منابع و ماخذ تحقیق عدالت رویه ای

دانلود پایان نامه

افراد برای نتایج کوتاه مدت در فعالیت های جمعی مشارکت نمی کنند بلکه آنان در عملکرد خود به داد و ستدهای آتی نیز توجه دارند. مطابق مدل ابزاری، رویه هایی که جاذب ترین نتایج آتی را به ارمغان آورند ، عادلانه ترین رویه ها به شمار می آیند.
2-مدل رابطه ای (ارزش گروهی) : مدل رابطه ای مدعی است که گروه های اجتماعی ابزار مفیدی برای کسب منافع اجتماعی احساسی اند. مطابق این مدل ، رویه ها تا حدی که حاکی از احترام گروه نسبت به افراد باشد ، عادلانه ارزیابی می شود. مدل رابطه ای همچنین معین می کند که افراد رویه ها را نسبت به سه ترجیح رابطه ای مورد ارزیابی قرار می دهند: الف. بیطرفی ب.خیرخواهی ج. شناسائی اعتبار(رضائیان ، 39:1386).
2-1-28-3- نتایج عدالت رویه ای:
به تازگی تحقیق هایی برای کسب نتایج خاص حاصل از عدالت رویه ای در انگیزش کاری کارکنان سازمان ها انجام شده که با توجه به آن ها می توان به برخی ازنتایج احتمالی ازطریق بررسی مفاهیم ضمنی عدالت رویه ای در نظریه انتظار و برابری انگیزش نیز دست یافت. برای مثال نظریه انتظار بیان می دارد؛ هنگامی که افراد به این موارد باور داشته باشند ، انگیزه زیادی برای سخت کوشی به دست می آورند:
1- تلاش آنان به کسب سطح رضایت بخشی از عملکرد منجرشود(انتظار زیاد باشد).
2- عملکرد آنان به نتایج مطلوب مانند پرداخت مناسب و ارتقاء منجر شود.
3- جذابیت آن نتایج در ارضای نیازهای آنان (جذابیت و مفید بودن نتایج) زیاد شود.
از منظر نظریه برابری نیز اگر افراد فکر کنند که عملکردشان به دقت ، عادلانه مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت و نتایج مورد انتظاری را که شایسته آنان است دریافت نخواهند کرد ، انگیزه آنان کاهش می یابد. عدالت رویه ای نیز بیان می دارد هنگامی که ادراک رویه ای در جامعه یا سازمانی ضعیف باشد مردم فکر می کنند تلاش ، وقت و انرژی آنان به طور عادلانه ارزیابی نمی شود یا پاداش ها برمبنای کوشش آنان در رفع معضلات جامعه نیست. هنگامی که درآمد افراد کم باشد ادراک عدالت رویه ای اهمیت ویژه ای می یابد و نمود آن بیشتر می شود. طبق تحقیق های مقدماتی، افراد دارای سطح درآمد متوسط یا زیاد ، دریافتی خود را عادلانه می دانند خواه عدالت رویه ای رعایت شده یا نشده باشد(بروکنر و سیگل، 2005). عدالت رویه ای می تواند عامل مهمی برای شناخت انگیزش افراد و جلب همکاری آنان باشد و از جمله می توان به نقش عدالت رویه ای در بهبود خلق و خوی کاری مردم اشاره کرد (ناصری،21:1386).
2-1-28-4- شاخص های عدالت رویه ای براساس نظریه گرینبرگ :
منصفانه بودن تصمیمات مدیران
عدم تبعیض در اتخاذ تصمیم مدیران
اطلاعات کامل مدیر در تصمیم گیری
تصمیمات شفاف و ارائه اطلاعات اضافی
اجرای همه تصمیمات با کمک کارکنان
مجاز بودن کارکنان به تغییر تصمیمات (نعامی و شکرکن،63:1383).
2-1-28-5- عوامل یا شاخص های عدالت رویه ای ازدیدگاه امام علی(ع):
بخشش هنگام دیدن اشتباهات
به دور از احساسات تصمیم گیری کردن و استفاده از قدرت عقل و تفکر
تلاش در جهت رفع کینه ها و دشمنی ها
استفاده از معاونان و افراد خوش فکر، صالح و حقگو
عدم علاقه به ستایش و چاپلوس پروری
مجازات مقامات خیانتکار به بدترین شکل
دوری از ظاهر سازان و فریب آنها را نخوردن
روی برنگرداندن از طبقات پایین
شکیبایی در دادن حق و تحمل مشکلات آن
دوری از پیمان شکنی و نقض قرارداد
دوری از خلف وعده(گفتن و عمل نکردن)-(نهج البلاغه، نامه : 55).
2-1-28-6- تشابه وتفاوت عدالت توزیعی و عدالت رویه ای:
الف- تشابه:
یک تحلیل کلان که توسط(لیند و لیزاک،1985) صورت پذیرفته ، رابطه توده ای62% را میان دو ساخت نشان می دهد. ، یعنی افراد استنتاج هایی را درباره وجود عدالت رویه ای براساس عدالت توزیعی و برعکس صورت می دهد. از این رو گفته می شود که این دو بیش از آن چه تصور می شود ، به هم شباهت دارند.(رضائیان ،1386). اما رابینز و همکاران (2003) که به بررسی روابط درون و بین عدالتی پرداخته اند ، دریافته اند که به مرور زمان ، ادراکات عدالت رویه ای بر ادراکات عدالت توزیعی و نه بالعکس اثر می نهد. بنابراین ادراکات عدالت رویه ای کارکنان به شکل مثبت تعیین کننده ادراکات عدالت توزیعی آنان می باشد.
ب- تفاوت:
1-عدالت توزیعی پیشنهاد می کند که خشنودی یکی از کارکردهای درآمد است ولی عدالت رویه ای پیشنهاد می کند که رضایت یکی از کارکردهای فرآیند ( گام های رسیدن به تصمیم ) است.
2-عدالت توزیعی به اهداف مربوط می شود وعدالت رویه ای به وسیله ها (کیم و همکاران، 267:2006).
2-1-29-عدالت تعاملی یا مراوده ای :


