منابع و ماخذ تحقیق عدالت سازمانی-فروش فایل

دانلود پایان نامه

ن خدا.
2- آبادانی شهرها.
3- امنیت بندگان خدا.
4- اقامه حدودالهی (همان منبع).
2-1-12- رابطه عدالت باکارکنان:
احساس عدالت به مثابه نتیجه قضاوت افراد، متعاقبا موجب می شود که دریک رفتار واکنشی ، افرادرفتاری محبت آمیز از خود بروز دهند. واضح است که نتیجه چنین تعاملی، استواری هویت جمعی مجموعه مورد نظرخواهد بودکه دررویکرد سیستمی به تعهد سازمانی تعبیرمی شود.ادراک ازعدالت سازمانی با جنبه های مختلف تعهد سازمانی،رفتارسازمانی،میزان غیبت کارکنان، میزان اعتماد آنان به مدیران،ارتباطات وتعاملات کاری باهمکاران، تسهیم دانش وعملکرد وبهره وری سازمانی مرتبط است(پورعزت،15:1388).
2-1-13-چرا و چه کسانی از عدالت گریزانند ؟
بحث عدالت مقوله ای است که در تمام ادیان و مکاتب وحتی در نظرات نظریه پردازان منعکس شده و ضمن مطالعه مورد تاکید قرار گرفته و رعایت عدالت در بیشتر موارد به عنوان یک فضیلت اخلاقی یاد شده است . اما به یقین می توان گفت که اکثریت سازمانها با نوعی بی عدالتی و تبعیض روبرو بوده و با آن درگیر هستند . به راستی این بی عدالتی ها و تبعیض ها از کجا و چگونه سرچشمه می گیرند ؟ و در یک سئوال ساده “چرا تبعیض ” ؟
مسلم است که اگر بی عدالتی حاکم باشد، حق و یا حقوقی از فردی کسر می شود و به فرد دیگری انتقال می یابد. به دیگر سخن، عده ای به حق و یا حقوق خود نمی رسند و عده ای دیگر به حق و یا حقوق بیشتری نسبت به آنچه که استحقاقش را دارند می رسند . لذا مشخص است که بی عدالتی به دلیل ازدیاد منافع شخصی و یا حداقل حفظ منافع شخصی است و کسانی که منافع شخصی را به هر قیمت و به هر عنوان که شده بر منافع دیگران ترجیح می دهند از عدالت گریزانند .
قبلا گفته شد که علت تبعیض و بی عدالتی،تلاش مدیر برای گسترش منافع شخصی و یا حداقل حفظ منافع موجود است . اما رفتارهایی که مدیران برای دستیابی به این هدف انجام می دهند به صورتهای زیر نمایان می شود :

1- ضعف شناختی مدیر : اگرچنانچه مدیرنتواندکارکنان وکارمندان خودرادرک کندونسبت به آنها شناخت کاملی به دست آورد، ضعف حاصل ازاین عدم شناخت مدیررابه بی عدالتی وتبعیض خواهدکشاند . به عنوان مثال فرض کنید مدیریک سازمان ازشرح وظایف وزمان موردنیازبرای انجام وظایف کارکنان خود اطلاع کافی نداشته باشد و نتواند میزان دشواری و مدت زمان مورد نیاز برای امور را بسنجد، بدیهی است در توزیع پاداشها ( عدالت توزیعی ) عادلانه رفتار نخواهد کرد .
2- ضعف مدیریتی مدیر : گاهی اتفاق می افتدکه باوجودشناخت کامل مدیر از وضعیت کاری کلیه کارکنان ، مدیر تلاش می کند که از پاداشها و تنبیهات به عنوان عوامل انگیزش استفاده کند که اشتباه در نحوه توزیع ناشی از ضعف مدیریتی، بی عدالتی را به دنبال خواهد داشت .
3- سفارشات مدیران ارشد: گاهی اتفاق می افتد که کارکنان تحت نظر مدیر، ارتباط دوستی و یا خویشاوندی با مدیران ارشد دارد دراین صورت مدیر جهت راضی نگهداشتن مدیر ارشد سعی درارضای کارکنان مذکورخواهدداشت که در اینصورت بالاجبار از نوعی تبعیض و بی عدالتی استفاده خواهد شد .
