مطالعه تطبیقی اثرات کیفیت زندگی کاری بر مدیریت ارتباط با مشتری در …

ﺟﺴﺘﺠﻮ ﻣﺪاوم ﻋﻠﻞ ﻣﻨﺸﺄ ﻧﻮاﻗﺺ ﺑﺎ ﻫﺪف ﺣﺬف ﮐﻠﯽ آن ﻫﺎ
مدﯾﺮﯾﺖ ﻣﺸﺎرﮐﺘﯽ وﺗﺄﮐﯿﺪ ﺑﺮ ﺗﯿﻢ ﻫﺎ وﮐﺎر ﺗﯿﻤﯽ
ﺗﺎﮐﯿﺪ ﻋﻤﺪه ﺑﺮ آﻣﻮزش ﻣﺴﺘﻤﺮ(ﺗﻤﺠﯿﺪی،۱۳۸۶) .
۲-۱-۵-۲- ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪ ﺳﺎزی ﮐﺎرﮐﻨﺎن[۲۴]
مفهوم ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪ ﺳﺎزی ﮐﺎرﮐﻨﺎن در ﻃﯽ ده ﺳﺎل ﮔﺬﺷﺘﻪ ﺷﻬﺮت ﺑﺴﯿﺎری ﭘﯿﺪا ﮐﺮده اﺳﺖ .دو ﺗﻦ از ﺻﺎﺣﺐ ﻧﻈﺮان دو ﻧﻈﺮﯾﻪ ﮐﺎﻣﻼً ﻣﺘﻔﺎوت از ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪ ﺳﺎزی ﮐﺎرﮐﻨﺎن اراﺋﻪ ﮐﺮده اﻧﺪ. ﺑﺮﺧﯽ از اﯾﻦ اﻓﺮاد ،ﺑﺮ اﯾﻦ ﺑﺎورﻧﺪ ﮐﻪ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪ ﺳﺎزی ﺑﻪ ﺗﻔﻮﯾﺾ اﺧﺘﯿﺎرات وﻣﺴﺆﻟﯿﺖ ﻣﺮﺑﻮط ﻣﯽ ﺷﻮد وآن را ﻓﺮاﯾﻨﺪی از ﺑﺎﻻ ﺑﻪ ﭘﺎﯾﯿﻦ ﻣﯽ داﻧﻨﺪ ﮐﻪ ﻃﯽ آن ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ارﺷﺪ دور ﻧﻤﺎی ﺧﻮد را ﮐﺎﻣﻼ ﻣﺸﺨﺺ نموده وآﻧﺮا ﺑﺮ ﻋﻬﺪه ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻣﯽ ﮔﺬارﻧﺪ. ﺑﺮ اﺳﺎس اﯾﻦ دﯾﺪﮔﺎه ﮐﻪ ﮐﺎن[۲۵] را دﯾﺪﮔﺎه ﻣﮑﺎﻧﺴﺘﯿﮏ(اﯾﺴﺘﺎ) ﻣﯽ ﻧﺎﻣﻨﺪ،ﺗﻔﻮﯾﺾ اﺧﺘﯿﺎر ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮی، از ﻃﺮﯾﻖ ﻣﺮز ﺑﻨﺪی ﻫﺎ و واﮔﺬاری ﻣﺴﺆﻟﯿﺖ ﺑطور دﻗﯿﻖ اﻧﺠﺎم ﻣﯽ ﺷﻮد ﮐﻪ ﻣﻮﺟﺐ اﻓﺰاﯾﺶ ﮐﻨﺘﺮل ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﯽ ﺷﻮد.
دﯾﺪﮔﺎه دوم آن را دﯾﺪﮔﺎه ارﮔﺎﻧﯿﮏ ﻣﯽ ﻧﺎﻣﻨﺪ ،ﺑﺮاﯾﻦ ﺑﺎور اﺳﺖ ﮐﻪ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪ ﺳﺎزی ،روﯾﮑﺮدی از ﭘﺎﯾﯿﻦ ﺑﻪ ﺑﺎﻻ اﺳﺖ وﺑﺮ[۲۶] ﻣﻔﺎﻫﯿﻤﯽ ﻧﻈﯿﺮ رﯾﺴﮏ ﭘﺬﯾﺮی آﮔﺎﻫﺎﻧﻪ ،رﺷﺪ وﺗﻐﯿﯿﺮ ،اﻋﺘﻤﺎد و ﻣﺎﻟﮑﯿﺖ، ﺗﺄﮐﯿﺪ می ﮐﻨﺪ .در اﯾﻦ ﺷﯿﻮه ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﮐﺎر آﻓﺮﯾﻨﺎن وﻣﺎﻟﮑﯿﻦ ﻣﻄﺮح ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ ﮐﻪ ﺗﺼﻤﯿﻤﺎت هوﺷﻤﻨﺪاﻧﻪ اﺗﺨﺎذ ﻣﯽ ﮐﻨﻨد (ﻧﺠﻔﯽ،۱۳۸۵) .
ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪ ﺳﺎزی ﯾﮏ روﯾﮑﺮد ﻣﺪﯾﺮﯾﺘﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن اﺧﺘﯿﺎر اﺳﺎﺳﯽ داده ﻣﯽ ﺷﻮد ﺗﺎ ﺧﻮدﺷﺎن ﺑﻪ اﺧﺘﯿﺎر ﺗﺼﻤﯿﻢ ﺑﭙﺮدازﻧﺪ .ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دﯾﮕﺮ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪ ﺳﺎزی ﻋﺒﺎرت اﺳﺖ از ﺗﻔﻮﯾﺾ اﺧﺘﯿﺎر ﺑﻪ ﻏﯿﺮ ﻣﺪﯾﺮان ﺑﺮای اﺗﺨﺎذ ﺗﺼﻤﯿﻤﺎت ﻣﻬﻢ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﮐﻪ در اﯾﻦ ﺻﻮرت اﻏﻠﺐ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﻪ ﺻﻮرت ﺗﯿﻤﯽ ﮔﺮوﻫﺒﻨﺪی ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ وﺳﭙﺲ ﺑﺮای ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻫﺎی ﺧﻮد ﻣﺪﯾﺮﯾﺘﯽ ﻫﻤﭽﻮن اﺳﺘﺨﺪام اﺧﺮاج،آﻣﻮزش اﻓﺮاد ،ﺗﻌﯿﯿﻦ اﻫﺪاف وارزﯾﺎﺑﯽ ﮐﯿﻔﯿﺖ ﻧﺘﺎﯾﺞ،ﻣﺴﺆﻟﯿﺖ ﮐﺎﻣﻞ ﺑﻪ ﺗﯿﻢ داده ﻣﯽ ﺷﻮد . ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪ ﺳﺎزی زﻣﺎﻧﯽ اﺗﻔﺎق ﻣﯽ اﻓﺘﺪ ﮐﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﻪ اﻧﺪازه ﮐﺎﻓﯽ آﻣﻮزش دﯾﺪه ﺑﺎﺷﻨﺪ،ﺗﻤﺎﻣﯽ اﻃﻼﻋﺎت ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﮐﺎر ﻓﺮاﻫﻢ ﮔﺮدﯾﺪه ﺑﺎﺷﺪ،اﺑﺰار ﻣﻤﮑﻦ در دﺳﺘﺮس ﺑﺎﺷﻨﺪ، ﺗﻤﺎﻣﯽ اﻃﻼﻋﺎت ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﮐﺎر ﻓﺮاﻫﻢ ﮔﺮدﯾﺪه ﺑﺎﺷﺪ ،اﺑﺰار ﻣﻤﮑﻦ در دﺳﺘﺮس ﺑﺎﺷﺪ ،اﻓﺮاد ﮐﺎﻣﻼ درﮔﯿﺮ ﮐﺎر ﺑﺎﺷﻨﺪ در ﺗﺼﻤﯿﻤﺎت ﻣﺸﺎرﮐﺖ ﮐﻨﻨﺪ وﺑﺮای ﻧﺘﺎﯾﺞ ﻣﻄﻠﻮب ،ﺑﻪ آن ﻫﺎ ﭘﺎداش ﻣﻨﺎﺳﺐ داده ﺷﻮد (مقیمی،۱۳۸۶).
۲-۱-۵-۳- ﻣﻬﻨﺪﺳﯽ ﻣﺠﺪد(ﺑﺎز ﻣﻬﻨﺪﺳﯽ)ﺳﺎزﻣﺎن
ﺑﺎز ﻣﻬﻨﺪﺳﯽ ﮐﻪ از ﻧﻬﻀﺖ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﮐﯿﻔﯿﺖ ﺟﺎﻣﻊ ﻧﺸﺄت ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ ،در ﺳﺎﻟﻬﺎی اﺧﯿﺮ ﺗﻮﺟﻪ ﻗﺎﺑﻞ ﻣﻼ ﺣﻈﻪ ای راﺑﻪ ﺧﻮد ﺟﻠﺐ ﮐﺮده اﺳﺖ .ﮐﻮﺗﺎه ﺗﺮﯾﻦ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻣﻬﻨﺪﺳﯽ ﻣﺠﺪد ﺳﺎزﻣﺎن در ﻫﻤﻪ ﭼﯿﺰ از ﻧﻮ آﻏﺎز ﮐﺮدن اﺳﺖ. ﻣﻬﻨﺪﺳﯽ ﻣﺠﺪد ﺑﻪ ﻣﻌﻨﺎی ﮐﻨﺎر ﮔﺬاﺷﺘﻦ ﻧﻈﻢ ﻣﻮﺟﻮد و ﺑﺮ ﭘﺎ ﮐﺮدن ﻧﻈﺎﻣﯽ نوﯾﻦ اﺳﺖ.ﻧﻮﯾﺴﻨﺪﮔﺎن ﮐﺘﺎب ﻣﻬﻨﺪﺳﯽ ﻣﺠﺪد ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﻌﺮﯾﻔﯽ رﺳﻤﯽ از اﯾﻦ ﻣﻔﻬﻮم را ﭼﻨﺎن ﺑﯿﺎن می ﮐﻨﻨﺪ :ﺑﺎز اﻧﺪﯾﺸﯽ ﺑﻨﯿﺎدﯾﻦ وﻃﺮﺣﯽ ﻧﻮ ورﯾﺸﻪ ای ﻓﺮاﯾﻨﺪ ﻫﺎ ﺑﺮای دﺳﺘﯿﺎﺑﯽ ﺑﻪ ﺑﻬﺒﻮد ﭘﯿﺸﺮﻓﺘﯽ ﭼﺸﻢ ﮔﯿﺮ در ﻣﻌﯿﺎر ﻫﺎی ﺣﺴﺎس اﻣﺮوزی ﻫﻤﭽﻮن ﻗﯿﻤﺖ، ﮐﯿﻔﯿﺖ، ﺧﺪﻣﺎت ﺳﺮﻋﺖ(ﻫﻤﺮ[۲۷] و ﭼﻤﭙﯽ[۲۸] ،۱۳۷۵،ﺑﻪ ﻧﻘﻞ از ﻧﺠﻔﯽ،۱۳۸۵).
