روانشناسی در مورد توانمندسازی از دیدگاه رابطه‏ای(چند بعدی) - شتابدهی استارت آپ ها

بر این اساس توانمندسازی فرایندیه که از راه اون یه رهبر یا مدیر تلاش در تقسیم قدرت خود در بین زیر دستاش داره (کانگر و کاننگو، ۱۹۹۸). مثلا، باروییک، بلاک و پیترز، توانمندسازی رو روند تقسیم قدرت در بین افراد سازمان تعریف کرده‏ان (هرنکول و بقیه، ۳۷۵:۱۹۹۹).

به باور شوول و همکارانش توانمندسازی یعنی دادن اختیارات بیشتر به کارکنان واسه در پیش گرفتن تصمیمات لازم، بدون اینکه در اول به تایید مقامات بالاتر سازمان برسه (شول و بقیه، ۲۱۳:۱۹۹۳).

به همین خاطر هارادی می‏گوید توانمندسازی “ابزاریه واسه بازگذاشتن دست کارکنان، به گونه‏ای که اونا بتونن واسه انجام دادن چیزی که فکر می‏کنن بهترینه، بدون ترس از اینکه روسایشان اون رو رد می‏کنن، از آزادی عمل لازم بهره مند گردند” (کورکوندا و بقیه، ۳۳:۱۹۹۳).

۲-۱-۴-۷٫ توانمندسازی از دیدگاه روان شناختی

نظریه پردازان این راه و روش، که در راس اونا توماس و ولتهاوس قرار دارن، فکر می کنند توانمندسازی موضوعی چند وجهیه و نمی‏توان فقط براساس یه معنی خاص به بررسی اون پرداخت. به باور اونا توانمندسازی روند افزایش انگیزه داخلی وظایف واگذار شده به کارکنانه و تو یه مجموعه از ویژگی های شناختی زیر روشن می‏شه:

– موثر بودن[۲] : وظیفه‏ای دارای ویژگی موثر بودنه که فرد اون رو اصل اثر در واسه رسیدن به اهداف وظیفه‏ای تلقی کنه. یعنی، فرد باید به این باور برسه که با انجام دادن وظایف شغلی‏اش می‏تونه نقش مهمی در جهت تحقق اهداف تعیین شده داشته باشه.

– لیاقت[۳]: لیاقت یا کفایت نفس یعنی باور فرد به توانایی هاش واسه انجام دادن موفقیت‏آمیز وظایف واگذار شده. اگه وظیفه به گونه‏ای باشه که فرد بتونه فعالیت‏های وظیفه ای اش رو با مهارت به انجام رساند، بر احساس اون از کفایت خود، تاثیر مثبت بر جای می ذاره.

– معنی‏داری[۴]: این شناخت به ارزش یه هدف کاری بر مبنای مطلوب ها و استانداردهای فرد اشاره داره. اگه فرد وظیفه‏ای رو که انجام می‏دهد “باارزش” تلقی کنه، اون وظیفه دارای ویژگی معناداریه.

– حق انتخاب[۵]: این وظیفه به آزادی عمل شاغلان در تعیین فعالیت‏های لازم واسه انجام دادن وظایف شغلی‏اشاره داره (توماس و ولتهوس، ۱۹۹۰).

هم اینکه توماس و ولتهاوس شش متغیر کلیدی که این حالات شناختی رو تحت تاثیر قرار می‏بدن، مورد بررسی قرار داده ‏ان. این شش متغیر کلیدی عبارتند از: حوادث محیطی، آزمایش های شغلی، آزمایش های عمومی، سبک های تفسیری افراد، رفتارها و مداخلات (توماس و ولتهوس، ۶۷۵:۱۹۹۰).

