پایان نامه ارشد رایگان درباره عملکرد سازمان

دانلود پایان نامه

چارچوب فرایندهای کلیدی
– مدیریت جذب و استخدام، توسعه مسیر پیشرفت شغلی و برنامه ریزی جانشینی
– افزایش و تضمین انصاف در همه شرایط استخدامی از جمله خطمشیها، استراتزیها و برنامههای فرصتهای برابر
– استفاده از نظرسنجیها و سایر اشکال بازخورد کارکنان به منظور بهبود خطمشیها، استراتژیها و برنامههای منابع انسانی
– استفاده از روش های نوآورانه به منظور بهبود روش کاری.
3- ب: دانش و شایستگیهای منابع انسانی شناسایی شده، توسعه مییابند و حفظ میشود.
این معیار ممکن است شامل موارد زیر شود:
– شناسایی، طبقهبندی و تناسب دانش و شایستگیهای کارکنان با نیازهای سازمان
– تدوین و اجرای برنامههای آموزش و توسعه برای انطباق کارکنان با نیازهای قابلیت موجود و آینده سازمان
– توسعه و آموزش همه کارکنان برای کمک به آنها جهت به فعلیت درآوردن تواناییهای بالقوه خودشان
– طراحی و افزایش فرصتهای یادگیری فردی، تیمی و سازمانی
– توسعه کارکنان از طریق تجربه کاری
-توسعه مهارتهای تیمی
– همسوسازی اهداف فردی و تیمی با اهداف سازمانی
– بازنگری و به روزرسانی اهداف فردی و تیمی
– ارزیابی عملکرد کارکنان و کمک به آنها برای بهبود عملکردشان.
3- پ: منابع انسانی مشارکت داده شده و توانمند میشوند.
این معیار ممکن است شامل موارد زیر شود:
– تشویق و حمایت از مشارکت فردی و تیمی در فعالیتهای بهبود
– تشویق و حمایت از مشارکت کارکنان، برای مثال از طریق کنفرانسهای داخلی، مراسمها و پروژه های اجتماعی
– فراهم کردن فرصتهایی که مشارکت کارکنان را برمیانگیزاند و از رفتار خلاقانه و نوآورانه حمایت میکند
– آموزش مدیران به منظور توانمندسازی کارکنان خود
– تشویق کارکنان به کار تیمی با یکدیگر
3- ت: منابع انسانی و سازمان گفتگو دارند.
این معیار ممکن است شامل موارد زیر شود:
– شناسایی نیازهای ارتباطی
– تدوین خطمشیها، استراتژیها و برنامههای ارتباطی براساس نیازهای ارتباطی
– ایجاد کانالهای ارتباطی بالا به پایین، پایین به بالا و افقی
– شناسایی و تضمین فرصتهای تسهیم تجارب برتر و دانش
3- ث: منابع انسانی پاداش میگیرند، تقدیر و توجه میشوند.
این معیار ممکن است شامل موارد زیر شود:
– همسوسازی جبران خدمات، به کارگماری دوباره، مازاد نیرو و سایر شرایط کاری با خطمشی و استراتژی
– قدردانی از کارکنان به منظور افزایش و حفظ مشارکت و توانمندسازیشان