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

عدالت تعاملی به برخورد عادلانه ای اطلاق می شود که با یک فرد شاغل در قالب روش های رسمی تصویب شده به عمل می آید (تیئر و بیس1،89:2004).تحقیقات، دو دسته عدالت تعاملی را معرفی کرده اند. عدالت اطلاعاتی و عدالت بین فردی، که هر دو دسته از عدالت اطلاعاتی و بین فردی بطور قابل ملاحظه ای همدیگر را پوشش می دهند. عدالت اطلاعاتی روی تفسیر و تصویب رویه های تصمیم گیری متمرکزاست. وبعبارتی مرتبط است با تفسیرهایی که اطلاعات مورد نیاز برای ارزیابی فرآیندها را فراهم می کند. عدالت بین فردی، میزانی که افراد باادب، با وقار و با احترام با اولیای امور رفتار می کنند را منعکس می کند.رفتار بین فردی به رفتار منصفانه افراد با یکدیگر مرتبط است.عدالت تعاملی شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می شود.این نوع عدالت مرتبط با جنبه های فرآیند ارتباطات همچون (ادب، صداقت و احترام) بین فرستنده وگیرنده عدالت است.
به خاطراینکه عدالت تعاملی توسط رفتارمدیریت تعیین می شود، این نوع عدالت مرتبط با واکنشهای شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت یا به عبارت دیگر سرپرست است. بنابراین زمانی که
1. Bies & Tyer
کارمندی احساس بی عدالتی تعاملی می کند به احتمال زیاد این کارمند واکنش منفی به سرپرستش به جای سازمان نشان می دهد. از این رو پیش بینی می‌شود که کارمند از سرپرست مستقیمش به جای سازمان در کل ناراضی باشد و کارمند تعهد کمتری نسبت به سرپرست تا سازمان درخوداحساس کند. همچنین نگرشهای منفی وی عمدتا نسبت به سرپرست است وقسمت کمی از این نگرشهای منفی به سازمان برمی‌گردد. و برعکس، زمانی که کارمند احساس عدالت در تعامل با مدیر داشته باشد باعث انجام بهتر وظایف شغلی و بروز رفتارهای داوطلبانه و اختیاری خارج از وظایف رسمی گردیده و درنتیجه بهبود مؤثر وظایف ونقش های سازمان به دنبال خواهد داشت (چراش و اسپکتور،276:2006).
عدالت تعاملی(مراوده ای) بر جنبه بین شخصی تصمیم گیری، بخصوص برابری رفتار تصمیم گیرندگان در فرآیند های تصمیم گیری تأکید دارد . رفتار بین شخصی شامل اعتماد در روابط و رفتار افراد با تواضع و احترام می باشد. وضع مناسب رویه ها به وسیله پنج رفتار : توجه ناکافی به داده های کارکنان، جلوگیری از تعصب شخصی ، استفاده سازگار از معیار تصمیم گیری ، بازخور به موقع، توجیه یک تصمیم، تعریف می شود . این عوامل نقش مهمی را در ادراک کارکنان از برابری، پذیرش تصمیمات و گرایش به سمت سازمان دارد (کروپانزانو،317:2003).
درعدالت تعاملی بر جنبه بین فردی اعمال و اقدامات سازمانی به ویژه نحوه ارتباط و تعامل مدیران و سرپرستان با کارکنان تاکید می شود. به دلیل تاکید برجنبه ارتباطی این نوع عدالت ، برخی ازمحققان به جای عدالت تعامل گرا ، ترجیحا از عدالت ارتباطی استفاده کرده اند (الیوانیو1 و همکاران،2004).
1. Elovainio
2-1-29-1- شاخص های عدالت مراوده ای براساس نظریه گرینبرگ:
توجه به استعداد کارکنان درتصمیم گیری
احترام به کارکنان در تصمیم گیری
توجه به نیاز کارکنان در تصمیم گیری
رویه مشخص و درست در تصمیم گیری
توجه به حقوق کارکنان در تصمیم گیری
بحث وگفتگو در مورد پیامد تصمیمات
توجیه کامل کارکنان در مورد تصمیمات
قابل قبول بودن توضیحات مدیر در کار
توضیحات واضح مدیر در مورد تصمیمات(نعامی و شکرکن،65:1383).
2-1-29-2- عوامل یا شاخص های عدالت مراوده ای ازدیدگاه امام علی(ع):
مهربانی با عموم
احساس برادری دینی و برابری با عموم
آسان گرفتن بر عموم
از بخشش دیگران پشیمان نشدن و از تنبیه آنان خوشحال نگشتن
دوری از استبداد
دوری از خود بزرگ بینی، غرور و خود پسندی

پنهان نگهداشتن عیوب و زشتی های دیگران

 
 
