خودکارآمدی کارکنان

اینجا مهمترین عوامل منابع خودکارآمدی به عنوان یکی از عوامل موثر بر توانمندسازی روان شناختی مطرح می گردند:

 

۲-۱-۱۰-۱٫الگوسازی

الگوسازی، یکی از موثرترین روش های یادگیری اجتماعیه. در آموزش بزرگسالان این روش بدون رقیبه. آدما به طور طبیعی از محیط دور و بر خود الگوگیری و یافته های کارکرد افراد دیگه رو در چگونگی کارکرد خود منظور کنن. براساس نظریه یادگیری اجتماعی[۳]، آدم از راه محیط دور و بر خود، برداشت از اقدامات بقیه و یافته های مترتب بر اونو (موفقیت و یا نبود موفقیت) یاد می‏گیرد.

ایجاد الگوهای موفق کاری با درجه خود – مدیریتی بالا و تشویق آدما به یاد گرفتن از اونا، رشد کارکنان رو به دنبال داره. تو یه راه و روش جدید منابع انسانی که از سال ۱۹۹۲ در شرکت اپل اجرا شده، تیم هایی تشکیل شده از مدیران، معاونان ارشد، مهندسان و کارکنان، به طور داوطلبانه از راه بحث های رضایتی، تعیین تشخیص مسائل و راه‏حل ها رو دنبال می‏کنن. هدف اولیه اینه که محیط و شرایطی جفت و جور آید که در اون پیشرفت و رشد تیم ممکن شه. اعضا هم سن و سال باشن و به خاطر چیزهای مورد علاقه مشترک، روند رشد و پیشرفت تقویت شه (لوسان[۴]، ۱۹۹۵).

 

۲-۱-۱۰-۲٫پشتیبانی‏های کلامی و اجتماعی

پشتیبانی به معنی تأیید و پذیرش از طرف مدیران و همکاران سازمانه و معمولاً از عضویت در شبکه های سازمانی به دست می‏آید. شبکه های حمایتی شامل مدیر، همکاران، زیردستان و اعضاء گروه کاری می‏شه (اسپریتزر، ۱۹۸۸). اگه قراره کارکنان احساس توانمندی بکنن، مدیران باید اونا رو تشویق کنن، اونا رو قبول کنن و از اونا پشتیبانی کنن و به اونا اطمینان بدن.

یک مطلب دیگر:
سازمان های بین المللی

 

باندورا (۱۹۹۷) دریافت که بخش مهمی از احساس مفید بودن، داشتن مدیران جوابگو و حامی است. مدیرانی که به دنبال کارآمدکردن زیردستان خود هستن، باید روشهایی رو پیدا کنن که پیوسته از کارکرد اونا تشکر کنن. اونا می‏تونن واسه کارکنان، واسه اعضای واحد اونا و حتی واسه خونواده هاشون نامه ها یا یادداشتهایی بنویسن تا نشون بدن که کار خوب فرد، روش زوم شده. مدیران، هم اینکه می تونن واسه کارکنان خود در مورد توانائیها و شایستگیهای شون بازخورد جفت و جور کنن. اونا می‏تونن با ایجاد فرصتهایی که کارکنان بتونن به عضویت بخشی از یه گروه و واحد اجتماعی درآیند، از بقیه واسه اونا پشتیبانی اجتماعی حاصل کنن. به طور مرتب مراسم هایی برگزار کنن تا در اونا از موفقیتهای کارکنان تشکر شه و به دیدگاه‏های کارکنان گوش بدن و سسعی کنن احساسات و نظرات اونا رو بفهمن. اینجوری، مدیران می‏تونن کارکنان رو با ایجاد این حس که مورد قبول هستن، دارایی با ارزشی به حساب می‏آیند و جزء جدایی‏ناپذیر سازمان هستن، توانا کنن (باندورا، ۱۹۹۷).

تورن دایک (۱۹۱۱) در نظریه قانون اثر[۵] به این واقعیت مهم توجه داره که در بیان عکس العمل ها تو یه واقعیت خاص، اونایی که رضایت فرد رو جفت و جور می‏سازند، احتمال تکرار بیشتری دارن و اونا که دلیل ناراحتی ایشون می‏شن، احتمال تکرار کمتری دارن. این قانون مبنای موثری واسه اصلاح رفتار افراد در محیط کاری به حساب می‏آید. تعریف از آدما به جهت تصمیم‏گیری درست و مستقلی که انجام داده ‏ان، به خصوص اگه در حضور بقیه باشه، یه روش موثر واسه افزایش اعتماد به نفس کارکنان و تحکیم تقویت توانمندی شغلی اونا حساب می‏شه. در برنامه توانبخشی شغلی باید سرفصلی واسه بازخوردهای شفاهی[۶](لفظی) گشوده شه و در اون تشویق آدما به خود- مدیریتی هدف قرار گیرد (کاستیلانو[۷] و بقیه، ۱۹۸۸).
اعتماد به نفس

یک مطلب دیگر:
زمان ارسال و دریافت داده پیام

 

۲-۱-۱۰-۳٫تحریک هیجانی

انتظارات مفید بودن شخصی یه فرد تحت اثر حالات تحریک هیجانی وحالات فیزیولوژیک ایشون قرار داره. باندورا (۱۹۹۷) می‏گوید که “قضاوت افراد در مورد توانمندیهای خود پیرو حالات جسمانیه که اونا به نوبه خود متأثر از حالات عاطفی و فیزیولوژیک شخصی هستن.                  تحریک هیجانی به معنی دور کردن احساسات منفی: ترس، نگرانی و بداخلاقی و ایجاد احساسات مثبت مانند عشق، هیجان و سبقت جوییه” (وتن و کمرون، ۱۹۹۰).

کانگر و کاننگو (۱۹۹۸) در این مورد فکر می کنند که فنون و راهبردهای تواناسازی مانند پشتیبانی های عاطفی از زیردستان و جفت و جور‏ساختن جو اعتماد می‏تونه باور خودکارآمدی رو تقویت کنه (کانگر و کاننگو، ۱۹۹۸).

از دید باندورا (۱۹۹۷) هیجانات منفی می‏تونن موجب تنش و فشار شن و از درون افراد رو پریشون کنن و انتظارات خودکارآمدی شخصی رو پایین بیارن. پس حالات مثبت عاطفی خودکارآمدی رو افزایش و حالات منفی عاطفی خودکارآمدی رو کاهش می دهد (باندورا، ۱۹۹۷).

[۱] Self- efficacy

[۲] Social cognition theory

[۳] Social Learning

[۴] Luthan

[۵] Law of Effect

[۶] Oral Feedbacks

[۷] Castillano