۲-۱-۶- ﺷﺎﺧﺺ ﻫﺎی کیفیت زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری
ﺑﺎ وجه ﺗﻤﺎﯾﺰ ﺑﺮداﺷﺖ ﻫﺎ از ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ،ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت اﻧﺠﺎم ﺷﺪه ﻧﺸﺎن ﻣﯽ دﻫﺪ ﮐﻪ ﺑﺮ ﺧﯽ از ﺷﺎﺧﺺ ﻫﺎ در اﻏﻠﺐ ﺟﻮاﻣﻊ ﻣﺸﺘﺮک ﻫﺴﺘﻨﺪ .از ﺟﻤﻠﻪ ﺷﺎﺧﺺ ﻫﺎی ﻣﺸﺘﺮک ﮐﻪ در اﻏﻠﺐ ﻣوارد ﺑﻪ آن اﺷﺎره ﻣﯽ ﺷﻮد، ﻣﯽ ﺗﻮان ﺣﻘﻮق وﻣﺰاﯾﺎ ،ﺧﺪﻣﺎت درﻣﺎﻧﯽ ورﻓﺎﻫﯽ ،ﺑﯿﻤﻪ وﺑﺎز ﻧﺸﺴﺘﮕﯽ مواردی از اﯾﻦ ﻗﺒﻞ را ﻧﺎم ﺑﺮد (ﮐﺎﺳﯿﻮ[۲۹]،۱۹۹۲،ﺑﻪ ﻧﻘﻞ از ﺗﻤﺠﯿﺪی،۱۳۸۶ ). داﻧﺸﻤﻨﺪان وﻣﺮاﮐﺰ ﻋﻠﻤﯽ ﺑﺮای ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﺷﺎﺧﺺ ﻫﺎی ﻣﺘﻔﺎوﺗﯽ را ذﮐﺮ ﮐﺮده اﻧﺪ .
۲-۱-۷- ﻣﺆﻟﻔﻪ ﻫﺎی کیفیت زﻧﺪﮔﯽ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری واﻟﺘﻮن[۳۰]
ﻣوﻟﻔﻪ ﻫﺎی ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری از دﯾﺪﮔﺎه داﻧﺸﻤﻨﺪان ﻣﺨﺘﻠﻒ اراﺋﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ ،ﺑﻪ دﻟﯿﻞ اﯾﻨﮑﻪ در اﯾﻦ ﺗﺤﻘﯿﻖ ﺑﺮایﺳﻨﺠﺶﮐﯿﻔﯿﺖزﻧﺪﮔﯽﮐﺎری از اﻟﮕﻮی واﻟﺘﻮن اﺳﺘﻔﺎده ﻣﯽ ﺷﻮد ،دراﯾﻦﺟﺎمولفه ﻫﺎی اﻟﮕﻮی واﻟﺘﻮن ﺗﻮﺿﯿﺢ داده ﻣﯽ ﺷﻮد.
۲-۱-۷-۱-ﭘﺮداﺧﺖ ﻣﻨﺼﻔﺎﻧﻪ وﮐﺎﻓﯽ
مبلغی ﮐﻪ ﮐﺎرﻣﻨﺪان در ﻣﻘﺎﺑﻞ ﮐﺎر ﻓﮑﺮی ﯾﺎ ﺟﺴﻤﯽ ﯾﺎ ﻫﺮ دو ، ﻣﺘﻨﺎﺳﺐ ﺑﺎ ﻣﻌﯿﺎر ﻫﺎی اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺣﺠﻢ ﮐﺎر وﻣﺸﺎﻏﻞ ﻣﺸﺎﺑﻪ درﯾﺎﻓﺖ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ. در ﻧﮕﺮش ﺟﺪﯾﺪ ﺑﻪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ،ﺟﺒﺮان ﺧﺪﻣﺎت ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺗﻨﻬﺎ از ﻃﺮﯾﻖ ﭘﺮداﺧﺖ ﺣﻘﻮق دﺳﺘﻤﺰد وﻣﺰاﯾﺎی ﭘﻮﻟﯽ ﺻﻮرت ﻧﻤﯽ ﭘﺬﯾﺮد،ﺑﻠﮑﻪ ﻣﯿﺰان ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﮐﻪ ﺷﺎﻣﻞ ﻣﺰاﯾﺎی ﻏﯿﺮ ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ وﻣﺰاﯾﺎی ﻏﯿﺮ ﻣﺎﻟﯽ اﺳﺖ ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻗﺮار ﻣﯽ ﮔﯿﺮد (ﻋﺒﺎس ﭘﻮر،۱۳۸۴).
ﻣﻘﺎﺻﺪ واﻫﻤﯿﺖ ﻧﻈﺎم ﭘﺮداﺧﺖ:
ﻧﻈﺎم ﭘﺮداﺧﺖ ﺑﺎ اﻫﻤﯿﺖ ﺷﻤﺮده ﻣﯽ ﺷﻮد رﯾﺮا ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ :
۱-ﮐﺎرکنان ﺑﺎﻟﻘﻮه را ﺟﺬب ﮐﻨﺪ . ﻧﻈﺎم ﭘﺮداﺧﺖ ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ اﯾﻦ اﻃﻤﯿﻨﺎن را ﺑﻪ وﺟﻮد آوردﮐﻪ ﺣﻘﻮق دﺳﺘﻤﺰد ﻣﺆﺳﺴﻪ ﺑﺮای ﺟﺬب اﻓﺮاد در زﻣﺎن ﻣﻨﺎﺳﺐ وﺑﺮای ﻣﺸﺎﻏﻞ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﮐﺎﻓﯽ اﺳﺖ.