جلب اعتمام عموم
نیکوکاری با عموم
دلسوزی پدرانه نسبت به زیردستان
تلاش به منظور آرامش روانی زیردستان و آسایش خانواده های آنان
ستایش زیر دستان و برشمردن کارهای مهم آنان
نشستن با فروتنی در مجلس عمومی با کسانی که نیازی دارند.
دوری از ارعاب و ترساندن افرادی که برای گرفتن حقشان آمده اند وتحمل سخنان درشت آنان.
دوری از بد اخلاقی
پاسخگو بودن به صورت شخصی در صورت ناتوانی منشیان و دستیاران
پنهان نشدن از دیدگان عموم
دوری از منت نهادن و بر شمردن کارهای خود
کنترل تندی زبان
فروخوردن خشم (نهج البلاغه، حکمت : 55).
مورمن معتقد است که هر سه نوع عدالت توزیعی ، رویه ای و تعاملی وابسته به هم هستند و هر کدام از اینها جنبه های متمایزی از عدالت سازمانی هستند. و به دیگر سخن، عدالت سازمانی به صورت مجموع هر سه نوع عدالت توزیعی ، رویه ای و تعاملی تعریف می شود (مورمن،1998). ادبیات نشان می دهد که سه شکل عدالت سازمانی با انواع نگرش های کاری و رفتارها مرتبط هستند.
علاوه بر این، سه نوع عدالت با هم در تعامل هستند. یکی از تفسیرهای برجسته برای این تعامل (تئوری مراجعه به ادراک) فلاگرز می باشد که شامل مفاهیم مختلفی برای هر سه شکل تئوری است. این تئوری پیشنهاد می کند که تعامل منفی برای یک تصمیم زمانی رخ می دهد که دو وضعیت با هم برخورد می کنند. یکی اینکه نتایج مرتبط با تصمیم بطور قابل ملاحظه ای کمتر از نتایج قابل تصور باشد ودیگر اینکه روش های بالا بردن نتایج غیر منصفانه باشد(اندرسون ودیگران،228:2005).
2-1-30- نظریه های عدالت سازمانی :
واژه عدالت سازمانی برای اولین بار توسط گرینبرگ در دهه 1970 بیان گردید. فرناندس و وامله به نقل از گرینبرگ بیان می دارند که عدالت سازمانی به رفتارهای منصفانه و عادلانه سازمان ها با کارکنان شان اشاره دارد و دارای سه بعد؛توزیعی ،رویه ای ومراوده ای می باشد(امیرخانی و پورعزت ،1387:22). صاحب نظرانی چون آدامز و هومانز تئوری”عدالت اجتماعی”را مطرح کردند .آن ها بیان کردند که مبادلات اجتماعی که افراد دریافت می کنند باید عادلانه باشد . پس از آن محققان برابری ادراک شده از تصمیمات تخصیص منابع مثل؛ سطح پرداختی به شخص و تخصیص بودجه به یک بخش را مورد توجه قرار دادند. محققان بعدی نشان دادند که افراد یک حد معینی از نابرابری را می پذیرند(کروپانزانو ،137:2003). از طرفی بر اساس نظریه‌ برابری اگر افراد احساس کنند با آنان ناعادلانه برخورد شده است برانگیخته می‌شوند تا عدالت را در میان خودشان برقرار سازند. از این رو مدیرانی که برای برخورد با مساله «احساس بی عدالتی» از راه‌های موقت استفاده می‌کنند با مشکلات جدی مواجه می‌شوند.