با این همه، با وجود تمام توجهاتی که به رهبری و شناخت اهمیت آن داده شده است، رهبری هنوز به صورت یک “جعبه سیاه” باقی مانده است که به صورت مفهومی غیر قابل تعریف مطرح است.
۲-۴-۳-۲- ابعاد متمایز کننده رهبری و مدیریت در سازمان
کاتر (۱۹۹۰) به ویژگیهایی که نقش رهبر را از مدیر متمایز می‌کند توجه دارد. این ابعاد عبارتند از:
تولید برنامه: با استفاده از توسعه چشم انداز آینده جهت را مشخص کرده و برای رسیدن به آن چشم انداز به توسعه راهبردهای تغییر می‌پردازد.
توسعه شبکه ای برای تحقق برنامه ها: همسو کردن افراد با استفاده از ارتباط کلامی با افرادی که هماهنگی آنها مورد نیاز است و نیز بر تولید ائتلافها و گروههایی که چشم انداز را می‌فهمند و باور دارندو بر راهبردهای آن تأثیر گذارند.
اجرا، ایجاد انگیزه و الهام بخشی: به افراد برای مقابله با موانع (سیاسی، منبع، بروکراتیک)انرژی می‌دهد تا تغییر کنندو این کار را بوسیله ارضای نیازهای اساسی مثل تولیدات جدید انجام می‌دهد.
پیامدها: تمایل برای تولید، برای این کار تغییرات اصولاً بزرگ هستند و قابلیت هر تغییر مفیدی را ایجاد می‌کند.
۲-۴-۳-۳- دیدگاههای مختلف در باب رهبری
تا به امروز دیدگاهها و نظریات بسیاری در مورد رهبری ارائه شده است و هر محقق بسته به زاویه دید خود، یک نوع دسته بندی از آنرا ارائه کرده است. به عنوان مثال شرمرهورن و همکاران (۲۰۰۳) ، هرسی، بلانچارد و جانسون((۲۰۰۲)، مولینز(۲۰۰۲)، لاننبرگ و اورنستین(۲۰۱۲) نظریات و دیدگاههای موجود در رهبری را به دو یا سه دسته کلی تقسیم می‌کنند.
یک دسته شامل نظریات سنتی در مورد رهبری هستند، که همگی اتفاق نظر دارند بر اینکه رهبری و ویژگی ها و تأثیرات آن قابل مشاهده هستند (خصایص و رفتاری) و دسته دوم شامل نظریاتی هستند که امروزه مطرح می‌شوند. دسته اول مفروض می‌دارند که خصایص، نقش اساسی در تشخیص بین رهبران و غیر رهبران دارند و جزء اولین نظریاتی هستند که حدود یک قرن پیش در مورد رهبری بیان شدند. و دسته دوم نظری های رفتاری رهبری هستند. که بر اساس آنها، رهبری محوریت عملکرد و پیامدهای دیگر در سازمان است. در این رویکرد به جای توجه به خصایص زیر بنایی، رفتار مورد توجه قرار می‌‌گیرد. ورویکرد سوم رویکرد کارکردی نام دارد که بر کارکردهای رهبری متمرکز هستند.
۲-۴-۳-۳-۱- رویکرد خصایص
این رویکرد فرض را بر این می‌گذارد که رهبران متولد می‌شوند و ساخته نمی‌شوند. رهبران شامل ویژگیهای موروثی مشخصی هستند که سبب تمایز رهبران از پیروان آنها می‌شوند. این رویکرد تمرکز خود را بر روی زن یا مرد در محل کار قرار می‌دهد نه خود کار و پیشنهاد می‌کند که توجهات باید بیشتر به انتخاب رهبران قرار داده شود تا آموزش آنها. از بین آنها می‌توان به نظریه ۵ بزرگ هوگان و کرفی و هوگان ۱۹۹۴، هوش هیجانی گاردنر ۲۰۰۵ و۲۰۰۷، وکلمن و همکاران۲۰۰۲ اشاره کرد.