این راه و روش بر درک کارکنان از توانمندسازی تمرکز می‏کنه و چگونگی درک زیردستان و کارکنان رو از توانمندسازی مورد بررسی قرار می‏دهد. طبق این راه و روش پخش قدرت حتما به توانمندشدن کارکنان منجر نمی‏شه چون که ممکنه که کارکنان اینجور تصوری رو نداشته باشن. این پیش فرض ها موجب می‏شه این راه و روش به یه روند ارگانیک یا نظام یافته و پایین به بالا تبدیل شه. براساس این راه و روش، سه بعد اساسی درباره قدرت که زیربنای روند توانمندسازی رو تشکیل می‏بدن هست:

– کنترل درک شده ( تمایل داخلی نفوذ و کنترل بقیه)

– لیاقت درک شده (باور افراد متبنی بر خود- مفید بودن واسه به کار گیری منابع شهودی و انگیزشی و یا اقدامات عملی لازم واسه برآورده ساختن چیزای مهم محیطی).

– داخلی‏سازی هدف ( به معنی یه عنصر انرژی بخش که می‏تونه یه هدف، دلیل، ارزش و یا برنامه‏ای پرمعنی باشه). از این دید توانمندسازی به معنی قدرت بخشیدن یا توانایی دادن[۶] است (هانولد، ۱۹۹۷).

۲-۱-۵٫ توانمندسازی روان شناختی

توانمندسازی منابع انسانی به عنوان یه راه و روش نوین انگیزه داخلی شغل به معنی آزاد کردن نیروهای داخلی کارکنان و هم اینکه جفت و جور کردن بسترها و به وجود آوردن فرصت ها واسه شکوفایی استعدادها، توانایی‏ها، و لیاقت های افراد هستش. علاوه بر این باعث می‏شه که کارکنان نسبت به شغل و سازمان خود نگاه مثبتی داشته باشن. توانمندسازی با تغییر در باورها، افکار و طرز تلقی‏های کارکنان شروع می‏شه. یعنی اونا باید به این باور برسن که توانایی و لیاقت لازم واسه انجام وظایف رو به طور موفقیت‏آمیزی داشته و احساس کنن که توانایی تاثیر‏گذاری و کنترل بر یافته های شغلی رو دارن. احساس کنن که اهداف شغلی معنی‏دار و با ارزشی رو دنبال می‏کنن و باور داشته باشن که با اونا رو راست و عادلانه رفتار می‏شه و این یعنی همون احساس توانمندی (عبدالهی و نوه ابراهیم، ۴۷:۱۳۸۵).

۲-۱-۶٫ الگوی نظری مورد استفاده توانمندسازی روان شناختی در این تحقیق

الگوی مورد استفاده در این تحقیق برگرفته از رساله دکتری عبداللهی (۱۳۸۵) با عنوان ” طراحی الگوی توانمندسازی روان شناختی کارشناسان بخش ستادی وزارت علوم، تحقیقات و فناوری” هستش. عبداللهی در این تحقیق ابعاد توانمندسازی روان شناختی رو به عنوان یه سازه شامل چهار بعد می‏دونه که شامل: لیاقت، موثر بودن، معنی‏داری و اعتماد هستش.

توانمندسازی روان شناختی یه معنی چند بعدیه. چند بعدی بودن توانمندسازی روان شناختی، با تحقیقات نظری وتن و کمرون (۱۹۹۸)، توماس و ولتهوس (۱۹۹۰)، فوتر و فوتلر (۱۹۹۵) و تحقیقات پژوهشی اسپریتزر (۱۹۹۶)، شلتون (۲۰۰۲) و سیگنال و گارنر(۲۰۰۰) هماهنگ هستش.

هم اینکه عوامل در رابطه یا موثر بر توانمندسازی روان شناختی سه دسته هستن:

راهبردهای مدیریتی شامل متغیرهای: تفویض اختیار، جفت و جور کردن اطلاعات، تشکیل گروه، مدیریت مشارکتی و دادن استقلال و آزادی عمل به کارکنان.

شرایط سازمانی شامل متغیرهای: داشتن اهداف روشن، نظام جایزه‏دهی، دسترسی کارکنان به منابع و ساختار سازمانی.

منابع خودکارآمدی شامل متغیرهای: الگو سازی، تحریک هیجانی و پشتیبانی‏های اجتماعی و روانی که در شکل ۱-۲ هم به اون اشاره شده:

شکل ۲-۱٫الگوی توانمندسازی روان شناختی نیروی انسانی (اقتباس از عبداللهی، ۱۵۱:۱۳۸۵)

پس چیزی که در این تحقیق مد‏نظره، بررسی وضعیت هر کدوم از این عوامل و بعد بررسی رابطه عوامل سه‏گانه با توانمندسازی روان شناختی کتابداران هستش.