گسترش نقش نظریه برتری و تشریح نگرش‌ها و رفتار کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار است که خود به ‌شناسایی سه جزء متفاوت ازعدالت سازمانی یعنی عدالت رویه‌ای،عدالت توزیعی و مراوده‌ای منجرگردید (رضائیان ،67:1386).
تحقیقات زیادی در زمینه عدالت رویه ای و توزیعی انجام شده است . بیشتر تحقیقات برکار”تیبت و واکر1″متکی بوده است که درزمینه عکس العمل های کارکنان، تکنیک های مختلف حل مباحثات را مورد
1. Tibet&waker
بررسی قرار دادند. تأکید اولیه” تیبت و واکر” بر میزان نفوذ یک فرد در تصمیمات اتخاذ شده و فرآیند هایی که منجر به اخذ این تصمیمات می شود بود . فرصت برای ارائه اطلاعات مرتبط با یک تصمیم می تواند قضاوت در مورد عدالت در فرآیند های تصمیم گیری را ارتقا بخشد. تیبت و واکر این پدیده را اثر کنترل فرآیند نام گذاری کردند . اثر کنترل فرآیند ممکن است بهترین پدیده مستند در زمینه تحقیق در عدالت رویه ای باشد (لیند،155:2005). تحقیقات به وسیله لونتال ادامه یافت. وی بحث عدالت توزیعی و رویه ای را فراتر ازکنترل فرآیند ها مورد بررسی قرار داد .
اگر افراد تشخیص دهند رویه های مورد استفاده برای دستیابی به نتایج منصفانه است، واکنش مثبت از خود نشان می دهند و اگر احساس کنند رویه های مورد استفاده غیر منصفانه است، واکنش منفی از خود نشان می دهند. علاوه بر عدالت توزیعی و رویه ای، سومین شکل عدالت بیان می کند،کیفیت رفتار بین شخصی در طول تصویب فرآیندهای سازمانی و توزیع نتایج سازمانی،عامل مهم ادراک از برابری است (بیز1،1997).این بعد عدالت سازمانی را عدالت مراوده ای نامیده اند که شامل جنبه بین شخصی عدالت رویه ای می باشدکه ازابعادرویه ای وتوزیعی مجزا می شود (اسکارلیک2،438:2003). مطالعه عدالت مراوده ای برچگونگی برخورد نمایندگان سازمان با کسانی است که موضوع اختیارات و تصمیمات و اعمال آن ها می باشند (کوب3،2005). مطالعات اولیه عدالت مراوده ای بر جنبه های اجتماعی یا انتظاراتی که نمایندگان سازمان در مورد تصمیم ها و اعمالشان به افراد می دادند تأکید می نمود. و به طور فزاینده ای این موضوع مورد توجه قرار گرفت که چگونه رهبران رویه ها را وضع می کنند و با زیردست هایشان رفتار می کنند و روشی را که آنها (کارکنان) به منصفانه بودن یا غیر منصفانه بودن رفتار رهبران، پاسخ می دهند(تیلور،140:2003).
1.Bieze
2.eskarlice
3.koub