– افزایش سطح آگاهی و مشارکت کارکنان در بهداشت، ایمنی، محیط و موضوعات مسئولیت اجتماعی
– برقراری مزایای مختلف برای کارکنان
– شناسایی و توجه به تنوع کارکنان و زمینه های فرهنگی مختلفشان به منظور ترویج فعالیتهای فرهنگی و اجتماعی
– فراهم کردن منابع و خدماتی که الزامات قانونی را برآورده کرده و در برخی موارد، از این الزامات فراتر رود.
معیار 7: نتایج منابع انسانی
سازمانهای متعالی به طور جامع نتایج مهم مرتبط با منابع انسانی را اندازهگیری کرده و محقق میکنند.
7- الف: مقیاسهای ادراکی
این مقیاسها، بیانگر ادراکات از سازمان هستند(برای مثال این مقیاسها از طریق نظرسنجی، گروه های نمونه، مصاحبهها، ارزیابیهای ساختارمند اندازهگیری میشوند). با توجه به هدف سازمان چند نمونه از این مقیاسها ممکن است شامل موارد زیر شوند:
– انگیزش:
توسعه مسیر پیشرفت شغلی، شناخت و قدردانی، ارتباطات، تعیین هدف و ارزیابی، توانمندسازی، فرصتهای برابر، مشارکت، رهبری، فرصتهای یادگیری و موفقیت، ارزشها، ماموریت، چشمانداز، خطمشی و استراتژی، آموزش و توسعه
– رضایت
فعالیتهای اداری، حقوق و مزایا، شرایط کار، روابط با همکاران، تسهیلات و خدمات، مدیریت تغییر، شرایط بهداشت و ایمنی، خطمشی و اثرات زیست محیطی سازمان، امنیت شغلی، نقش سازمان در اجتماع و جامعه، محیط کاری
7- ب: مقیاسهای عملکردی
این مقیاسها، مقیاسهای داخلی هستند که توسط سازمان به منظور پیگیری، درک، پیشبینی و بهبود عملکرد منابع انسانی سازمان و پیشبینی ادراکاتشان مورد استفاده واقع میشوند. با توجه هدف سازمان، چند نمونه از این مقیاسها ممکن است شامل موارد زیر شوند:
دستاوردها
تقابل نیازمندیهای شایستگی با شایستگیهای موجود، بهرهوری، میزان موفقیت آموزش و توسعه در دستیابی به اهداف، جوایز و تقدیرهای بیرونی
انگیزش و مشارکت
مشارکت در تیمهای بهبود، مشارکت در نظام پیشنهادها، میزان آموزش و توسعه، مزایای قابل سنجش کار تیمی، قدردانی از افراد و تیمها، میزان پاسخگویی به نظرسنجیهای کارکنان
رضایت
نرخ غیبت و بیماری، نرخ حوادث، شکایات، روندهای جذب و استخدام، ترک خدمت و وفاداری کارکنان، اعتصابات، میزان ااستفاده از تسهیلات و مزایای سازمان(افخمی، 1391).
4- مدل سرمایهگذاری در منابع انسانی(آی. آی. پی)
این مدل در دهه 1990 با هدف ایجاد یک معیار پایه برای ارتقاء کیفیت آموزش و توسعه سازمانهای دولتی و خصوصی انگلستان ارائه گردید و با استقبال وسیعی در دنیا مواجه شد. هر سازمانی که تمایل دارد کارکنان خود را از همه سطوح سازمان، مشارکت دهد تعهدی بسیار به شرکت و مشتریان آن داشته باشد، آمادگی دارد که یک سرمایه گذار شود. استاندارد سرمایه گذاران در منابع انسانی، بزرگترین جایزه برای یادگیری و توسعه در انگلستان محسوب میشود. در حال حاضر بیش از 25000 سازمان در سراسر دنیا در کشورهایی مثل استرالیا، دانمارک، فرانسه، سوئد، هلند، مصر، زلاندنو و امارت متحده عربی به طور رسمی به عنوان سرمایه گذاران در منابع انسانی شناخته شدهاند. سازمانهایی که متقاضی احراز این گواهینامه هستند – بدون توجه به بخش، اندازه و محل سازمان و زمان – میتوانند اقدام به ارزیابی خود با توجه شاخصهای ارائه شده نمایند و یا از طریق تماس با یکی از مراکز مربوط به آی. آی. پی درخواست ارزیابی نمایند. سازمانی که بتواند نشان دهد که استراتژیهای توسعه کارکنانش، عملکرد سازمان را بهبود بخشیده و نیروی کاری موثر، با انگیزه و متعهد ایجاد کردهاند، برنده جایزه میشود. این مدل، همانطور که در نمودار 2-4 مشاهده میشود، سه اصل و ده معیار دارد.
راهبرد کسب و
کار
1
راهبرد کسب و
کار
1

برنامه ریزی
طراحی استراتژی های بهبود عملکرد سازمان
برنامه ریزی
طراحی استراتژی های بهبود عملکرد سازمان
بازنگری
ارزشیابی تاثیرها بر عملکرد سازمان
بازنگری
ارزشیابی تاثیرها بر عملکرد سازمان
بهبود مستمر
10
بهبود مستمر
10
استراتژی یادگیری
و توسعه
2
استراتژی یادگیری
و توسعه
2

اندازه گیری
عملکرد
9
اندازه گیری
عملکرد
9
استراتژی مدیریت
منابع انسانی
3
استراتژی مدیریت
منابع انسانی
3
بهبود
عملکرد
بهبود
عملکرد

