برای کاهش موانع تسهیم دانش در میان گروه‌های کارکنان باید فرهنگ تسهیم دانش ترویج پیدا کند. علوی و لیدنر در مقاله خود ادعا کردند که برای تغییر فرهنگ حاکم باید عقاید و رفتار کارکنان تغییر پیدا کند تا آنها از روی میل و رغبت دانش و بینش خود را تقسیم کنند. آنها همچنین ادعا کردند که سازمان‌هایی که دارای فرهنگ پایینی هستند و از تسهیم اطلاعات حمایت نمی‌کنند در به کارگیری یک سیستم مدیریت دانش یکپارچه دچار مشکل خواهند شد. فرهنگی که می‌گوید «دانایی توانایی است پس آن را ذخیره کن» باید به اینکه « دانایی توانایی است پس آن را تقسیم کن» تغییر شکل یابد. اگر تسهیم دانش یک فعالیت لذت بخش باشد، بنابراین تمایل به استفاده از سیستم مدیریت دانش برای تسهیم دانش نیز بیشتر خواهد شد.
- ۶٫۱۳٫۲٫ زیرساخت سازمانی:زیربنای سازمانی برای مدیریت دانش، به معنی استقرار مجموعه‌ای از وظایف، ساختارهای سازمانی و مهارت‌هایی برای استفاده تک تک طرح‌هاست(داونپورت و پروساک،۱۳۷۹).
زیربنایسازمانیبهعناصرسازمانیاساسیاشارهمی‌کندکهبه اجراواستفادهاز سیستم مدیریتدانشکمکمی‌کند. اینشاملایجادنقش‌هاووظایفیبرایکارکنانماهرمی‌شودتابهطورپیوستهاجرای سیستممدیریتدانشراهماهنگکنند.سیستم‌های مدیریت دانش خواسته‌های جدیدی بر بخش‌های مختلف از جمله ساختار سازمان تحمیل می‌کند. ساختارهای سلسله مراتبی و غیر منعطف نمی‌تواند محمل خوبی برای سیستم مدیریت دانش باشد. به بیان دیگر، امور یکنواخت در سازمان را می‌توان براساس خطمشی رویه‌های عملیاتی استاندارد، با ایجاد پایگاه داده‌ها و برنامه‌های کامپیوتری نظاممند کرد. اگر چنین سیستم‌های اطلاعاتی نظاممند، مبتنی بر مفروضات ثابت درباره محیط تجاری باشند، در مقابل تغییرات غیرقابل انعطاف خواهند بود. برای جلوگیری از پیامدهای ناشی از عدم همخوانی ساختار سازمانی با الزامات محیطی باید به طراحی ساختار مناسب اقدام نمود (ونگـــر و همکاران، ۲۰۰۲). ساختار مناسب، ساختاری است که از انعطاف و پویایی لازم برخوردار باشد. تا ارتباطات به مرزهای تیمی، بخشی و حتی سازمانی محدود نشود و امکان برقراری ارتباط با محیط بیرون از سازمان برای کارکنان به سادگی مقدور باشد و به عبارتی جنبه غیررسمی ساختار سازمانی، نقش مهمی در توسعه تعاملات ایفا نماید. چنین ارتباطی امکان دست یابی به دانش گروه‌های خارج از سازمان را نیز میسر می‌سازد . (ماناسکو، ۱۹۹۷)
- ۷٫۱۳٫۲٫ زیرساخت فـنی: یکزیربنایفنیشاملقابلیت‌هایفنیمی‌شودتاسیستم مدیریتدانشدرسازمان‌هاادامهیابد. یک بستر مناسب و حمایتی امکان کاربرد فناوری اطلاعات را در یک یا چند مرحله از حیات مدیریت دانش فراهم می‌سازد. بستر دانشی شامل نوع تجهیزات رایانه‌ای، سخت افزارهای ارتباطی، قابلیت و توانایی کارکنان بخش فناوری اطلاعات، هزینه و نحوه به روز کردن سخت افزارها، ظرفیت اطلاعاتی سیستم رایانه‌ای و سیستم بایگانی دستی اطلاعات می‌باشد. در سیستم‌های مدیریت دانش خودکار و دستی، ظرفیت ذخیره اطلاعات بر سرعت دست یابی و ردیابی اطلاعات تأثیر گذاشته و نوع سیستم امنیتی مورد استفاده را نیز تعیین می‌کند (برگُرن، ۱۳۸۶).