4- القای دیدگاه های مثبت ویامنفی به مدیر: ممکن است برخی ازعوامل بیرونی یادرونی سازمان به دلایلی ازقبیل دوستی وخصومت ویاشهروندی وبیگانه، کارکنان رابه دویاچنددسته وگروه دسته بندی نموده وبه علل کاذب دید مثبت ویامنفی به مدیرالقاء نمایند بدین صورت که صرفا نقاط ضعف یک گروه ونقاط مثبت گروه دیگر را با چندین برابر بزرگنمایی به مدیر ارائه می دهند که تاثیر این دیدگاه ها در نظر مدیر باعث توزیع ناعادلانه پاداشها و در واقع تبعیض بین کارکنان می گردد . بدیهی است که با اندکی حسابگری مدیر، این بی‌عدالتی از بین خواهد رفت و عدالت جایگزین تبعیض و بی‌عدالتی خواهد شد.
5 – حفظ موقعیت : گاهی یک یا چند نفر از کارکنان در موقعیتی قرار می گیرند که ارتباط آنها با مدیران ارشد به لحاظ قانونی طوری است که می توانند موقعیت مدیر را تحت الشعاع قرار دهند در این صورت مدیر برای حفظ موقعیت خویش سعی در ارضای آن کارکنان خواهد داشت که نتیجه آن تبعیض و بی عدالتی است . باید توجه داشت که فرق بین این مورد با سفارشهای مدیران ارشد این است که ؛ در اولی عامل تبعیض رابطه و در دومی خود نمایی و چابلوسی مدیر است .
 6- جانبداری مدیر : روشن است که ارتباطات بین مدیر با کارکنان از یک کارمند به کارمند دیگر متفاوت است که ممکن است به علت ارتباطات ناشی از دوستی و خویشاوندی ، تشابه رشته تحصیلی ، تشابه سنی و گرایشهای سیاسی و اجتماعی باشد . برخی مدیران به دلیل این ارتباطات نوعی حرکت جانبدارانه را انجام می دهند و بین کارکنان تبعیض قائل می شوند . در این گونه موارد هیچگونه اجبار و سفارشی از خارج صورت نمی گیرد و مدیر با نظر شخصی خود در توزیع پاداشها، ناعادلانه رفتار می کند . روشن است که جانبداری مدیر برای حفظ این روابط و شاید تقویت آن هم می باشد که نتایج مد نظر مدیر را در آینده تامین می نماید .
7-نبود و یا نقض قوانین: گاهی اتفاق می افتد که با وجود تلاش مضاعف مدیر باز هم کارکنان احساس بی عدالتی می کنند که ناشی از نبود یا نقض قوانین است.به عنوان مثال فرض کنید در یک سازمان حداکثر اضافه کار قابل پرداخت به یک کارمند یکصد ساعت در ماه باشد. در این صورت بین کارمندی که یکصد ساعت اضافه کاری دارد با فرد دیگری که 160 ساعت اضافه کاری دارد فرقی نخواهد بود. هر چند که این مورد بیشتر به عدالت رویه ای مربوط می شود  ولی چون برخی ازاین مقررات توسط مدیرتنظیم می شود، میتوان در زمره عدالت توزیعی نیز عنوان کرد .
8-انتقام جوئی: به عنوان مثال فرض کنید در یک موسسه مالی حق امضاء اسناد مالی با امور مالی و رئیس یا مدیر سازمان باشد. در یک چنین سازمانی اگر چنانچه اسناد مالی و هزینه های خاصی که صرفا با نظر مدیر انجام شده است توسط امور مالی امضاء نشود، نوعی ذهنیت و بد بینی در مدیر ایجاد خواهد شد  ومدیربه منظورجبران، به انتقام جوئی اقدام خواهدکرد.البته اگرچنانچه مدیرحرکتی ازکارکنان برعلیه ویاتضعیف خوداحساس کندازطریق تغییراتی درنحوه توزیع پاداشهاسعی به انتقام جوئی خواهد نمود .
9-ضعف شخصیتی مدیر: اگر مدیر ضعف النفس باشد و شخصیت او شخصیت ثابتی نباشد تاثیر این ضعف مشهود خواهد بود و مدیر به جای فعالیت های انجام شده کارکنان، ملاکهای کاذب چون جنس وسن ودربرخی مواردتعابیرغلطی ازکارهای انجام شده یعنی بزرگنمایی فعالیت یک نفرو کوچک شماری فعالیت فرد دیگر  رالحاظ نموده وتصویرتبعیض وبی عدالتی رادرذهن کارکنان ایجادخواهد نمود.