استراتژی رهبری
و مدیریت
4
استراتژی رهبری
و مدیریت
4

اقدام
انسجام اقدامات بهبود عملکرد سازمان
اقدام
انسجام اقدامات بهبود عملکرد سازمان

5


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

اثربخشی مدیریت
5
اثربخشی مدیریت
8
یادگیری و توسعه
8
یادگیری و توسعه

7
مشارکت و
توانمند سازی
7
مشارکت و
توانمند سازی
6
قدردانی و پاداش
6
قدردانی و پاداش

نمودار2- 4- مدل سرمایهگذاری در منابع انسانی منبع: www.investorsinpeople.co.uk/2005
هر سازمانی با هر اندازه و در هر حوزهای از فعالیت، میتواند خود را با چارچوب آی. آی. پی ارزیابی کند و رسیدن به سطح معینی از توسعه برای سازمان جهت شروع فرایند ارزیابی الزامی نیست. ویژگی آی. آی. پی حمایت از رویکردی توسعهای و گام به گام برای انجام ارزیابی است و در فرایند ارزیابی به طور مداوم به سازمان بازخورد داده میشود و در هر بازخورد، سازمان میتواند منابع بیشتری را به حوزه های بهبود تخصیص دهد. به این ترتیب، سازمان فرصت مییابد تا بهبود خود را ملاحظه کرده و پیشرفت خود را به سوی تحقق اهداف مدل مشاهده نماید.( www.investorsinpeople.co.uk/2005).
5- مدل تعالی عملکرد تنسی
مرکز تعالی با تلاش مشترک دفتر فرماندهی ایالت تنسی و جامعه بازرگانی منطقه و دپارتمان توسعه اقتصادی از سال 1993 ایجاد شد. ماموریت این مرکز حرکت دادن به تعالی سازمانی تنسی و هدف آن توسعه پایدار اقتصادی منطقه با گسترش فهم و استفاده از معیارهای بالدریج در تعالی عملکرد، است.
برنامه جایزه تعالی مرکز تنسی برای تقدیر از سازمانها و همچنین حمایت و ایجاد فرصتهای آموزشی به سازمانهایی متقاضی براساس معیارهای تعالی عملکرد که مطابق با معیارهای تعالی بالدریج میباشد در چهار سطح شامل سطح 1 یا سطح ایجاد توجه، سطح 2 یا ایجاد تعهد، سطح 3 یا سطح دستیابی و سطح 4 یا سطح متعالی، اجرا میگردد (http//: www.tncpe.org).
6- مدل استاندارد توسعه گر منابع انسانی(پی، دی. اس) این الگو در کشور سنگاپور در سال 1997 برای بهبود و توسعه منابع انسانی این کشور به وجود آمد و دارای 3 اصل و 11 بعد است که عبارتند از:
1- اصل تعهد: سازمان یک تعهد را از طریق عالیترین مقام سازمان در جهت توسعه کارکنان ایجاد میکند و از جمله شاخصهای آن عبارتند از: مشخص کردن اهداف سازمان و بعد نیازهای آموزشی افراد – طرح جامعه آموزشی – طراحی مسیر پیشرفت شغلی – تخصیص منابع و امکانات لازم برای واحدی که مسئول اجرای نظام آموزشی است.
2- اصل اجرا: اجرا کردن برنامههای منابع انسانی در سازمان که شامل سه بعد است: الف) ارتباطات: راجع به وجود، ماهیت و اهداف فعالیتهای منابع انسانی که در واحدها چه اندازه اطلاع رسانی شده است ب) آموزش توجیهی: آشنایی فرد با شغل و اینکه چگونه فردی میتواند کار را انجام دهد تا سرانجام اهداف سازمان تحقق یابد. پ) نظارت و طرح: در این قسمت بررسی میشود که تمامی امکانات و منابع لازم و همچنین تعهد کارکنان نسبت به طرح آموزش تحقق یافته است یا خیر.
3- اصل پیگیری: عبارتست از مطابقت دوره با سیاست سازمانی و شامل شاخصهایی است که عبارتند از: بازبینی قبل از انجام فعالیتهای منابع انسانی – بازبینی پس از انجام فعالیتهای منابع انسانی- بازخورد (home.clara.net/charterads//iip staff plesentation may 2002 ).
7- مدل محیط کار عالی
انجمن بینالمللی مدیریت منابع انسانی آمریکا هر سال به 100 شرکت برتر دنیا که رویکردهای خلاقانه و نوآورانهای را برای ایجاد اعتبار، احساس افتخار، صمیمت، انصاف و احترام در درون محیط کاریشان اجرا کردهاند، جوایزی را تخصیص میدهد، و در مجله فورچون 100 معرفی میکند. نکته قابل توجه در این مدل، این است که دو سوم امتیاز، مبتنی بر نظرات کارکنان و یک سوم امتیاز، مبتنی بر پاسخهای کارفرمای مربوطه است. این جایزه در سطح شرکتهای کوچک و متوسط امریکا و کشورهای دنیا برگزار میشود. ابعاد و معیارهای این مدل همانطور که در نمودار 2-5 مشاهده میشوند به شرح زیر هستند(قلیچلی،1386، 179):
عدم غرض ورزی
عدم غرض ورزی