براساس رویکرد «مبتنی بر فناوری اطلاعات و ارتباطات»، مدیریت دانش مفهوم توسعه یافته سیستم‌های مدیریت اطلاعات است و بر مدیریت انتزاعی اطلاعات و دانش و ارتباطات داخلی بین منابع اطلاعاتی تکیه می‌کند. تأکید این رویکرد بر بعد فنی مدیریت دانش است. در این نگرش، فرایندهای مدیریت دانش عمدتاً بر فناوری اطلاعات (IT) مبتنی است و بر به کارگیری دانش در اهداف عملیاتی تأکید می‌شود. گسترش تکنیک‌هایی مثل تکنولوژی اطلاعات مدیریت (MIT) و سیستم‌های اطلاعات مدیریت (MIS)، حاصل گسترش این رویکرد بوده است. در این رویکرد به دانش به عنوان مجموعه‌ای از داده‌ها نگریسته می‌شود که قابل کدگذاری هستند. (مالهوترا، ۱۹۹۷)
- ۸٫۱۳٫۲٫ اقـدامات انگیزشی: دانشی که عمیقاً در ضمیر و کارهای انسان خانه کرده باشد، یا به سادگی ظاهر نمی‌شود و یا به جریان نمی‌افتد. بنابراین، کارکنان باید برای خلق، مشارکت و استفاده از دانش، تحریک شوند. در واقع بسیاری از مدیران یقین کرده‌اند که ابزارهای محرک و انگیزشی نباید پیش پا افتاده تلقی شوند(داونپورت و پروساک ،۱۳۷۹).
پاداش‌ها و مشوق‌ها عوامل حیاتی و مهمی هستند که باعث تسهیم دانش بین کارکنان می‌شوند. حال این مشوق‌ها می‌تواند مالی یا غیر مالی باشد. برای تشویق تسهیم دانش مناسب، ارزش‌های مالی از قبیل پاداش‌های پولی، افزایش حقوق و شبیه به آن باید استفاده شود. سیستم‌های پاداش می‌تواند یک محرک برای توسعه دانش و مهارت کارکنان باشد. بدون تردید کارکنان دانشی نیازمند سیستم‌های پاداش متفاوتی هستند و سیستم پاداش آنها به احتمال زیاد صرفاً مادی و ملموس نخواهد بود. (خایروزمان و مرجانی، ۲۰۰۹)
همچنین پس از استخراج این عوامل تعداد ۳۱ شاخص نیز به عنوان مولفههای لازم برای اجرای هریک از این فاکتورها بدست آمد که در جدول (۲-۴) خلاصه شده است.
۱۴٫۲٫ معرفی فاکتورها و شاخصهای کلیدی در پیادهسازی مدیریت دانش
جدول (۲-۴). فاکتورها و شاخصهای کلیدی برای موفقیت مدیریت دانش
| کد عامل | عامل | شاخصهای هریک از عوامل | مراجع |
| F1 | ویژگیهای کارکنان | F11. تخصص، تجربه، انعطافپذیری و توانایی خلق دانش F12. دیدگاه و نگرش مثبت نسبت به مدیریت دانش F13. انگیزه لازم برای تسهیم دانش F14. مشارکت کارکنان و تلاش آنها برای یادگیری فناوریهای نوآورانه |
Tsung Han chang and et al (2009), Chourides and et al (2003), Davenport and Grover (2001) |
| F2 | استراتژی سازمان | F21. تنظیم چشمانداز مبتنی بر دانش F22. وجود یک تیم تخصصی مسئول مدیریت دانش در سازمان F23. وجود یک مدیر ارشد دانش برای پروژههای مدیریت دانش F24. اهتمام در تعلیم و آموزش کارکنان
|