بر این اساس توانمندسازی فرایندیه که از راه اون یه رهبر یا مدیر تلاش در تقسیم قدرت خود در بین زیر دستاش داره (کانگر و کاننگو، ۱۹۹۸). مثلا، باروییک، بلاک و پیترز، توانمندسازی رو روند تقسیم قدرت در بین افراد سازمان تعریف کردهان (هرنکول و بقیه، ۳۷۵:۱۹۹۹).
به باور شوول و همکارانش توانمندسازی یعنی دادن اختیارات بیشتر به کارکنان واسه در پیش گرفتن تصمیمات لازم، بدون اینکه در اول به تایید مقامات بالاتر سازمان برسه (شول و بقیه، ۲۱۳:۱۹۹۳).
به همین خاطر هارادی میگوید توانمندسازی “ابزاریه واسه بازگذاشتن دست کارکنان، به گونهای که اونا بتونن واسه انجام دادن چیزی که فکر میکنن بهترینه، بدون ترس از اینکه روسایشان اون رو رد میکنن، از آزادی عمل لازم بهره مند گردند” (کورکوندا و بقیه، ۳۳:۱۹۹۳).
۲-۱-۴-۷٫ توانمندسازی از دیدگاه روان شناختی
نظریه پردازان این راه و روش، که در راس اونا توماس و ولتهاوس قرار دارن، فکر می کنند توانمندسازی موضوعی چند وجهیه و نمیتوان فقط براساس یه معنی خاص به بررسی اون پرداخت. به باور اونا توانمندسازی روند افزایش انگیزه داخلی وظایف واگذار شده به کارکنانه و تو یه مجموعه از ویژگی های شناختی زیر روشن میشه:
– موثر بودن[۲] : وظیفهای دارای ویژگی موثر بودنه که فرد اون رو اصل اثر در واسه رسیدن به اهداف وظیفهای تلقی کنه. یعنی، فرد باید به این باور برسه که با انجام دادن وظایف شغلیاش میتونه نقش مهمی در جهت تحقق اهداف تعیین شده داشته باشه.
– لیاقت[۳]: لیاقت یا کفایت نفس یعنی باور فرد به توانایی هاش واسه انجام دادن موفقیتآمیز وظایف واگذار شده. اگه وظیفه به گونهای باشه که فرد بتونه فعالیتهای وظیفه ای اش رو با مهارت به انجام رساند، بر احساس اون از کفایت خود، تاثیر مثبت بر جای می ذاره.
– معنیداری[۴]: این شناخت به ارزش یه هدف کاری بر مبنای مطلوب ها و استانداردهای فرد اشاره داره. اگه فرد وظیفهای رو که انجام میدهد “باارزش” تلقی کنه، اون وظیفه دارای ویژگی معناداریه.
– حق انتخاب[۵]: این وظیفه به آزادی عمل شاغلان در تعیین فعالیتهای لازم واسه انجام دادن وظایف شغلیاشاره داره (توماس و ولتهوس، ۱۹۹۰).
واسه به دست آوردن جزییات بیشتر و جستجو در بین هزاران پایان نامه
در موضوعات جور واجور و دانلود متن کامل اونا
با فرمت ورد به سایت zusa.ir مراجعه کنین
هم اینکه توماس و ولتهاوس شش متغیر کلیدی که این حالات شناختی رو تحت تاثیر قرار میبدن، مورد بررسی قرار داده ان. این شش متغیر کلیدی عبارتند از: حوادث محیطی، آزمایش های شغلی، آزمایش های عمومی، سبک های تفسیری افراد، رفتارها و مداخلات (توماس و ولتهوس، ۶۷۵:۱۹۹۰).
این راه و روش بر درک کارکنان از توانمندسازی تمرکز میکنه و چگونگی درک زیردستان و کارکنان رو از توانمندسازی مورد بررسی قرار میدهد. طبق این راه و روش پخش قدرت حتما به توانمندشدن کارکنان منجر نمیشه چون که ممکنه که کارکنان اینجور تصوری رو نداشته باشن. این پیش فرض ها موجب میشه این راه و روش به یه روند ارگانیک یا نظام یافته و پایین به بالا تبدیل شه. براساس این راه و روش، سه بعد اساسی درباره قدرت که زیربنای روند توانمندسازی رو تشکیل میبدن هست:
– کنترل درک شده ( تمایل داخلی نفوذ و کنترل بقیه)
– لیاقت درک شده (باور افراد متبنی بر خود- مفید بودن واسه به کار گیری منابع شهودی و انگیزشی و یا اقدامات عملی لازم واسه برآورده ساختن چیزای مهم محیطی).
– داخلیسازی هدف ( به معنی یه عنصر انرژی بخش که میتونه یه هدف، دلیل، ارزش و یا برنامهای پرمعنی باشه). از این دید توانمندسازی به معنی قدرت بخشیدن یا توانایی دادن[۶] است (هانولد، ۱۹۹۷).
۲-۱-۵٫ توانمندسازی روان شناختی
توانمندسازی منابع انسانی به عنوان یه راه و روش نوین انگیزه داخلی شغل به معنی آزاد کردن نیروهای داخلی کارکنان و هم اینکه جفت و جور کردن بسترها و به وجود آوردن فرصت ها واسه شکوفایی استعدادها، تواناییها، و لیاقت های افراد هستش. علاوه بر این باعث میشه که کارکنان نسبت به شغل و سازمان خود نگاه مثبتی داشته باشن. توانمندسازی با تغییر در باورها، افکار و طرز تلقیهای کارکنان شروع میشه. یعنی اونا باید به این باور برسن که توانایی و لیاقت لازم واسه انجام وظایف رو به طور موفقیتآمیزی داشته و احساس کنن که توانایی تاثیرگذاری و کنترل بر یافته های شغلی رو دارن. احساس کنن که اهداف شغلی معنیدار و با ارزشی رو دنبال میکنن و باور داشته باشن که با اونا رو راست و عادلانه رفتار میشه و این یعنی همون احساس توانمندی (عبدالهی و نوه ابراهیم، ۴۷:۱۳۸۵).
۲-۱-۶٫ الگوی نظری مورد استفاده توانمندسازی روان شناختی در این تحقیق
الگوی مورد استفاده در این تحقیق برگرفته از رساله دکتری عبداللهی (۱۳۸۵) با عنوان ” طراحی الگوی توانمندسازی روان شناختی کارشناسان بخش ستادی وزارت علوم، تحقیقات و فناوری” هستش. عبداللهی در این تحقیق ابعاد توانمندسازی روان شناختی رو به عنوان یه سازه شامل چهار بعد میدونه که شامل: لیاقت، موثر بودن، معنیداری و اعتماد هستش.
توانمندسازی روان شناختی یه معنی چند بعدیه. چند بعدی بودن توانمندسازی روان شناختی، با تحقیقات نظری وتن و کمرون (۱۹۹۸)، توماس و ولتهوس (۱۹۹۰)، فوتر و فوتلر (۱۹۹۵) و تحقیقات پژوهشی اسپریتزر (۱۹۹۶)، شلتون (۲۰۰۲) و سیگنال و گارنر(۲۰۰۰) هماهنگ هستش.
هم اینکه عوامل در رابطه یا موثر بر توانمندسازی روان شناختی سه دسته هستن:
- راهبردهای مدیریتی شامل متغیرهای: تفویض اختیار، جفت و جور کردن اطلاعات، تشکیل گروه، مدیریت مشارکتی و دادن استقلال و آزادی عمل به کارکنان.
- شرایط سازمانی شامل متغیرهای: داشتن اهداف روشن، نظام جایزهدهی، دسترسی کارکنان به منابع و ساختار سازمانی.
- منابع خودکارآمدی شامل متغیرهای: الگو سازی، تحریک هیجانی و پشتیبانیهای اجتماعی و روانی که در شکل ۱-۲ هم به اون اشاره شده:
شکل ۲-۱٫الگوی توانمندسازی روان شناختی نیروی انسانی (اقتباس از عبداللهی، ۱۵۱:۱۳۸۵)
پس چیزی که در این تحقیق مدنظره، بررسی وضعیت هر کدوم از این عوامل و بعد بررسی رابطه عوامل سهگانه با توانمندسازی روان شناختی کتابداران هستش.
۲-۱-۷٫ابعاد توانمندسازی روان شناختی
۲-۱-۷-۱٫لیاقت: لیاقت به درجهای که یه فرد میتونه وظایف شغلی رو با مهارت انجام بده اشاره داره (توماس و ولتهوس، ۱۹۹۰).
در ادبیات روانشناسی این معنی به نظریه شناخت اجتماعی آلبرت باندورا (۱۹۹۷) و مفاهیم خودکارآمدی، تسلط شخصی و انتظار تلاش کارکرد برمیشه. در واقع افراد توانا احساس لیاقت دارن و باور دارن که توانایی ها و تواناییهای لازم واسه انجام موفقیتآمیز وظایف رو دارن. باندورا مطرح میکنه که خودکارآمدی پایین موجب میشه که ادما از موقعیت هایی که نیازمند مهارت های مناسب باشه، دوری کنن. رفتار های اجتنابی به نوبه خود مانع از روبرو شدن فرد با ترس ها و ایجاد و بهبود لیاقت ها میشن (باندورا، ۱۹۹۷).
وتن و کمرون(۱۹۹۸) نیزاعتقاد دارن که افراد توانا نه فقط احساس لیاقت، بلکه احساس اطمینان میکنن و میتونن وظایف رو بطور موثر بکنن. بعضی از نویسندگان می گن که این ویژگی، مهمترین عنصر توانمندسازیه. چون داشتن احساس خودکارآمدیه که تعیین میکنه افراد واسه انجام دادن کاری خیلی سعی می کنن و همت دارن یا خیر. وقتی افراد خود رو دارای لیاقت واسه اداره کردن موقعیت هایی بدونن که ممکنه واسه اونا تهدید کننده میشه، درگیر فعالیت میشن و با اطمینان رفتار میکنن (باندورا، ۱۹۹۷ و ۲۰۰۰).
۲-۱-۷-۲٫موثر بودن: موثر بودن یا به قول وتن و کمرون (۱۹۹۸) قبول کردن شخصی درجهایه که فرد میتونه بر یافته های و نتیجه های راهبردی، اداری و عملیاتی شغل اثر بزاره و در واقع همون تاثیرگذاری کارمندان بر روند شغلشون (اسپریتزر، ۱۹۹۵). این بعد به درجهای اشاره داره که رفتار فرد در اجزای اهداف شغلی متفاوت دیده شه، یعنی یافته های مورد انتظار در محیط شغلی بدست آمده (توماس و ولتهوس،۱۹۹۰). وتن و کمرون (۱۹۹۸) فکر می کنند که افراد توانا احساس کنترل شخصی بر یافته های دارن. اونا باور دارن که میتونن با تحت تاثیر گذاشتن محیطی که در اون کار میکنن یا نتایجی که تولید میشن، تغییر بسازن. پس احساس داشتن کنترل بر یافته ها به درک تاثیرگذاری اشاره داره (وتن و کمرون، ۱۹۹۸).
افراد توانا باور دارن که مشکلات محیط خارجی، فعالیتهای اونا رو کنترل نمیکنه، بلکه خود میتونن اون مشکلات رو کنترل کنن. اونا احساس “کنترل فعال[۱۲]” دارن. یعنی محیط رو با خواسته های خود هم جهت میکنن، بر خلاف “کنترل پشیمون[۱۳]” که خواسته های افراد با درخواست محیط هم جهت میشه. آدمایی که دارای احساس پذیرش نتیجه شخصی هستن، می کوشند به جای رفتار واکنشی در مقابل محیط، تسلط خود رو بر چیزی که میبینن، حفظ کنن (توماس و ولتهوس، ۱۹۹۰)
۲-۱-۷-۳٫ احساس معنیدار بودن: معنیداربودن وقتیه که افراد احساس کنن اهداف شغلی مهم و با ارزشی رو دنبال میکنن، معنیش اینه که احساس میکنن در جادهای حرکت میکنن که وقت و نیروی اونا با ارزشه (اپلبام و هانگر[۱۴]، ۱۹۹۸).
بامعنیبودن یعنی با ارزش بودن اهداف شغلی، و علاقه داخلی شخص به شغل(توماس و ولتهوس، ۱۹۹۰). با معنیدار بودن به تناسب بین چیزای مهم کاری با باورها، ارزشها و رفتارها اشاره داره (اسپریتزر، ۱۹۹۵).
تحقیق درباره معنیدار بودن شغل نشون دهنده اینه که درجه پایین معنیداری شغل به بی علاقگی و احساس جدایی از شغل منجر میشه و در مقابل با معنیبودن بالا به تعهد، مشارکت و تمرکز انرژی ختم میشه (توماس و ولتهوس، ۱۹۹۰).
آدما به هنگام اشتغال به کاری که احساس میکنن معنیداره، بیشتر به اون معتقد و درگیر میشن و در پیگیری اهداف مطلوب، همت بیشتری نشون میبدن و نسبت به وقتی که احساس معنیدار بودن شغل پایینه، نیروی زیادتری واسه اون کار متمرکز میکنن. هم اینکه آدمایی که با احساس معنیداربودن شغل توانا شدهان، نوآورتر، بررده های بالاترتاثیرگذارتر و شخصا کاراتر از کسائی هستن که از دید معنیدار بودن شغل، امتیازات پایین تری دارن (دسی و ریان[۱۵]، ۱۹۸۹).
۲-۱-۷-۴٫ اعتماد: اعتماد به روابط بین فرادستان و زیردستان (اعتماد مدیر به کارمند و برعکس) اشاره داره. اعتماد به علاقهمندی، لیاقت، گشودگی و اطمینان به بقیه مربوط میشه (میشرا و اسپریتزر، ۱۹۹۷).
اعتماد هم اینکه، بطور ضمنی دلالت بر این داره که افراد خود رو تو یه موقعیت آسیبپذیر قرار میبدن. در نتیجه افراد توانا ایمان دارن که در آخر هیچ آسیبی در نتیجه اون اعتماد، متوجه اونا نمیشه. تحقیقات در مورد اعتماد نشون داده ان آدمایی که به بقیه اعتماد میکنن، آمادگی بیشتری دارن تا صداقت و صمیمیت رو جانشین خودنمایی کنن. اونا بیشتر مستعد روشنی، صداقت و سازگاری هستن تا فریبکاری و ظاهر بینی. اونا هم اینکه، بیشتر تحقیق گرا، خود مختار، خودباور و علاقه مند به یادگیری هستن. واسه روابط دوطرفه، ظرفیت بیشتری دارن و در گروه ها در مقایسه با افراد با اعتماد پایین، درجه بالاتری از همکاری و خطر پذیری رو نشون میبدن. افراد دارای اعتماد، به بقیه بیشتر علاقه دارن و تلاش میکنن تا عضو موثری از گروه باشن. اونا هم اینکه، در ارتباطات خود صادق تر، و واسه گوش دادن با دقت به بقیه، تواناترند. اونا نسبت به افراد با سطوح پایین اعتماد، در برابر تغییر کمتر مقاومت میکنن و واسه برابری با ضربه های روانی غیر منتظره تواناترند (وتن و کمرون، ۱۹۹۸).
[۱] Multi-dimension
[۲] Impact
[۳] Competency
[۴] Meaning
[۵] Choice
[۶] Enableling
[۷] Social Cognetive Theory
[۸] Albert Bandura
[۹] Personal Mastery
[۱۰] Effort – Performance Expectancy
[۱۱] Personal Consequence
[۱۲] Active control
[۱۳] Passive control
[۱۴] Appelbeum & Hanger
[۱۵] Deci & Ryan