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   پایان نامه ارشد رایگان دربارهدانشجویان، آموزش الکترونیک، آموزش الکترونیکی، یادگیری الکترونیک

انصاف
انصاف
عدالت
عدالت

ارتباطات دو سویه

اعتبار
انسجام

شایستگی فنی

محیط کار عالی
محیط کار عالی
صمیمیت
صمیمیت
جمع گرایی
جمع گرایی
یکدلی
یکدلی

محیط خوشایند کار
محیط خوشایند کار

حمایت حرفه ای

احترام
همکاری

توجه

شغل
شغل

افتخار
افتخار
سازمان
سازمان

تیم
تیم

نمودار 2-5- مدل محیط کار عالی (قلیچلی، 1386، 180)

 
 
8- مدل جوایز بهترینها
یکی دیگر از مدلهای ارزیابی منابع انسانی سازمانها و شرکتها، ” جوایز بهترینها ” است. این جوایز توسط موسسه ورک فورث منیجمنت از سال 1991 در ایالات متحده به شرکتهایی اعطاء میشوند که در حل بزرگترین چالشهای کسب و کار امروز موفق بودهاند. برندگان این جوایز به سازمانهایشان در کسب سود، سهم بازار بیشتر، ارزش سهام بالاتر و آوازه سازمانی کمک قابل ملاحظهای کردهاند. به طور خلاصه، این سازمانها نتایج کسب و کار قابل اندازهگیری و ملموسی بدست آوردهاند. جوایز بهترینها، ابتکار عملهایی که نتایج کسب و کار مثبتی برای سازمانها ایجاد کردهاند را شناسایی میکنند. بدین ترتیب، جوایز بهترینها منبع ایدهها، هدایت و ترغیب حرفهایهای منابع انسانی بودهاند. این جوایز، شامل ده حوزه به شرح زیر هستند که هر شرکتی براساس تمایل خود میتواند در یک، یا چند یا همه این حوزه ها شرکت کند.
حوزه های دهگانه جوایز بهترینها عبارتند از:
1. مزیت رقابتی: سازمان برنامهای برای کمک به ایجاد و حفظ مزیت رقابتی نسبت به رقباء تدوین کرده است.
2. نتایج مالی: سازمان برنامهای برای ایجاد تغییری که به کاهش هزینه یا افزایش درآمد منتج شود، تدوین کرده است.
3. چشم انداز جهانی: منابع انسانی برنامه یا استراتژی مشخصی برای کمک به موفقیت سازمان در بازارهای جهانی تدوین کرده است.
4. نوآوری: سازمان استراتژی مدیریت منابع انسانی نوآورانهای تدوین کرده است که مسائل اساسی کسب و کار را مورد توجه قرار میدهد.
5. مدیریت تغییر: سازمان برنامه مشخصی را در پاسخ به محیط کسب و کار متغیر به طور موفقیت آمیزی تدوین کرده است.
6. شراکت: رهبری مدیریت منابع انسانی برنامه شراکت با ذینفعان درون یا بیرون سازمان را تدوین یا اجرا کرده است.
7. اقدام اخلاقی: سازمان اصول اخلاقی تعریف شدهای را تدوین کرده است که جزء لاینفک فرهنگ سازمان هستند و به طور کاملا آشکار در رفتار روزانه سازمان قابل رویت است.
8. خدمات: رهبری مدیریت منابع انسانی برنامه مشخصی برای کمک به ذینفعان درون سازمان برای تامین اهداف کسب و کارش تدوین کرده است.
9. چشم انداز: سازمان روندهای داخلی و یا بیرونی که بر سازمان تاثیر خواهند داشت را پیشبینی و به طور آیندهنگرانه در برابر آنها واکنش نشان داده است.