 
 
10-سرپوش نهادن به نقاط ضعف: هیچ مدیری بدون نقاط ضعف وجود ندارد. میزان ضعف ونقص ازمدیری به مدیردیگرمتفاوت است. مدیران جهت پوشش دادن،افرادی راکه دسترسی بیشتری به نقاط ضعف دارند بیشتر مد نظر قرار داده و تشویقات بیشتری پرداخت می نمایند تا به نوعی حق سکوت پرداخت نموده باشند.در مواردی نیز موضوع برعکس می شود. یعنی کسانی که نقاط ضعف بیشتری از مدیر می دانند،کمتر پاداش دریافت می کنند . علت امر در این است که مدیر قصد دارد با پرداخت پاداش کم طوری وانمودکندکه کارمند به علت دریافت کم سعی درجبران دارد و نقاط ضعف مدیر را به خاطراینکه پاداش کمی دریافت نموده است به صورت غیرواقعی و چند برابر بزرگ شده نشان میدهد وبا تخریب آن کارکنان،سخنان آنان رامغرضانه جلوه دهد و به این ترتیب بر نقاط ضعف خود سرپوش بگذارد.
11-برداشت متفاوت مدیر و کارکنان : مجموعه فعالیت های کارکنان از دو بعد جدا از هم قابل تشخیص است که عبارت است از کمیت و کیفیت کار . با توجه به برداشت های متفاوت مدیر و کارمندان از کیفیت ممکن است با آنکه مدیر بدون غرض شخصی و بدون تبعیض و صرفا به استناد فعالیت انجام شده پاداش ها را توزیع می نماید با توجه به برداشت متفاوت مدیر و کارمند از کیفیت کار ممکن است کارکنان نیز نوعی بی عدالتی را درک کنند.
12-نشان دادن اقتدار : از آنجائیکه پاسخگوی سازمانها مدیران هستند برخی از مدیران چنین احساس می کنند که چون قانون اختیار سازمان را به آنها داده است پس هر آنچه مدیر می گوید عدالت است و توزیع پاداش ها به هر گونه که باشد عدالت است و در پاسخ به برخی سوالات در رابطه با بی عدالتی چنین اظهار می کنند که مسئولیت سازمان با آنهاست و مدیران اند که تصمیم نهایی را می گیرند. هر چند که معیارهای قانونی آنها درست است ولی به هیچ عنوان توجیه کننده بی عدالتی و تبعیض ادراک شده کارکنان نخواهد بود (مشرف جوادی ودیگران ،142:1385 -137).
2-1-14-عوامل ایجاد کننده بی عدالتی:
عوامل ایجاد کننده بی عدالتی در درون و بیرون سازمان تقریبا مشابه هم هستند که در اینجا به عوامل درون سازمان اشاره میکنیم:
1-اولین عامل، ساختارسازمانی وخودسازمان است . بدینگونه که دراهداف وشغل های سازمانی تفاوتهایی وجوددارد . اگردرساختارومقررات حاکم برسازمان مورادی باشد که تبعیض به وجود آورد مسلما بی عدالتی را نیز به دنبال خواهد داشت. فرض کنید در یک سازمان برای شغل تخصصی و زیان آور دستمزد کمتری نسبت به یک شغل غیر تخصصی و ساده منظور شده باشد . بدیهی است که نوعی بی عدالتی درداخل سازمان پدیدخواهدآمدولی ازآنجایی که افراد با میل خود،شغل خودشان راانتخاب می کنند،این تبعیض چندان محسوس نبوده واعضای سازمان آنرابدون کمترین مقاومتی خواهندپذیرفت. لذاآثاراین نوع بی عدالتی درمیزان کارآئی کارکنان کمتراحساس خواهدشد.تغییردرساختار،مقررات سازمان وتجدیدنظردرمقررات موجود، بی عدالتی را تعدیل خواهد ساخت .