۲-۱-۷٫ابعاد توانمندسازی روان شناختی

۲-۱-۷-۱٫لیاقت: لیاقت به درجه‏ای که یه فرد می‏تونه وظایف شغلی رو با مهارت انجام بده اشاره داره (توماس و ولتهوس، ۱۹۹۰).

در ادبیات روانشناسی این معنی به نظریه شناخت اجتماعی آلبرت باندورا (۱۹۹۷) و مفاهیم خودکارآمدی، تسلط شخصی و انتظار تلاش کارکرد برمی‏شه. در واقع افراد توانا احساس لیاقت دارن و باور دارن که توانایی ها و توانایی‏های لازم واسه انجام موفقیت‏آمیز وظایف رو دارن. باندورا مطرح می‏کنه که خودکارآمدی پایین موجب می‏شه که ادما از موقعیت هایی که نیازمند مهارت های مناسب باشه، دوری کنن. رفتار های اجتنابی به نوبه خود مانع از روبرو شدن فرد با ترس ها و ایجاد و بهبود لیاقت ها می‏شن (باندورا، ۱۹۹۷).

وتن و کمرون(۱۹۹۸) نیزاعتقاد دارن که افراد توانا نه فقط احساس لیاقت، بلکه احساس اطمینان می‏کنن و می‏تونن وظایف رو بطور موثر بکنن. بعضی از نویسندگان می گن که این ویژگی، مهمترین عنصر توانمندسازیه. چون داشتن احساس خودکارآمدیه که تعیین می‏کنه افراد واسه انجام دادن کاری خیلی سعی می کنن و همت دارن یا خیر. وقتی افراد خود رو دارای لیاقت واسه اداره کردن موقعیت هایی بدونن که ممکنه واسه اونا تهدید کننده میشه، درگیر فعالیت می‏شن و با اطمینان رفتار می‏کنن (باندورا، ۱۹۹۷ و ۲۰۰۰).

۲-۱-۷-۲٫موثر بودن: موثر بودن یا به قول وتن و کمرون (۱۹۹۸) قبول کردن شخصی درجه‏ایه که فرد می‏تونه بر یافته های و نتیجه های راهبردی، اداری و عملیاتی شغل اثر بزاره و در واقع همون تاثیر‏گذاری کارمندان بر روند شغلشون (اسپریتزر، ۱۹۹۵). این بعد به درجه‏ای اشاره داره که رفتار فرد در اجزای اهداف شغلی متفاوت دیده شه، یعنی یافته های مورد انتظار در محیط شغلی بدست آمده (توماس و ولتهوس،۱۹۹۰). وتن و کمرون (۱۹۹۸) فکر می کنند که افراد توانا احساس کنترل شخصی بر یافته های دارن. اونا باور دارن که می‏تونن با تحت تاثیر گذاشتن محیطی که در اون کار می‏کنن یا نتایجی که تولید می‏شن، تغییر بسازن. پس احساس داشتن کنترل بر یافته ها به درک تاثیرگذاری اشاره داره (وتن و کمرون، ۱۹۹۸).

افراد توانا باور دارن که مشکلات محیط خارجی، فعالیت‏های اونا رو کنترل نمی‏کنه، بلکه خود می‏تونن اون مشکلات رو کنترل کنن. اونا احساس “کنترل فعال[۱۲]” دارن. یعنی محیط رو با خواسته های خود هم جهت می‏کنن، بر خلاف “کنترل پشیمون[۱۳]” که خواسته های افراد با درخواست محیط هم جهت می‏شه. آدمایی که دارای احساس پذیرش نتیجه شخصی هستن، می کوشند به جای رفتار واکنشی در مقابل محیط، تسلط خود رو بر چیزی که می‏بینن، حفظ کنن (توماس و ولتهوس، ۱۹۹۰)

۲-۱-۷-۳٫ احساس معنی‏دار بودن: معنی‏داربودن وقتیه که افراد احساس کنن اهداف شغلی مهم و با ارزشی رو دنبال می‏کنن، معنیش اینه که احساس می‏کنن در جاده‏ای حرکت می‏کنن که وقت و نیروی اونا با ارزشه (اپلبام و هانگر[۱۴]، ۱۹۹۸).