10. تعالی کلی: جایزه تعالی به سازمانهایی اعطاء میشود که ابتکار عملهای مدیریت منابع انسانیشان استانداردهای لازم برای حداقل 6 از حوزه جوایز را تامین کنند(قلیچلی،1386، 186).
9- مدل بلوغ قابلیت منابع انسانی(پی. سی. ام. ام)
این مدل اولین بار در سال 1995 منتشر شد و به طور موفقیتآمیزی برنامههای بهبود منابع انسانی را در شرکتهایی چون بوئینگ، اریکسون، لاکهید مارتین و نوردیسک هدایت کرد. اگرچه مدل بلوغ قابلیت افراد در آغاز برای کاربرد در سازمانهای دانش محور طراحی شده است، با این وجود با متناسب سازیش میتواند تقریبا در هر سازمانی به کاربرده شود.
مدل بلوغ قابلیت افراد (پی. سی. ام. ام) یک مدل تغییر سازمانی است. پی. سی. ام. ام فراهم کننده نقشهای برای تحول یک سازمان از طریق بهبود مستمر رویه های منابع انسانیاش است. مدل بلوغ قابلیت افراد شامل پنج سطح بلوغ یا مراحل تکاملی است که براساس آنها رویه ها و فرایندهای منابع انسانی سازمان تکامل مییابند. در چنین محیطی، افراد فرصت بیشتری برای توسعه تواناییهای بالقوهشان پیدا میکنند و همچنینی برای همسو کردن عملکردشان با اهداف سازمان بیشتر برانگیخته میشوند. مدل بلوغ قابلیت افراد، یک مدل فرایند محور است که فرض میکند رویه های منابع انسانی، فرایندهای سازمانی استاندارد هستند که میتوانند به طور مستمر از طریق روش های بهبود سایر فرایندهای کسب و کار، بهبود یابند. هدف اصلی مدل بلوغ قابلیت افراد، بهبود مستمر قابلیت منابع انسانی است. قابلیت منابع انسانی میتواند به عنوان سطح دانش، مهارتها و تواناییهای فرایندی موجود برای انجام فعالیتهای کسب وکار یک سازمان تعریف شود.
نمودار 2- 6 بیست و دو فرایند را در پنج سطح بلوغ قابلیت نشان میدهد. هر حوزه فرایند مجموعهای از فعالیتهای به هم مرتبط را نشان میدهد که وقتی به طور جمعی انجام شوند، مجموعهای از اهداف مهم برای افزایش قابلیت منابع انسانی محقق میشوند. حوزه های فرایند در هر سطح بلوغ مشخص شدهاند(قلیچلی،1386، 182).
نوآوری مستمر منابع انسانی، همسویی با عملکرد سازمانی، بهبود مستمر قابلیت
سطح 5
نوآوری مستمر منابع انسانی، همسویی با عملکرد سازمانی، بهبود مستمر قابلیت
سطح 5
بهینه
بهینه

منتورینگ، مدیرت قابلیت سازمانی، مدیریت عملکرد کمی، داراییهای مبتنی بر شایستگی، گروه های کاری توانمند، یکپارچگی شایستگی.
سطح 4
منتورینگ، مدیرت قابلیت سازمانی، مدیریت عملکرد کمی، داراییهای مبتنی بر شایستگی، گروه های کاری توانمند، یکپارچگی شایستگی.
سطح 4
قابل پیش بینی
قابل پیش بینی

سطح 1
سطح 1
جبران خدمات، آموزش و توسعه، مدیریت عملکرد، محیط کاری، ارتباطات و هماهنگی، تامین نیرو
سطح2
جبران خدمات، آموزش و توسعه، مدیریت عملکرد، محیط کاری، ارتباطات و هماهنگی، تامین نیرو
سطح2
مقدماتی
مقدماتی
فرهنگ مشارکتی، توسعه گروه کاری، رویه های مبتنی بر شایستگی، توسعه مسیر پیشرفت شغلی، توسعه

دیدگاهتان را بنویسید