۲-ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺧﻮب را ﻧﮕﻬﺪاری ﮐﻨﺪ. اﮔﺮ ﻧﻈﺎم ﭘﺮداﺧﺖ ﻧﺘﻮاﻧﺪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺧﻮب را ﻣﺘﻘﺎﻋﺪ ﺳﺎزد ﮐﻪ از لحاظ درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﺮ ﻣﺒﻨﺎی ﻣﺴﺎوات ﺑﻮده واز ﻟﺤﺎظ ﺑﺮون ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻗﺎﺑﻞ رﻗﺎﺑﺖ اﺳﺖ ،آﻧﺎن ﻣﺆﺳﺴﻪ را ﺗﺮک ﺧﻮاﻫﻨﺪ ﮐﺮد.
۳- ﮐﺎرﮐﻨﺎن را ﺑﺮاﻧﮕﯿﺰد .ﻧﻈﺎم ﭘﺮداﺧﺖ ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﺎ در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻦ ﻋﻤﻠﮑﺮد ،ﯾﻌﻨﯽ ﺑﺎ در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻦ ﭘﺎداش ﻫﺎﯾﯽ ﺑﺮای ﺑﻬﺮه وری ،در ﮐﺎرﮐﻨﺎن اﻧﮕﯿﺰه ﺑﻪ وﺟﻮد آورد.
۴-ﭘﺮداﺧﺖ راﺑﺮاﺳﺎس ﻣﻘﺮرات ﻗﺎﻧﻮﻧﯽ اﻧﺠﺎم دﻫﺪ .از آﻧﺠﺎ ﮐﻪ ﻧﻈﺎم ﭘﺮداﺧﺖ ﻣﺸﻤﻮل ﻣﻘﺮرات ﻗﺎﻧﻮﻧﯽ ﺑﺴﯿﺎر اﺳﺖ،ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ ﺑﺎﯾﺪ ﻫﺸﯿﺎر ﺑﺎﺷﻨﺪ ودر ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﭘﺮداﺧﺖ از اﯾﻦ ﻣﻘﺮرات ﻋﺪول ﻧﮑﻨﻨﺪ.
پنج ﻫﺪف ﻫﺎی اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮑﯽ ﺳﺎزﻣﺎن را ﺳﺎده وﻫﺰﯾﻨﻪ ﻫﺎی ﻧﯿﺮوی ﮐﺎر را ﻣﻬﺎر ﮐﻨﺪ.ﺑﺮای اﯾﺠﺎد ﺟﻮی ﻣﻄﻠﻮب وﺣﻤﺎﯾﺘﮕﺮ وﺑﺮای ﺟﺬب ﺑﻬﺘﺮﯾﻦ ﮐﺎرﺟﻮﯾﺎن،ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﻧﻈﺎم ﭘﺮداﺧﺖ ﺟﺬاﺑﯽ ﻃﺮح رﯾﺰی ﮐﻨﺪ. در ﻧﺘﯿﺠﻪ ﻫﺪف ﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻣﺎﻧﻨﺪ رﺷﺪ ﺳﺮﯾﻊ، اداﻣﻪ ﺧﺪﻣﺎت وﻧﻮآوری را ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ در ﻣﺪت ﮐﻮﺗﺎﻫﯽ ﺑﻪ ﺗﺤﻘﻖ در آورد (دوﻻن وﺷﻮﻟﺮ ،۱۳۷۶).
۲-۱-۷-۲-محیط ﮐﺎر اﯾﻤﻦ وﺑﻬﺪاﺷﺘﯽ
اﯾﺠﺎد ﺷﺮاﯾﻂ اﯾﻤﻦ از ﻧﻈﺮ ﻓﯿﺰﯾﮑﯽ وﻧﯿﺰ ﺳﺎﻋﺎت ﮐﺎر ﻣﻨﻄﻘﯽ اﺳﺖ. اﯾﻤﻨﯽ وﺳﻼﻣﺖ ﮐﺎرﮐﻨﺎن در ﺳﺎزﻣﺎن روز ﺑﻪ روز اﻫﻤﯿﺖ ﺑﯿﺸﺘﺮی ﻣﯽ یاﺑﺪ وﭘﯿﺶ ﺑﯿﻨﯽ ﻣﯽ ﺷﻮد در آﯾﻨﺪه ﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪ اﻓﺰون ﺗﺮی از ﻟﺤﺎظ ﮐﯿﻔﯿﺖ وﻣﺤﺘﻮا وﻫﻢ از ﻟﺤﺎظ ﮐﻤﯿﺖ،ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻗﺮا ﻣﯽ ﮔﯿﺮد. اﮐﻨﻮن ﮐﺎر ﻓﺮﻣﺎﯾﺎن هزﯾﻨﻪ ﻫﺎی