، 1392)
مدل جایزه تعالی منابع انسانی دارای 9معیار و30زیر معیار میباشد. معیارهای مدل به شرح ذیل میباشد(راهنمای متقاضیان پنجمین دوره جایزه تعالی منابع انسانی، 1392):
1- رهبری منابع انسانی
2- استراتژی منابع انسانی
3- برنامه ریزی وتامین منابع انسانی
4- توسعه منابع انسانی
5- جبران خدمات منابع انسانی
6- روابط کار و کارکنان

دانلود پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

7- نتایج ادراکی منابع انسانی
8- نتایج عملکردی منابع انسانی
9-نتایج سازمانی.
2- منابع انسانی در مدل بالدریج
در سال 1987، قانون مربوط به اعطای جایزه کیفیت به عنوان یکی از تدابیری که در افزایش کیفیت نقش موثری ایفا میکند، به تصویب کنگره امریکا رسید و برای نگهداشت خاطره “مالکم بالدریج”، وزیر بازرگانی متوفای آمریکا که توجه خاصی به احیای صنایع آمریکا ابراز میکرد، جایزه بالدریج نام گرفت. این جایزه به منظور افزایش آگاهی درباره کیفیت، شناخت ویژگیهای مورد نیاز جهت کیفیت برتر و اشاعه اطلاعات درباره استراتژیهای موفق مربوط به کیفیت بوجود آمد. یکی از معیارهای مهم در مدل بالدریج، تمرکز بر منابع انسانی میباشد.
در مدل بالدریج، حوزه منابع انسانی بر سه محور کلیدی زیر تاکید دارد:
1- نظامهای کاری شامل: الف) نظام مدیریت عملکرد ب) سازمان و مدیریت کار پ) استخدام و پیشرفت شغلی
در این محور، بحث میشود چگونه کار و مشاغل، جبران خدمات، توسعه مسیر پیشرفت شغلی و رویه های مرتبط با نیروی کار، کارکنان و سازمان را برای دستیابی به عملکرد عالی قادر میسازند.
وجوه مشخصه کار با عملکرد عالی عبارتند از انعطافپذیری، نوآوری، تسهیم مهارت و دانش، همسویی با اهداف سازمانی، تمرکز بر مشتری، پاسخ سریع به تغییر نیازهای کسب و کار و نیازمندیهای بازار کار.
تمرکز این موضوع روی نیروی کار توانا به منظور دستیابی به عملکرد عالی است. علاوه بر کارکنان توانمند و طراحی مناسب نظامهای کاری، کار با عملکرد عالی مستلزم آموزش و تحصیلات تکمیلی دائمی و همچنین نظامهای اطلاعاتی مناسب است.
عوامل کار و شغل شامل سادهسازی، طبقهبندی مشاغل، آموزش میان وظیفهای، چرخش شغلی، استفاده از تیمهای کاری(برای مثال، تیم خود گردان) و تغییرات در طرح، جا و مکان کار میشود. به علاوه، ارتباطات موثر در میان واحدهای کاری برای تضمین تمرکز بر نیازمندیهای مشتری و ایجاد اعتماد، تسهیم دانش و احترام اهمیت دارد.
2- یادگیری و انگیزش شامل: الف) تحصیلات، آموزش و توسعه ب) انگیزش و توسعه مسیر پیشرفت شغلی
در این حوزه، بحث میشود که چگونه برنامههای تحصیلی، آموزشی و توسعه مسیر پیشرفت شغلی کارکنان از نیل به اهداف کل سازمان و مشارکت در دستیابی به عملکرد عالی حمایت میکنند. همچنین، چگونه تحصیل، آموزش و توسعه پیشرفت شغلی، سازنده دانش، مهارتها و تواناییهای کارکنان است.
با توجه به ماهیت کار یک سازمان، مسئولیتهای کارکنان و مرحله توسعه سازمانی و فردی، ممکن است نیازهای تحصیلی و آموزشی خیلی تفاوت کند. این نیازها ممکن است شامل کسب مهارتهای تسهیم دانش، ارتباطات، کار تیمی و حل مساله، تحلیل داده ها، تامین نیازمندیهای مشتری، تجزیه و تحلیل و سادهسازی فرایند و کاهش اتلاف زمان شود. زمانی که سازمان تحصیلات و آموزش را ارزشیابی میکند باید مقیاسهای اثربخشی را به عنوان یک بخش حیاتی از ارزشیابی مورد توجه قرار دهد. چنین مقیاسیهایی ممکن است در ارتباط با تاثیر بر عملکرد فردی، واحدی و سازمانی، تاثیر بر عملکرد مرتبط با مشتری و یک تحلیل هزینه/ منفعت از آموزش باشد.