2 – دومین ومهم ترین عامل،سرپرست یا مدیرسازمان است. درکنارمقررات وقوانین حاکم برسازمان ها، یکسری اختیارات وامکاناتی دراختیارسرپرست قرارمیگیرد تا ازطریق آنها سازمان رادرجهت رسیدن به اهداف هدایت نماید . اگر سرپرست یا مدیر از امکانات و اختیارات خود به صورت ناعادلانه توام با تبعیض استفاده کند کارکنان تحت تاثیر قرار خواهند گرفت و این تبعیض و بی عدالتی را به عنوان یک عامل بازدارنده فعالیت، احساس خواهند کرد . بدین سان سعی در تعدیل تبعیض خواهند نمود که نهایتا اهداف سازمان را تحت الشعاع خود قرار خواهد داد (همان منبع).
2-1-15-آثار بی عدالتی و تبعیض در سازمان:
طبق بررسی های به عمل آمده سازمانها به سوی عدالت در حال حرکت هستند ومدیران و کارکنان با تصمیم و عملکردشان در تحقق این امر تلاش می کنند. عدالت گرائی یک قانون نانوشته سازمانهاست . اگر بی عدالتی به سازمان از طریق مدیران تحمیل شود، عملکرد کارکنان در جهت مسیری پیشرفت می کند که اثر تغییر تحمیل شده را جبران کند. شبیه و مشابه اصل لوشاتلیه در مباحث شیمی در سازمان نیز وجود دارد.طبق اصل لوشاتلیه، اگر در یک واکنش شیمیائی تغییری تحمیل شود واکنش در جهتی پیشرفت می کند که اثر تغییر تحمیل شده را از بین ببرد ( خنثی کند ) . در سازمانها نیز اگر بی عدالتی تزریق شود کارکنان به جهت و سمتی حرکت می کنند که اثر بی عدالتی تحمیل شده را خنثی کنند. این خنثی سازی به شکلهای متفاوت ممکن است بروز کند. برخی از این اشکال به شرح زیر است:
1 – کاستن از کیفیت کار : اگر رفتار مدیر نا عادلانه باشد،کارکنان و کارمندانی که احساس می کنند پاداشهایی که می بایست به آنها داده شود، نشده است با کاستن از کیفیت عملکرد خود مطابق قانون تعدیل فوق تبعیض و بی عدالتی را تعدیل خواهند نمود.
2- کاستن از کمیت کار : روش دوم تعدیل کار، کاستن از کمیت کار و فعالیت است . کارکنان به جهت بی عدالتی تزریق شده از حجم فعالیت خود کاسته وبی عدالتی را به سمت عدالت سوق می دهند. باید توجه کرد که با توجه به اینکه کاستن از کیفیت نامحسوس تراست کارکنان دراولویت اول از کیفیت و درمرحله بعد ازکمیت می کاهند.
3- کاهش تعهد : اگر عامل بی عدالتی مدیر باشد، کاهش تعهد به مدیر و بی اعتمادی نسبت به مدیر در اذهان کارکنان مجسم خواهد شد و با ادامه روند، دیگر کارکنان اعتمادی به مدیر نخواهند داشت وتعهد ونگرش خود به مدیر را تغییر خواهند داد. روشن است که اگر بی عدالتی به خاطر سازمان باشد(عدالت رویه ای) کارکنان تعهد خود را از دست خواهن
د داد. به طور خلاصه می توان گفت که بی عدالتی ناشی از مدیران به تدریج به بی اعتمادی و کاهش تعهد نسبت به مدیر و اگر ناشی از سازمان باشد به بی اعتمادی و کاهش تعهد به سازمان می انجامد. در این صورت، اگرهر یک از سازمان و یا مدیر در جهت رفع بی عدالتی قدم بردارد با وجود بی عدالتی، تعهد کارکنان و کارمندان به آن بیشتر خواهد شد . کاهش تعهدات گاهی منجر به افزایش تعارض در سازمان می شود.
4- بروز تنش و تعارض : اگر کارکنان احساس کنند که بی عدالتی تحمیل شده به آنان از سوی مدیر به خاطر اطلاعات غلط و مغرضانه سایر همکاران است این موضوع به تدریج به تنش میان کارکنان خواهد انجامید. این میزان بسته به نقشی که کارمند در دادن اطلاعات غلط ومغرضانه به مدیر ایفا می کند ممکن است کم و زیاد شود. میزان وابستگی مدیر به این اطلاعات مغرضانه در سایر کارکنان آثار متفاوتی دارد. اگر بیشتر باشد به همان نسبت تعهد کارکنان به مدیر کاسته خواهد شد و اگر کم باشد تعهد بیشتر میگردد. به این ترتیب میتوان گفت که میزان وابستگی مدیربه اطلاعات دروغین رابطه عکس بامیزان تعهدکارکنان به مدیر وشاید(سازمان) دارد.