ﻧﺎﺷﯽ از ﻋﺪم ﺑﻬﺪاﺷﺖ ﮐﺎر وﻣﺰاﯾﺎی ﺑﺮﺧﻮرداری از ﻧﯿﺮوی ﮐﺎر ﺳﺎﻟﻢ وﺗﻨﺪرﺳﺖ ﺗﻮجه ﺑﯿﺸﺘﺮی دارﻧﺪ ودوﻟﺖ ﻫﺎ ﺑﺎ ﺗﺪوﯾﻦ ﻗﻮاﻧﯿﻦ وﻣﻘﺮرات ﮔﺴﺘﺮده ﻟﺰوم ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﯾﻤﻨﯽ وﺳﻼﻣﺖ را ﺑﺮای ﮐﺎرﻓﺮﻣﺎﯾﺎن ﭘﯿﮕﺮی ﻣﯽ ﮐﻨﻨﻨﺪ. ﻧﮕﺮاﻧﯽ در درﺟﻪ ﻧﺨﺴﺖ ﻧﺎﺷﯽ از آن دﺳﺘﻪ از ﺳﻮاﻧﺢ وﺑﯿﻤﺎریهای ﺷﻐﻠﯽ اﺳﺖﮐﻪ از ﻣﺤﯿﻂ ﻓﯿﺰﯾﮑﯽ ﭘﺪﯾﺪ ﻣﯽ آﯾﺪ؛وﻟﯽ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ ﺑﺎ ﺑﻬﺴﺎزی ﻣﺤﯿﻂ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ رواﻧﯽ ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن را ﻣﺤﺎﻓﻈﺖ ﮐﻨﻨﺪ واﯾﻦ ﭼﯿﺰای اﺳﺖ ﮐﻪ اﻣﺮوزه ﺑﯿﺸﺘﺮ ﻣﻮرد توجه ﻗﺮار ﻣﯽ ﮔﯿﺮد. ﺳﻼﻣﺖ ﺟﺴﻤﯽ ورواﻧﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن در ﻧﺘﯿﺠﻪ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻫﺎی اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺮای ارﺗﻘﺎ ﺳﻄﺢ ﺳﻼﻣﺖ ﺳﺎزﻣﺎن ﺻﻮرت ﻣﯽ ﭘﺬﯾﺮد . ارﺗﻘﺎ ﺳﻄﺢ ﺳﻼﻣﺖ ﻣﺤﻞ ﮐﺎر ﺑﻪ ﺑﻪ ﻣﺜﺎﺑﻪ ﻫﺮ ﮔﻮﻧﻪ ﺗﻼﺷﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ در ﺟﻬﺖ ﭘﯿﺸﮕﯿﺮی از ﺑﺮوز ﺧﻄﺮ ﻫﺎ وﺣﻮادث در ﺣﯿﻦ ﮐﺎر ﯾﺎ ﺑﺮوز ﺑﯿﻤﺎری ﯾﺎ ﻣﺮگ زود رس از ﻃﺮﯾﻖ ﺗﻐﯿﯿﺮات ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﯾﺎ رﻓﺘﺎری اﻧﺠﺎم ﻣﯽ ﮔﯿﺮد وﺑﺮ اﯾﻦ اﺳﺎس ،ﻣﻌﯿﺎرﻫﺎی ﺳﻄﺢ، در ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن ﻋﺒﺎرت از ﻣﻬﺎر ﻋﻮاﻣﻠﯽ ﮐﻪ ﺳﻼﻣﺖ ﮐﺎرﮐﻨﺎن را ﺗﻬﺪﯾﺪ ﮐﺮده وﻣﻨﺸﺄ ﺑﺮوز اﻏﻠﺐ ﺑﯿﻤﺎری ﻫﺎ وآﺳﯿﺐ ﻫﺎی ﺟﺴﻤﯽ ورواﻧﯽ ﻣﯽ ﺷﻮد (ﻋﺒﺎس ﭘﻮر،۱۳۸۴)
ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎر ﺑﻪ ﺷﺮﻃﯽ دارای ﮐﯿﻔﯿﺖ اﺳﺖ ﮐﻪ در آن اﻓﺮاد ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻋﻀﻮ اﺻﻠﯽ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﺣﺴﺎب آﯾﻨﺪ.ذﻫﻦ اﻧﺴﺎن در آن ﻣﺤﯿﻂ ﺑﺎ ﭼﺎﻟﺶ ﻓﮑﺮی واﻧﺪﯾﺸﻪ ای ﻣﻮاﺟﻪ ﺑﺎﺷﺪ ،ﺷﺮاﯾﻂ ﻣﺤﯿﻄﯽ ﺑﺎﻋﺚ ﭘﺮورش ورﺷﺪ ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ او ﺷﻮد و در آن ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎرﻫﺎ ﺑﻪ ﺧﻮﺑﯽ اﻧﺠﺎم ﭘﺬﯾﺮد(ﺳﯿﺎﺣﯽ،۱۳۸۱).