بامعنی‏بودن یعنی با ارزش بودن اهداف شغلی، و علاقه داخلی شخص به شغل(توماس و ولتهوس، ۱۹۹۰). با معنی‏دار بودن به تناسب بین چیزای مهم کاری با باورها، ارزش‏ها و رفتارها اشاره داره (اسپریتزر، ۱۹۹۵).

تحقیق درباره معنی‏دار بودن شغل نشون دهنده اینه که درجه پایین معنی‏داری شغل به بی علاقگی و احساس جدایی از شغل منجر می‏شه و در مقابل با معنی‏بودن بالا به تعهد، مشارکت و تمرکز انرژی ختم می‏شه (توماس و ولتهوس، ۱۹۹۰).

آدما به هنگام اشتغال به کاری که احساس می‏کنن معنی‏داره، بیشتر به اون معتقد و درگیر می‏شن و در پیگیری اهداف مطلوب، همت بیشتری نشون می‏بدن و نسبت به وقتی که احساس معنی‏دار بودن شغل پایینه، نیروی زیادتری واسه اون کار متمرکز می‏کنن. هم اینکه آدمایی که با احساس معنی‏داربودن شغل توانا شده‏ان، نوآورتر، بررده های بالاترتاثیرگذارتر و شخصا کاراتر از کسائی هستن که از دید معنی‏دار بودن شغل، امتیازات پایین تری دارن (دسی و ریان[۱۵]، ۱۹۸۹).

۲-۱-۷-۴٫ اعتماد: اعتماد به روابط بین فرادستان و زیردستان (اعتماد مدیر به کارمند و برعکس) اشاره داره. اعتماد به علاقه‏مندی، لیاقت، گشودگی و اطمینان به بقیه مربوط می‏شه (میشرا و اسپریتزر، ۱۹۹۷).

اعتماد هم اینکه، بطور ضمنی دلالت بر این داره که افراد خود رو تو یه موقعیت آسیب‏پذیر قرار می‏بدن. در نتیجه افراد توانا ایمان دارن که در آخر هیچ آسیبی در نتیجه اون اعتماد، متوجه اونا نمیشه. تحقیقات در مورد اعتماد نشون داده ‏ان آدمایی که به بقیه اعتماد می‏کنن، آمادگی بیشتری دارن تا صداقت و صمیمیت رو جانشین خودنمایی کنن. اونا بیشتر مستعد روشنی، صداقت و سازگاری هستن تا فریبکاری و ظاهر بینی. اونا هم اینکه، بیشتر تحقیق گرا، خود مختار، خودباور و علاقه مند به یادگیری هستن. واسه روابط دوطرفه، ظرفیت بیشتری دارن و در گروه ها در مقایسه با افراد با اعتماد پایین، درجه بالاتری از همکاری و خطر پذیری رو نشون می‏بدن. افراد دارای اعتماد، به بقیه بیشتر علاقه دارن و تلاش می‏کنن تا عضو موثری از گروه باشن. اونا هم اینکه، در ارتباطات خود صادق تر، و واسه گوش دادن با دقت به بقیه، تواناترند. اونا نسبت به افراد با سطوح پایین اعتماد، در برابر تغییر کمتر مقاومت می‏کنن و واسه برابری با ضربه های روانی غیر منتظره تواناترند (وتن و کمرون، ۱۹۹۸).

[۱] Multi-dimension

[۲] Impact

[۳] Competency

[۴] Meaning

[۵] Choice

[۶] Enableling

[۷] Social Cognetive Theory

[۸] Albert Bandura

[۹] Personal Mastery

[۱۰] Effort – Performance Expectancy

[۱۱] Personal Consequence

[۱۲] Active control

[۱۳] Passive control

[۱۴] Appelbeum & Hanger

[۱۵] Deci & Ryan