درمجموع، محققان عدالت سازمانی بر این موضوع توافق دارند که عدالت سازمانی متشکل از سه بعد به شرح زیر است : (ازگلی،115:1386).
1-عدالت توزیعی:  به برابری نتایج یک تصمیم خاص تأکید دارد.
 2-عدالت رویه ای:  به برابری فرآیندهایی که به یک نتیجه خاص منتهی می شود تأکید دارد.
3-عدالت مراودهای: به برابری برخورد متقابل شخصی در ارتباط با رویه های سازمانی تأکید دارد.
2-1-31- مفهوم خشنودی شغلی :
خشنودی شغلی هیجان مثبت یا لذت بخشی است که ازارزیابی شغل فردیا تجارب کاری او ناشی میشود.
خشنودی شغلی هم به عنوان یک نگرش کلی و هم به عنوان خشنودی با ۵ بعد ویژه از شغل بحث می شود شامل : فرصتهای ترفیع، سرپرستی، دستمزد و همکاران. یک فرد ممکن است نگرش های متفاوتی را نسبت به جنبه های خاصی از شغل خود داشته باشد. ویژگی های افراد هم برخشنودی شغلی تأثیر می گذارد. افراد با هیجانات منفی بالا به احتمال بیشتری از شغلشان ناخشنود هستند.کار چالش برانگیز-پاداش های باارزش- فرصتهای پیشرفت- سرپرست لایق و حمایت همکاران از جمله ابعادی از شغل هستند که می تواند منجر به خشنودی شغلی شوند. خشنودی شغلی نشان دهنده وابستگی بین اهمیت فردی و بازده های سازمانی است.کارکنان خشنود دوست دارند به همکارانشان کمک کنند، نظر مثبت در مورد شرکت دارند، از شکایت و گله گذاری هنگامی که چیزها درکار به خوبی پیش نمی روند خودداری می کنند. انجام کارهای فراتراز وظیفه برای سازمانهایی که از گروه ها برای انجام کارهای گروهی استفاده می کنند به صورت ویژه ای مهم است.کارکنان به کمک اضافی برای هرکسی برای انجام کارها وابسته اند.کارکنان خشنود اغلب می خواهند چیزهایی را به سازمان بدهند (پس بدهند) چون آنها می خواهند تجارب مثبت خود را تلافی کنند.خشنودی شغلی وابسته به برخی از بازده های مهم دیگر نیز است. افرادی که از شغلشان ناخشنودند، بیشترغیبت دارند. ناخشنودی همچنین باعث ترک شغل هم می شود. به علاوه کارکنان ناخشنود خیلی تمایل به

دیدگاهتان را بنویسید