3- رفاه و رضایتمندی شامل: الف) محیط کاری ب) حمایت و رضایتمندی
در این حوزه بحث میشود چگونه سازمان محیط کاری و جو حمایتی برای کارکنان بوجود میآورد که در رفاه، انگیزش و رضایت همه آنها سهم بسزایی داشته باشند.
بطور کلی در این مدل نتایج منابع انسانی سازمان از جمله عملکرد نظام کاری، یادگیری، توسعه کارکنان، رفاه و رضایت آنها مورد توجه قرار میگیرد. مقیاسها و شاخصهای مناسب عملکرد و اثربخشی نظامکاری ممکن است سادهسازی شغل و طبقهبندی شغلی، چرخش شغلی، بهبود طراحی کار، نگهداری کارکنان و نرخ ارتقاء درونی و نسبتهای متغیر سرپرستی شوند. مقیاسها و شاخصهای مناسب یادگیری و توسعه ممکن است شامل میزان نوآوری، پیشنهادها، اتمام دوره های آموزشی، یادگیری، بهبود عملکرد حین کار و آموزشهای چند جانبه گردند(قلیچلی، 1386 و http//:www.nist.gov/baldrige).
3- منابع انسانی در مدل تعالی بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت(ای. اف. کیو. ام)
ای. اف. کیو. ام، یک بنیاد اروپایی برای مدیریت کیفیت است که در سال 1988 براساس توافقنامه روسا و مدیران ارشد 14 شرکت معتبر اروپایی تشکیل گردید و ماموریت آن بهبود منظم رقابت در جهت دستیابی به مزیت رقابتی در سطح اروپا و جهان است. این بنیاد دارای یک مدل تعالی غیر تجویزی مبتنی بر 9 معیار است که 5 معیار آن توانمندسازها و چهار معیار دیگرش مربوط به نتایج هستند. معیارهای توانمندساز، « آنچه که سازمان انجام میدهد» را معرفی میکنند و معیارهای نتایج « سازمان به چیزی دست مییابد» را نشان میدهند، به عبارت دیگر نتایج متعالی در عملکرد مشتریان، کارکنان و جامعه از طریق رهبری، اتخاذ سیاست و استراتژی مناسب، منابع انسانی، منابع و زنجیره تامین و فرایندها بدست میآید. مدل بنیادی اروپایی کیفیت به عنوان چاچوبی اولیه برای ارزیابی و بهبود سازمانها معرفی شده است، مدلی که نشاندهنده مزیتهای پایداری است که یک سازمان سرآمد باید به آنها دست یابد. بطور کلی ای. اف. کیو. ام دارای دو هدف بسیار مهم است، اول هدایت و حمایت از فعالیتهای بهبود سازمانها و شرکتهایی که از این مدل با هدف جلب رضایت مشتری، کارکنان، تاثیر بر روی جامعه و نتایج کسب و کار استفاده میکنند و دوم ، حمایت از مدیران به منظور تحقق مدیریت کیفیت فراگیر.
در این مدل معیار کارکنان و نتایج آن (معیارهای 3و7) و زیر
معیارها آنها تشریح شده است.
معیار3: منابع انسانی
سازمانهای متعالی، تواناییهای بالقوه منابع انسانیشان را در سطوح فردی، تیمی و سازمانی مدیریت کرده و توسعه میدهند. آنها انصاف و برابری را افزایش میدهند و منابع انسانیشان را مشارکت میدهند و توانمند میسازند. آنها به منابع انسانی خود توجه میکنند، با آنها ارتباط برقرار میکنند و به خاطر خدماتشان پاداش میدهند و قدردانی میکنند به گونهای که به منظور استفاده از مهارتها و دانششان برای منافع سازمان، آنها را برانگیزانند و در آنها تعهد ایجاد کنند.
3- الف: منابع انسانی برنامه ریزی، مدیریت شده و بهبود مییابند.
این معیار ممکن است شامل موارد زیر شود:

 
 
– تدوین خطمشیها، استراتژیها و برنامههای منابع انسانی
– مشارکت کارکنان و نمایندگان آنها در تدوین خطمشیها، استراتژیها و برنامههای منابع انسانی
– همسوسازی برنامههای منابع انسانی با خطمشی و استراتژی، ساختار سازمانی و

دیدگاهتان را بنویسید