۲-۱-۷-۳-تامین ﻓﺮﺻﺖ رﺷﺪ و امنیت ﻣﺪاوم
ﻓﺮاﻫﻢ ﻧﻤﻮدن زﻣﯿﻨﻪ ﺑﻬﺒﻮد ﺗﻮاﻧﺎﯾﯿﻬﺎی ﻓﺮدی ، ﻓﺮﺻﺖ ﻫﺎی ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ و ﻓﺮﺻﺖ ﻫﺎی ﺑﻪ ﮐﺎرﮔﯿﺮی مهارت ﻫﺎی ﮐﺴﺐ ﺷﺪه وﺗﺄﻣﯿﻦ ا ﻣﻨﯿﺖ ودرآﻣﺪ ﺷﻐﻞ . رﺷﺪ ﻓﺮدی ﺑﺮای ﻫﺮ ﺷﺨﺺ ﯾﮏ ﭘﺪﯾﺪه منحصر ﺑﻪ ﻓﺮد ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ. ﺑﺎ ﮔﺴﺘﺮش ورﺷﺪ ﻇﺮﻓﯿﺖ ﻫﺎ وﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﻫﺎ،ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﺣﺪاﮐﺜﺮ ﯾﺎ ﺣﺪاﻗﻞ رﺿﺎﯾﺖ دروﻧﯽ را ﺑﻪ ﻃﻮر ﺑﺎﻟﻘﻮه ﺗﺠﺮﺑﻪ ﮐﻨﻨﺪ .ﺑﺮﺧﯽ از اﻓﺮاد ﻫﻨﮕﺎﻣﯽ ﮐﻪ ﻣﯽ ﺑﯿﻨﻨﺪ ﺳﺎزﻣﺎن محل ﮐﺎرﺷﺎن ﻫﯿﭻ وﻗﺖ ﻓﺮﺻﺖ وﺗﺸﻮﯾﻘﯽ ﺑﺮای رﺷﺪ وﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﻬﺎرت ﻫﺎی آﻧﻪ در اﺧﺘﯿﺎرﺷﺎن ﻗﺮار ﯽ دﻫﺪ،از ﺷﻐﻞ وﺳﺎزﻣﺎن دﻟﺴﺮد وﻧﺎراﺿﯽ ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ .ﯾﮑﯽ از راهﻫﺎی رﺷﺪ ﻣﺪاوم ﮐﺎرﮐﻨﺎن آﻣﻮزش ﻣﺴﺘﻤﺮ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ (ﺷﯿﺮ ﮐﻮﻧﺪ،۱۳۸۶)
۲-۱-۷-۴- واﺑﺴﺘﮕﯽ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری
ﺑﻪ ﻧﺤﻮه ﺑﺮداﺷﺖ ﮐﺎرﮐﻨﺎن در ﻣﻮرد ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺳﺎزﻣﺎن اﺷﺎره دارد.ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽﺳﺎزﻣﺎن ﻋﺒﺎرت اﺳﺖ از ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎن در ﺧﺼﻮص رﻋﺎﯾﺖ رﻓﺘﺎر اﺧﻼﻗﯽ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻧﻬﺎدﻫﺎی اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺑﻪ ﻣﻌﻨﺎی وﺳﯿﻊ آن.
در ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﺒﺎﯾﺪ دﯾﺪ ﺗﮏ ﺑﻌﺪی ﺣﺎﮐﻢ ﺑﺎﺷﺪ،ﺑﺎﯾﺪ از ﮐﺎرﻫﺎی ﮔﺮوﻫﯽ ﺣﻤﺎﯾﺖ ﺷﻮد وﺑﻪ رواﺑﻂ ﻏﯿﺮ رﺳﻤﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن اﻫﻤﯿﺖ داده ﺷﻮد. اﯾﺠﺎد ﺗﺤﺮک ورواﺑﻂ آزاد ﺷﺨﺼﯽ در ﺳﺎزﻣﺎن از ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻬﻤﯽ ﻣﺤﺴﻮب ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ. واﺑﺴﺘﮕﯽ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﺑﻪ ﻧﺤﻮه ﺑﺮداﺷﺖ ﮐﺎرﮐﻨﺎن در ﻣﻮرد ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺳﺎزﻣﺎن اﺷﺎره دارد .ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺳﺎزﻣﺎن اﺷﺎره دارد. ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺳﺎزﻣﺎن ﻋﺒﺎرت اﺳﺖ از ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ در ﺧﺼﻮص رﻋﺎﯾﺖ رﻓﺘﺎر اﺧﻼﻗﯽ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻧﻬاد ﻫﺎی اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺑﻪ ﻣﻌﻨﺎی وﺳﯿﻊ آن اﺳﺖ.ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ نباید در ﭘﯽ ﺳﻮد آوری وﺑﻬﺮه وری ﺧﻮد ﺑﺎشند بلکه آﻧﻬﺎ در ﺑﺮاﺑﺮ ﺟﺎﻣﻌﻪ وﺗﻤﺎﻣﯽ اﻓﺮاد آن و ﻧﻬﺎدﻫﺎی دﯾﮕﺮ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ دارﻧﺪ وﺑﺎﯾﺪ ﺑﺮ ﻗﻮانین ﺣﺎﮐﻢ ﺑﺮ اﺟﺘﻤﺎع ،ارزش ﻫﺎ وﻓﺮﻫﻨﮓ ﺟﺎﻣﻌﻪ اﺣﺘﺮام ﮔﺬارﻧﺪ(ﺷﯿﺮ ﮐﻮﻧﺪ،۱۳۸۶)
۲-۱-۷-۵- ﻓﻀﺎی ﮐﻠﯽ زﻧﺪﮔﯽ
ﺑﺮﻗﺮاری ﺗﻌﺎدل وﺗﻮازن زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ودﯾﮕﺮ ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ ﻫﺎی زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن اﺳﺖ.ﻓﻀﺎی ﮐﺎری وﺿﻌﯿﺘﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ اﻓﺮاد در آن ﮐﺎر ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ،اﯾﻦ ﻓﻀﺎ ﺗﺠﻠﯽ ﺑﺮداﺷﺖ ﻫﺎی ﮐﺎرﮐﻨﺎن وﺳﺒﮏ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ وﻧﻈﺎم ارزﺷﯽ ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ . اﯾﻦ ﺑﺮداﺷﺖ ،ﭘﺎداش وروﯾﻪ ﻫﺎﯾﯽ را ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﯽ آورد که ﭼﮕﻮﻧﮕﯽ اﻧﺠﺎم ﮐﺎرﻫﺎ را ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ(ﺷﯿﺮ ﮐﻮﻧﺪ،۱۳۸۶)
واﮔﺬاری ﺧﺎﻧﻪ ﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ،ﮔﺮدش ﻫﺎی دﺳﺘﻪ ﺟﻤﻌﯽ ،ﺳﺮوﯾﺲ اﯾﺎب وذﻫﺎب ،اﻧﺠﺎم ﻣﺮاﺳﻢ ﺳﻨﺘﯽ ،دادن ﻓﺮﺻﺖ اداﻣﻪ ﺗﺤﺼﯿﻞ ﺑﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن وﺑﻌﻀﯽ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻫﺎ ﻧﻈﯿﺮ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻫﺎی ﺗﻔﺮﯾﺤﯽ ﺳﺮ ﮔﺮم ﮐﻨﻨﺪه ﻃﻮری ﮐﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن در ﮐﻨﺎر ﺧﺎﻧﻮاده ﺷﺎن ﺑﺎﺷﻨﺪ،اﻧﮕﯿﺰه اﻓﺮاد را در ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎﻻ ﺑﺮده واﯾﻦ ﻋﻮاﻣﻞ ﺑﺎ وﻇﯿﻔﻪ ﺷﻨﺎﺳﯽ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ وﻋﻮاﻣﻞ ارﺗﺒﺎﻃﯽ ﮐﺎرﮐﻨان راﺑﻄﻪ دارد(ﺳﯿﺪ ﺟﻮادﯾﻦ،۱۳۸۱،ﺑﻪ ﻧﻘﻞ از ﻣﺤﻤﺪ ﭘﻮر،۱۳۸۶).