5- ترک سازمان : اگر بی عدالتی تحمیل شده به اندازه ای باشد که با روش های فوق تعدیل نشود موضوع به شکل فاجعه مطرح شده و دیگر کارکنان تعهدی به سازمان از خود نشان نمی دهند و کم کم به خروج از سازمان روی می آورند.
با توجه به اینکه سازمانها اهدافی را دنبال می کنند، بی شک موفقیت خود دردستیابی به هدف را با معیارهای کیفی وکمی می سنجند .اگر بی عدالتی وتبعیض به سازمان تحمیل شود، مسلم است که با حرکات و عکس العمل های پنجگانه فوق اهداف سازمان صرفا در وهله آرزو باقی خواهد ماند  وآینده و بقای سازمان تهدیدخواهدشد(همان منبع).
2-1-16- مفهوم عدالت سازمانی:
واژه عدالت سازمانی برای اولین بار توسط گرینبرگ در دهه 1970 بیان گردید. فرناندس و وامله1 به نقل از گرینبرگ بیان می دارند که عدالت سازمانی به رفتارهای منصفانه و عادلانه سازمان ها با کارکنان شان اشاره دارد(امیرخانی و پورعزت،1387:22). عدالت سازمانی متغیری است که به توصیف عدالت که به طور مستقیم با موقعیت های شغلی ارتباط دارد به کار می رود.
1. Fernandes & vameleh
علی الخصوص در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید به چه شیوه هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند که بصورت عادلانه ای با آنها رفتار شده است.


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   مجمع البیان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

عدالت سازمانی اصطلاحی است که برای توصیف نقش انصاف که رابطه مستقیمی با محیط کار دارد، مورد استفاده قرار می گیرد. مخصوصاً ،عدالت سازمانی مرتبط است با روش هایی که کارکنان تعیین می کنند که آیا با آنها در شغلشان بطور عادلانه رفتار شود و روش هایی که تعیین آنها روی متغیرهای مرتبط با کار آنها تأثیر می گذارد (نعامی وشکرکن،58:1383). عدالت در سازمان ها با سه عامل زیر تعریف می شود که همگی به نحوه برخورد عادلانه سازمان با اقشار مختلف و پرهیز از تبعیض، دلالت دارند:1.برابری: پرداخت حقوق و مزایای مناسب وعادلانه و نیز نگاه یکسان به عموم کارکنان به عنوان عضوی از سازمان2.بی طرفی: بی طرفی در تصمیم های مربوط به گزینش و ارتقای کارکنان3.عدم تبعیض: اجتناب از هرگونه تبعیض و اعطای حق استیناف به کارکنان، یعنی حق تجدید نظرخواهی در تصمیم ها (حسین زاده وناصری،19:1386).
یک سازمان معتدل باید بر سلسله مراتب عدالت استوار باشد تا هماهنگی ، تقسیم کار و زنجیره فرماندهی و نمودار آن زیباترین باشد همانطور که در حال تعادل می توان حرکت یا پرواز کرد یک سازمان معتدل هم ، همه را به اوج می رساند (قوامی،سال دهم:183).
کارهای جدید در این حوزه نشان می دهد که کارکنان حداقل، دو منبع اجرای عدالت در سازمان یا نقض آن مواجه هستند واضح ترین این منابع سرپرست یا مدیر مستقیم فرد است او می تواند بر پیامدهای مهمی از قبیل افزایش پرداخت ها یا فرصت های ترفیع زیر دست اثر بگذارد. منبع دومی که کارکنان ممکن است این عدالت یا بی عدالتی را به آن منصوب کنند. خود سازمان به عنوان یک کل است اگرچه این منبع نامحسوس تر است، ولی توجه به آن نیز مهم است.اغلب اوقات افراد سازمانهایشان را به عنوان عاملان اجتماعی مستقلی در نظر می گیرند که قادر به اجرای عدالت یا نقض آن هستند. در حالیکه بیشتر توسعه اخیر در تئوری های عدالت در زمینه قانونی ظهور یافته است.این مفاهیم به

دیدگاهتان را بنویسید