۲-۴-۳-۳-۲-رویکرد رفتاری
این رویکرد به انواع رفتارهای افراد در موقعیتهای رهبری توجه دارد. با اهمیت یافتن نقش موقعیت در مطالعه رهبری، رویکرد موقعیتی و به تبع آن نظریات اقتضایی رهبری پا به عرصه وجود گذاشتند. این نظریات بر اساس این باور شکل گرفتند که هیچ سبک واحد رهبری برای تمامی موقعیتها وجود ندارند. از اصلی ترین این نظریات عبارتند از:
مطلوبیت موقعیت رهبری فیدلر (۱۹۶۷) : وی بیان می‌کند که رفتار رهبری به مطلوبیت موقعیت رهبری بستگی دارد. ۳ متغیر اساسی برای تعیین این مطلو.بیت عبارتند از روابط رهبر-عضو، ساختار و وظیفه و قدرت موقعیتی و بر اساس ترکیبی از این متغیرها موقعیت می‌تواند از بسیار مطلوب ، بسیار نا مطلوب تا متوسط مطلوب متغیر باشد.
کیفیت و قبول تصمیم رهبری ورووم، ویتون، ورووم و جاگو(۱۹۸۸)و (۱۹۷۳) : ورووم و یتون اساس تحلیل خود را بر روی دو زاویه تصمیم رهبری یعنی کیفیت و پذیرش آن قرار دادند
وروم و جاگو به اصلاح مدل تصمیم گیری پرداختند و ۵ سبک تصمیم گیری را شناسایی کردند.
نظریه مسیر و هدف هاوس، هاوس و میلر (۱۹۷۱ و ۱۹۷۴): این مدل در واقع همان مدل انگیزشی مطرح شده توسط هاوس و میلر است. این مدل بر این اساس شکل گرفت که انگیزش افراد بستگی دارد به انتظاراتی که سبب ارتقار تلاش آنها برای رسیدن به سطح توسعه یافته ای از عملکرد موفق و انتظاراتی است که سبب توسعه عملکرد می‌شود ابزاری هستند برای بدست آوردن پاداش مثبت و ممانعت از پیامدهای منفی. هاوس ۴ نوع رفتار رهبری را شناسایی می‌کند: رهبری دستوری، رهبری حمایتی، رهبری مشارکتی، رهبری مبتنی بر تحقق هدف. این نظریه بیان می‌کند که انواع مختلف رفتار توسط یک فرد در زمانهای مختلف و موقعیتهای متفاوت می‌تواند بروز کند با استفاده از یکی از این ۴ سبک مدیریت تلاش می‌کند تا بر ادراکات و انگیزش افراد تأثیر گذاشته و مسیر رسیدن به اهداف را برای آنها هموار کند.
نظریه بلوغ زیر دستان هرسی، بلانچارد و نیکولز (۱۹۹۳) :یک متغیر اصلی در سبک رهبری مورد قبول توسط مدیرت ماهیت یا طبیعت کارکنان است. این دیدگاه توسط هرسی و بلانچارد که به ارائه
شکلی از رهبری موقعیتی بر اساس سطح آمادگی افرادی که رهبر تلاش می‌کند تا در انها نفوذ کن پرداختند می‌باشد.
آمادگی میزانی است که افراد توانایی و تمایل برای تحقق به یک وظیفه خاص دارند می‌باشد که شامل یک ویژگی شخصی فرد نیست بلکه شامل چگونگی آمادگی فرد برای انجام یک وظیفه خاص است. آمادگی به صورت یک پیوستار از آمادگی پایین، پایین تا متوسط، متوسط به بالا و آمادگی بالا در نوسان است. برای هر یک از این سطوح بلوغ یک سبک مناسیب رهبری شامل ترکیبی از رفتار مبتنی بر وظیفه و رفتار رابطه مدار است. برخی دیگر از مطالعات صورت گرفته در این مورد عبارتند از: مطالعات اوهایو ۱۹۷۴
مطالعات میشیگان ۱۹۶۱
مطالعات آیوا ۱۹۳۹