۲-۱-۷-۶- ﯾﮑﭙﺎرﭼﮕﯽ واﻧﺴﺠﺎم اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ در ﺳﺎزﻣﺎن
ﯾﮑﭙﺎرﭼﮕﯽ واﻧﺴﺠﺎم اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺑﻪ اﯾﺠﺎد ﻓﻀﺎی ﮐﺎری ﺑﻪ ﻧﺤﻮی ﮐﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن اﺣﺴﺎس ﺗﻌﻠﻖ به ﺳﺎزﻣﺎن را داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ،اﺷﺎره ﻣﯽ ﮐﻨﺪ. وﻗﺘﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن واﺑﺴﺘﮕﯽ ﻋﺎﻃﻔﯽ ورواﻧﯽ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن داشته باشند ﺑﺎﺷﻨﺪ ، ﻫﻮﯾﺖ ﺧﻮد را ﺑﺎ ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﻌﯿﯿﻦ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ،در اﻣﻮرات ﺳﺎزﻣﺎن ﺷﺮﮐﺖ ﮐﺮده ،در ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮی ﻫﺎی آن ﺧﻮد را درﮔﯿﺮ ﻣﯽ ﺳﺎزﻧﺪ ودر ﻋﻀﻮﯾﺖ در آن ﻟﺬت ﻣﯽ ﺑﺮﻧﺪ.اﯾﺠﺎد اﯾﻦ واﺑﺴﺘﮕﯽ از ﻓﺮاﯾﻨﺪ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﮐﺮدن ﻣﯿﺴﺮ ﻣﯽ ﺷﻮد. ﻓﺮاﮔﺮد اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﮐﺮدن ﺑﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻣﯽ آﻣﻮزد ﮐﻪ چه در ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﻣﻨﺰﻟﻪ ﯾﮏ ﻋﻀﻮ ﻣﺆﺛﺮ ﺷﺮﮐﺖ ﮐﻨﻨﺪ، ﺑﺎ اﻋﻀﺎی دﯾﮕﺮ ﻫﻤﮑﺎری ﻧﻤﺎﯾﻨﺪ، از ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﭘﯿﺮوی وﻧﻘﺶ ﻫﺎی ﺧﻮد را ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻗﻮاﻋﺪ وﻣﻘﺮرات ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﻪ درﺳﺘﯽ اﯾﻔﺎ ﮐﻨﻨﺪ. نتایج ﺑﺮرﺳﯽ ﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﺸﺎن ﻣﯽ دهد ﮐﻪ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﮐﺮدن اﺛﺮ ﺑﺨﺶ از ﯾﮏ ﺳﻮ ﺑﻪ رﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ ،ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ واﻋﺘﻤﺎد ﺑﻪ ﻧﻔﺲ ﺑﯿﺸﺘﺮ در ﮐﺎر واز ﺳﻮی دﯾﮕﺮ ﺑﻪ ﮐﺎﻫﺶ اﺳﺘﺮس ، ﻓﺸﺎر رواﻧﯽ واﺣﺘﻤﺎل ﺗﺮک ﺧﺪﻣﺖ اﺧﺘﯿﺎری ﻣﻨﺠﺮ ﻣﯽ ﺷﻮد(ﻋﺒﺎس ﭘﻮر،۱۳۸۴).
