رشته روانشناسی-دانلود پایان نامه در مورد سبک های رهبری

دانلود پایان نامه

رسیدن به بلوغ هیجانی جهت تشخیص نقاط ضعف وقوت خود.
۵- جهت گزینی به سمت خود شکوفایی وپیشرفت.
۶- کمال طلبی جهت جلب اعتماد دیگران و نیز حصول اطمینان از وفاداری پیروان.
٧- نیاز به انتخاب وتصمیم گیری درست درحیطه عمل وتلاش جهت نیل به اهداف.
٨ـ تیزبینی کافی برای اطلاعات دریافتی.

٩- نشان دادن هوش بالا به جای داشتن هوش زیا د (هوش متوسط کافی است).
١٠- داشتن فهم درست از موقعیت اجتماعی خود.
نظریه رفتاری
دیدگاه های رفتاری معتقدند که رهبری نقش اصلی و مرکزی در عملکرد وسایر متغیرها دارد. دراین دیدگاه، به جای صفات، رفتارهای رهبری در نظر گرفته می شوند؛ یعنی آنچه رهبر وسرپرست انجام می دهد ،باعث اثربخش بودن وموفقیت می شود نه ویژگی های شخصیتی او.یکی ازاظهارنظرهای مشهوردراین شیوه جدید مربوط به مک گریگور (١٩٨۵) است. وی دو سبک عمده مدیریت ورهبری را در رفتار با زیردستان مشخص کرد که به نام نظریه هایx وy معروفند. نظریه x که معتقد به غیرقابل اعتماد بودن ، غیرمسئول بودن ورشد نیافتگی زیردستان بود،به رهبری بسیار آمرانه ومستبدانه وکنترل وسرپرستی نزدیک اعضا توجه می کرد. درمقابل ، نظریه y معتقد بود که افرادطبیعتا̋ تنبل وغیر قابل اعتماد نیستند وبرای رسیدن به اهداف کمال وموفقیت در کارشان تلاشگر وکوشا هستند وبنابراین، مدیریت باید استعداد بالقوه افراد را بالفعل سازد. دومطالعه اصلی دیگر در این زمینه ،یکی به دانشگاه میشیگان ودیگری به دانشگاه ایالتی اهایو مربوط است ( شومرهورن ،هانت واوزیورن،٢٠٠۵).
مطالعات دانشگاه میشیگان: این مطالعات درسال ١٩۴٠ آغاز شد. آنها درپی تعریف الگوهای رهبری موثر برعملکرد بودند.محققان این دانشگاه طی آزمایش با گروه های کاری درسازمان های متفاوت دوسبک رهبری کشف کردند : سرپرستان کارمندگرا وسرپرستان تولیدگرا.سرپرستان کارکن مدارتاکید شدیدی بر رفاه زیردستان دارند ودرمقابل آنها سرپرستان تولیدگرا قرار می گیرند که به کارهای انجام شده توجه می نمایند (نه به زیردستان).نتایج حاصله از این تحقیقات حاکی از کارایی وبهره وری سرپرستان کارمند گرا بود. در رفتاررهبری کارمند مدار رهبر علاقه مند است یک گروه کاری متحد بوجود آورد وتوجه اصلی رهبر معطوف به رفتار کارکنان است در صورتی که در رفتار رهبری شغل مدار توجه عمده رهبر معطوف به کار زیر دستان وعملکرد آنان می باشد( شومرهورن ،هانت واوزیورن،٢٠٠۵).
مطالعات دانشگاه اهایو: همزمان با مطالعات دانشگاه میشیگان ، تحقیقات دیگری در دانشگاه اهایو صورت می گرفت. مصاحبه گری که مدیر مراکز ارتشی و صنعتی بود در پی بررسی ادراکات زیر دستان از مافوق خود ونیز رفتارهای رهبری بر آمد .نتایج حاصله شبیه نتایج مطالعات دانشگاه میشیگان بود. این تحقیقات نیز دو سبک رهبری کشف کردند: سرپرستی ملاحظه کار وسرپرستی سازمان ده . رهبران وسرپرستان ملاحظه کار حساسیت و توجه زیادی نسبت به احساسات کارکنان دارند وبیشتر به سرپرستی نوع کارکن مدار علاقه دارن وسعی می کنند که محیط کاری را هر چه بیشتر مطلوب کارکنان بسازند و در عوض رهبران با نمره بالا در ساختار دهی درصد تعریف وظایف محوله به کارکنان وسایر جنبه های مربوط به کار نیستند. این طرز تفکر وعمل شبیه تولید مدارها بود. ابتدا محققان عقیده داشتند که رهبری با سطح ملاحظه کاری بالا وگرم در روابط اجتماعی ،به عملکرد بهتر کارکنان وزیر دستان خواهد انجامید. ولی نتایج تحقیقات بعدی نشان داد که رهبر باید درهردو بعد در سطح بالا باشد.این طرز تفکر مبنایی برای ظهور رهبری شبکه ای شد( شومرهورن ،هانت واوزیورن،٢٠٠۵).

نظریه رهبری وصفی
طبق نظریه ادگار شاین رهبران باید ازقابلیت انعطاف ومهارت های لازم برای تغییر رفتار خود برطبق نیازها وسلیقه های زیر دستان برخوردا ر باشند.اگر نیازها وانگیزه های کارکنان متفاوت است پس باید به نحو متفاوتی با آنان رفتار کرد. اساس این تئوری عبارت از این است که اثربخشی رهبر منوط به موافق بودن رفتار رهبرباسطح بلوغ گروه یا زیردستان باشد(هوی ،میسکل،1380).
درمدل رهبری وصفی سه متغییر مهم مورد توجه قرار می گیرد:
١- میزان رهبری وهدایت که توسط رهبران ارائه می گردد(وظیفه مداری).
٢- میزان حمایت اجتماعی فراهم شده توسط رهبر(رابطه مداری).
٣- سطح آمادگی زیر دستان برای انجام وظیفه مشخص ( مقیمی، ١٣٨٠).

نظریه رهبری موقعیتی هرسی وبلانچارد
این نظریه معتقد است که تنها یک راه برای رهبری وجود ندارد.تمرکز این نظریه بربلوغ یا آمادگی زیردستان است درنظریه مبتنی بر واقعیت ،چهار مرحله رشدیا بلوغ به این صورت تعریف شده است:
مرحله اول بلوغ: دراین مرحله افراد نه توانایی آن را دارند ونه مایل اند که مسولیت انجام کاری را بر عهده بگیرند.
مرحله دوم بلوغ: در مرحله دوم، افرادتوانایی انجام کارها را ندارند، ولی این آمادگی وتمایل را دارند که مسولیت ها را بپذیرند.
مرحله سوم بلوغ: دراین مرحله افراد توانایی انجام کار را دارند،ولی نمی خواهند آنچه را که رهبر می گوید انجام دهند.
مرحله چهارم بلوغ: دراین مرحله افراد هم توانایی های لازم را دارند وهم مایل اند آنچه را که از آنان خواسته شده است انجام دهند .چهار سبک رهبری از این نظریه مشتق شده است که هریک از نحوه ترکیب رفتارهای وظیفه ای وارتباطی شکل گرفته اند .
١. سبک عرضه کردن : (به شدت طرفدار کار وبه شدت طرفدار کارمند). رهبر دستر العمل های مربوط به کارها وبخشنامه های مربوط به حمایت از کارکنان را صادر می کند. این سبک ترکیبی از رویکرد جهت دهی با توضیح وتقویت درجهت حفظ کارایی است(هرسی وبلانچارد،٢٠٠٧).
٢. سبک دستوری:( به شدت طرفدار کار وبی توجه به کارمند).دراین شیوه رهبری روی دستورالعمل ها تاکید زیادی می شود(هرسی وبلانچارد ، ٢٠٠٧).
٣.سبک مشارکتی( به شدت طرفدار کارمند وبی توجه به کار):رهبر وپیروان او در فرایند تصمیم گیری مشارکت می کنند، ایفای نقش رهبری آسان می شود ویک سامانه ارتباطی قوی به وجود
می آید(هرسی وبلانچارد ، ٢٠٠٧).
۴. سبک تفویضی یا واگذاری اختیار :(بی توجه به کار وبی توجه به کارمند). درمورد کار ودر زمینه حمایت از کارکنان،رهبر هیچ دستور العملی یا بخشنامه ای صادر نمی کند. این مدل توجه ویژه ای به کارکنان واحساس آنان نسبت به وظایف محوله شان دارد وپیشنهاد می کند که رهبران باید بر تغییر سطح آمادگی کارکنان وافزایش آمادگی آنها اقدام نمایند(هرسی وبلانچارد ، ٢٠٠٧).
2-3-4-نظریه های نوین رهبری
تمرکز بر رهبری اسنادی وجنبه های سمبولیک ونمادین ما را از سمت دیدگاه های سنتی رهبری به سوی رهبری نوین سوق می دهد. دردهه ١٩٧٠ نظریه های رفتاری در مورد سبک های رهبری مسلط بودند؛به عنوان مثال نظریه مسیرـ هدف ونظریه تصمیم گیری هنجاری ازاواخر دهه ١٩٨٠ نظریه های رهبری تبدیلی و فرهمندی به منصه ظهور رسیدند. رهبری نوین بر رویکردهای رهبری فرهمند وتبدیلی وجنبه های مختلف دیدگاه مرتبط با آنها تاکید می ورزد وبه علن ایجاد تغیییر وتحول در افراد وسازمان ها همراه با افزایش تعهد وعملکرد حائز اهمیت ویژه است .برخلاف نظریه های سنتی سبک های رهبری که بر فرایندهای عقلانی تاکید داشتند،سبک های رهبری تبدیلی وفرهمندی بر خلق وخو وارزش ها تاکید می ورزند. نظریه های جدیدتر بر اهمیت رفتار نمادین ونقش رهبر در معنا بخشیدن به وقایع در زیردستان ،اذعان دارند. این نظریه ها در فهم این مطلب که چگونه یک رهبر می تواند طوری زیردستانش را تحت تاثیر قرار دهد که آنها به حل مشکلات متعهد شوند وبه پیشرفتی فراتر از حد مورد انتظار دست یابند،یاری می رساند. در حقیقت سبک های رهبری تبدیلی وفرهمندی بینش وسیعی را درباره ماهیت رهبری کارآمد فراهم می سازند(رابینز،1998).
١ـ نظریه اسنادی رهبری :از دیدگاه رهبری،نظریه اسنادی بیانگر این مطلب است که رهبری تنها چیزی است که مردم آن را به افراد نسبت می دهند.پژوهشگران با بهره گرفتن از چارچوب اسنادی متوجه شده اند که افراد با فراست،بارز، ساعی، کوشا،پرخاشگر، دارای درک قوی وانگیزه جاه طلبی شایسته رهبری هستند. به همین شیوه رهبرانی که از نظر« ساخت دهی» و « ملاحظه دیگران» نمره های بالایی می گیرند، دارای ویژگی هایی هستند که معرف یک رهبرخوب است؛به عبارت دیگر،صرف نظر موقعیت،کسی که در شیوه رهبری ( از هر بعد) نمره بالایی بگیرد ،بهترین رهبر خواهد بود.درسطح سازمان،در کاربرد نظریه اسنادی در رهبری به شرایطی توجه می شود که افراد برای توجیه نتیجه کار، سازمان آنها را در نظر نمی گیرد. درمورد عملکرد سازمان این شرایط تعیین کننده اند. هماهنگی که عملکرد سازمان دریکی از دو انتهای طیف ( بسیار مثبت یا بسیار منفی) قرار گیرد، مردم ان را به حساب رهبری می گذارند،یا آن را به او نسبت میدهند (رابینز،1998).
٢ـ رویکردهای فرهمندی: در این نظریه چگونگی اسناد ویژگی های فرهمندی به رهبران متوسط زیردستان ،تشریح شده است در سال های اخیر ،سایر نظریه پردازان ومحققان دامنه این نظریه را طوری گسترش داده اند که که رهبری فرهمند را در سازمان های رسمی نیز توصیف نماید( کانگر،١٩٨٨).این نظریه ها سبک رهبری فرهمندی را بر حسب میزان تا ثیر رهبران در فرو دستان ونوع رابطه رهبرـ پیرو که مشهود است،توصیف کردند.رفتارهای اصلی رهبری فرهمندی در نظریه های مختلف متفاوت است وگاهی نسخه های جدیدتر از نسخه های پیشین نیز متفاوتند نکته جالب در رویکرد فرهمندی هاس (١٩٧۶)،استفاده همزمان از ترکیب صفات ورفتار در این رویکرد است.رهبران فرهمند از دید هاس کسانی هستند که به وسیله توانایی های شخصی خود قادرند تاثیری ژرف وفوق العاده در زیردستان ایجادکنند. این رهبران دارای نیاز به قدرت بالا هستند واحساس خود کارآمدی زیادی دارند وقادرند دیگران را نسبت به درستی عقایدشان متقاعد کنند. این صفات سبب می شود که این رهبران رفتارهای فرهمندی را به نمایش بگذارند. رفتارهای نظیر داشتن نقش الگو، تصویر سازی،اهداف واضح وروشن ،تاکید بر انتظارات بالا ، نشان دادن کفایت وبرانگیختن انگیزه زیردستان به رهبران فرهمند نسبت داده می شود( شرمرهورن ،هانت واوزیورن،٢٠٠۵).رابرت هاس (١٩٧۶)سه ویژگی شخصیتی این گونه رهبران را شناسایی کرده است.این ویژگی ها عبارتند از اعتاد به نفس،تسلط بر خویشتن واعتقاد راسخ به باورها وعقاید شخصی (رابینز،١٣٧٨).

تحقیقات هاس ویک هو فدر (١٩٩٠) نشان دهنده همبستگی بسیار زیاد بین رهبری فرهمند وعملکرد ورضایت شغلی زیاد پیروان است. کسانی که برای رهبران فرهمند کار می کنند به گونه ای تحریک می شوند تا تلاش بسیارانجام دهند وچون به رهبر خود عشق میورزند،نسبت به کار خود ابراز رضایت فراوانی می کنند.درحقیقت رهبر فرهمند طی مراحل زیر به توانمندی پیروان خود می پردازد وتاثیری شگرف در آنها ایجاد می کند(شرمرهورن،هانت واوزیورن،٢٠٠۵).
الف) رهبر به روشی انتقادی موقعیت را ارزیابی می کند.کاستی های این موقعیت، اهداف آینده را شکل می دهند. قبل از پیشروی به سوی اهداف،رهبر منابع در دسترس وموانعی که در دستیابی به اهداف وجود دارند،بر آورده می نماید وهمچنین،نیازها ،توانایی ها،سطوح رضایتمندی کارکنان و پیروان را مشخص می کند.

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

ب) رهبر با بیانی شیوا و روشن اهداف را همراه با چشم انداز آینده آرمانی به تصویر می کشد.
پ)رهبر نشان می دهد که چگونه این هدف وچشم انداز قابل دستیابی است.او برخلاقیت وراههای نامعمول وبدیع تاکید می کندتا بتوان به آینده آرمانی دست یافت.

3- رهبری معنوی: واژه معنویت در رهبری دردهه اخیر توجه زیادی را به خود جلب کرده است (گیبسون ،2000). دانشمندان فراوانی درباره مفهوم معنویت در علم رهبری مطالعه کرده‌اند. موضوع معنویت در سازمان در حال تبدیل شدن به موضوع عمومی در تعهد سازمانی و هوش اخلاقی است (روبینس ، 2003). در حالی که در سال‌های اخیر در این زمینه تحقیقات فراوانی انجام و کنفرانس‌های متعددی برگزار شده است، در کشور ما این موضوع در تعهد و هوش، از اولویت ویژه‌ای برخوردار است. سازمان‌های امروزی به کارکنان خود بسیار توجه دارند چرا که تجربه ثابت کرده است که هر چه نیاز مالی و به اصطلاح نیازهای بیرونی بیشتر ارضا شود نیازهای روانی و فیزیولوژیکی یا نیازهای درونی آنها بیشتر ارضا می‌شود. بنابراین رهبر باید بر پیروانش تأثیر بگذارد تا قدرت و توانایی آنان به منظور تحقیق اهداف سازمان افزایش یابد. اخیراً واژه‌ (معنویت) در سازمان به خاطر تأثیر معنویت بر بهره‌وری ، تعهد، توانمند‌ی سازمان به آن پرداخته شده است. با پیشرفت علوم و فنون و نیز با پیشرفت جوامع، نظام‌های آموزشی و فعالیت‌های حاکم بر آن نیز تحت تأثیر قرار گرفت. در جوامع پیشرفته صنعتی، سرعت تحول نظام‌های آموزشی به گونه‌ای است که هر چند سال یک بار در ساختار نظام آموزشی دگرگونی‌ کلی ایجاد می‌شود. دیگر نمی‌توان با روش‌های محدوده‌نگر جامعه و افراد را به سوی یک تحول پیچیده و پیشرفته سوق داد (شعبانی،1380). ایجاد تغییرات لازم در نظام آموزش عالی متناسب با تحولات فناوری در عرصه اطلاعات و ارتباطات و همزمان با افزایش سطح بهره‌وری در حکم یکی از محورهای مهم تغییر در قرن بیست و یکم به ویژه در کشورهای پیشرفته صنعتی به شمار می‌رود. با مطالعه و بررسی تحقیقات انجام شده و همچنین تجربیات کشورهای توسعه یافته می‌توان دریافت کرد رأس اهدافی که صاحب نظران برای تحول در نظام‌های تعلیم و تربیت مطرح می‌کنند مدیر را نظم اتکای هر تغییر و تحولی می‌دانند (مهرمحمدی،1379). در اغلب سازمان‌ها از توانایی‌های کارکنان استفاده بهینه نمی‌شود و مدیران قادر نیستند ظرفیت بالقوه آنان را به کار گیرند. اندیشمندان مدیریت تحول و رهبری کارکنان را به عنوان یک راهبر اثر گذار بر عملکرد و بهسازی نیروی انسانی معرفی نموده‌اند و معتقدند که تعهد و هوش اخلاقی منابع انسانی یکی از نگرش‌های مهم جدید است که امروزه توسط سازمان‌ها به کار گرفته می‌شود و در واقع پاسخ به نیاز حیاتی مدیریت معاصر در پاسخ‌گویی به نیاز تغییر و تحول است (کنیلا ،1383).

2-3-5-تعریف معنویت
اغلب از عواطف و معنویت به عنوان جعبه‌های سیار یاد می‌شود موضوعاتی که مابه خوبی آنها را درک نمی‌کنیم. در واقع چنین اصطلاحاتی واضح نیستند و نمی‌توان تعاریف مشخصی برای آنها ارائه نمود (فرشمن ، 1999). با این اوصاف معنویت دارای ماهیتی شخصی است و همین امر موجب شده است که دیدگاه های چند گانه‌ای در موردآن به وجود آید. بعضی‌ها معنویت را برخاسته ازدرون انسان‌ها می‌دانند و می‌گویند معنویت چیزی فراتر از قواعد مذهبی است و مربوط به جریان معنابخشی و خودیابی درونی است که بدون توجه به افراد در وجود آنها شکل می‌گیرد. (دیدگاه درونی بودن معنویت) اگرچه در این دیدگاه به طور قطع مذهب از قدرتی به میان می آید که ازدرون هر فرد سرچشمه می‌گیرد ولی در عین حال این دیدگاه شامل احساس مرتبط بودن فرد با کار خود و دیگران نیزمی‌شود(کریشنا و کومارونک ، 2002). به گونه‌ای که حتی طرفداران این دیدگاه معنویت را به صورت احساسی اصلی فرد در ارتباط درون خود دیگران و کل جهان نیز تعقیب کرده‌اند (کریشنا وکومارونک،2002). عقیده دارند که معنویت در محیط کار شامل سه جزء است:
1- معنویت زندگی درونی 2- کار با معنا 3- اجتماع (کیل و شیرواستاوا ،2003).

معنویت زندگی درونی
امروزه بسیاری از مردم می‌پرسند که انواع معنویت قادر است دگرگونیهای فردی و اجتماعی عمیقی را که این جهان سفت بدان نیازمند است پدید آورد در یک منبع‌شناسی با ماهیت پلورالسیتی معنویت عصر جدید در سه نوع زیر خلاصه شده است:
معنویت دینی: معنویتی است که مبتنی بر یک سنت خاص دینی است. آمال و مقصد نهایی معنویت و همچنین راه‌های رسیدن به آن بر مبنای سنت خاص دینی است و بر یک چارچوب و سیستم خاص اعتقادی استور است (رستگار، 1378).
معنویت غیر دینی: در برگیرنده معنویت‌های انسان‌گرا، طبیعت‌گرا و زمین محور است عقاید آنان ممکن است بر مبنای انکار وجود خدا باشد. آموزه‌های

پاسخی بگذارید