۲-۱-۷-۷- ﻗﺎﻧﻮن ﮔﺮاﯾﯽ در ﺳﺎزﻣﺎن
ﻓﺮاﻫﻢ ﺑﻮدن زﻣﯿﻨﻪ آزادی ﺳﺨﻦ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﺪون ﺗﺮس از اﻧﺘﻘﺎم ﻣﻘﺎم ﺑﺎﻻﺗﺮ وﻧﺎﻓﺬ ﺑﻮدن ﺳﻠﻄﻪ ﻗﺎﻧﻮن ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺳﻠﻄﻪ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ . ﻟﺬا ﺑﺎﯾﺴﺘﯽ روﯾﻪ ﻫﺎی ﺧﺎﺻﯽ ﮐﻪ ﻧﺎﻇﺮ ﺑﺮ ﺗﻀﻤﯿﻦ ﺣﻘﻮق ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ،در ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎر وﺟﻮد داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ. اﮔﺮ در ﺳﺎزﻣﺎن ﺿﻮاﺑﻂ ﻗﺎﻧﻮﻧﯽ ﺣﺎﮐﻢ ﺑﺎﺷﺪ،رﻓﺘﺎر اﻓﺮاد ﺑﺮ ﻃﺒﻖ ﻋﻼﯾﻖ ﻓﺮدی ﮐﺎﻫﺶ ﻣﯽ ﯾﺎﺑﺪ ، دﯾﮕﺮ ﮐﺴﯽ ﻧﻤﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻨﺎ ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﺷﺨﺼﯽ ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮی ﻧﻤﺎﯾﺪ وﮐﺎرﻫﺎ ﻧﻬﺎدﯾﻨﻪ ﻣﯽ ﺷﻮد واﻓﺮاد ﻧﯿﺰ ﺑﺪون واﻫﻤﻪ از اﻧﺘﻘﺎم ﻫﺎی ﺑﻌﺪی ﺣﺮف های ﺧﻮد را ﻣﯽ زنند وﺳﻠﻄﻪ ﻗﺎﻧﻮﻧﯽ ﺑﻪ ﺟﺎی ﺳﻠﻄﻪ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﻧﺎﻓﺬ ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد (ﻣﺤﻤﺪ ﭘﻮر،۱۳۸۶)
۲-۱-۷-۸- ﺗﻮﺳﻌﻪ قابلیت ﻫﺎی اﻧﺴﺎﻧﯽ
ﻓﺮاﻫﻢ ﺑﻮدن ﻓﺮﺻﺖ ﻫﺎی ﭼﻮن اﺳﺘﻔﺎده از اﺳﺘﻘﻼل وﺧﻮد ﮐﻨﺘﺮﻟﯽ در ﮐﺎر ، ﺑﻬﺮه ﻣﻨﺪ ﺷﺪن از ﻣﻬﺎرت ﻫﺎی ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن ودﺳﺘﺮﺳﯽ ﺑﻪ اﻃﻼﻋﺎت ﻣﻨﺎﺳﺐ ﮐﺎر ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ (ﺷﯿﺮ ﮐﻮﻧﺪ،۱۳۸۶: ۲۹) ،‌اﮔﺮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻗﺼﺪ دارد در آﯾﻨﺪه ﻣﻮﻓﻖ ﺷﻮد ،ﺑﺎﯾﺪ ﮐﺎﻧﻮن ﺗﻮﺟﻪ ﺧﻮد را ﺑﺮ اﺳﺘﻌﺪاد ﻫﺎی ﻣﻨﺤﺼﺮ به اﮔﺮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻗﺼﺪ دارد در آﯾﻨﺪه ﻣﻮﻓﻖ ﺷﻮد ،ﺑﺎﯾﺪ ﮐﺎﻧﻮن ﺗﻮﺟﻪ ﺧﻮد را ﺑﺮ اﺳﺘﻌﺪاد ﻫﺎی ﻣﻨﺤﺼﺮ به ﻓﺮد ﯾﮑﺎﯾﮏ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺧﻮد و راه درﺳﺖ ﺗﺒﺪﯾﻞ اﯾﻦ اﺳﺘﻌﺪادﻫﺎ ﺑﻪ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﭘﺎﯾﻨﺪه ﻣﻌﻄﻮف ﺳﺎزد اﮔﺮ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ ﻫﻤﻪ ﺗﻼش ﺧﻮد را ﺻﺮف ﻓﺮاﯾﻨﺪ ﻫﺎ وﺑﺮ ﻧﺎﻣﻪ ﻫﺎ ﻣﻌﻄﻮف ﺳﺎزﻧﺪ وﺑﻪ اﺳﺘﻌﺪاد منحصر ﺑﻪ ﻓﺮدی ﮐﻪ در ﻧﻬﺎد ﯾﮑﺎﯾﮏ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻗﺮار دارد ،ﺗﻮﺟﻪ ﻧﮑﻨﻨﺪ،در اﯾﻦ ﺻﻮرت از درک مهمترین وﺟﻬﻪ ﺗﻤﺎﯾﺰ ﻣﯿﺎن انسان وﻫﻤﻪ ﻣﺨﻠﻮﻗﺎت دﯾﮕﺮ ﭼﺸﻢ ﭘﻮﺷﯽ ﮐﺮده اﻧﺪ ﮐﻪ اﯾﻦ اﻣﺮ ﺻﺪﻣﺎت ﺟﺒﺮان ﻧﺎﭘﺬﯾﺮی ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن وارد ﺧﻮاﻫﺪ ﮐﺮد. ﭘﺲ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ ﺑﺎﯾﺪ ﺑﺎ ﺗﻤﺎم وﺟﻮد در ﺟﻬﺖ ﺗﻮﺳﻌﻪ وﺷﮑﻮﻓﺎﯾﯽ اﺳﺘﻌﺪاد ﻫﺎی ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺧﻮد ﺗﻼش ﮐﻨﻨﺪ.
۲-۱-۸- راﻫﺒﺮد ﻫﺎی ﺑﻬﺒﻮد کیفیت زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری
ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﻮﻋﺎ از ﯾﮏ ﯾﺎ اﺣﺘﻤﺎﻻ دو اﺳﺘﺮاﺗﮋی ﺑﻪ ﻋﻨﻮان اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﻬﺎی اﺻﻠﯽ ﺧﻮد در ﺑﻬﺒﻮد کیفیت زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری اﺳﺘﻔﺎده ﻣﯽ ﻧﻤﺎﯾﺪ ﮐﻪ ﺑﻪ ﺷﺮح زﯾﺮ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ: