تیر ۱۵, ۱۳۹۹

توانمندسازی کارکنان

واژه انگلیسیEmpower  درفرهنگ فشرده آکسفورد “قدرتمندشدن، مجوزدادن، قدرت بخشیدن و تواناشدن” معنا شده. این واژه در اصطلاح شامل قدرت و آزادی عمل بخشیدن واسه اداره خوده و در معنی سازمانی به معنی تغییر در فرهنگ و جربزه در ایجاد و هدایت یه محیط سازمانیه. توانمندسازی در کارکنان شرایطی رو ایجاد می‏کنه که اونا زندگی کاری خود رو در پرتو اون کنترل می‏کنن و به رشد کافی واسه پذیرش مسئولیت های بیشتر درآینده برسن (لاولر[۱]، ۱۹۹۴).

در تعریف دیگری از توانمندسازی آمده، توانمندسازی روند پیوسته‏ایه که براساس اون افراد یه جامعه از یه جور خوداعتمادی بهره مند می‏شن و قادر به آزمایش درست و شناخت واقعی خود باشن و از توانایی‏ها و توانایی ها واسه رسیدن به هدف های خود خبردار شن و بتونن با افزایش توانمندی خود به هدف های مورد نظر برسن (فرخی، ۱۳۷۶).

هم اینکه کارتر توانمندسازی کارکنان رو مجموعه‏ای از سیستما، روش ها و کارایی که از راه پیشرفت توانایی و لیاقت افراد واسه بهتر شدن و افزایش بهره‏وری، رشد و رشد و شکوفایی سازمان و نیروی انسانی که با در نظر گرفتن هدف های سازمان بکار گرفته می‏شن، می‏دونه (کارتر[۲]، ۲۰۰۱).

توانمندسازی از دیدگاه گایسلر به معنی تزریق نیرو در کارکنانه. اون عقیده داره سازمان باید احساس نیروی شخصی کارمند رو تقویت کنه ( گایسلر[۳]، ۴۸:۲۰۰۵).

توانمندسازی، به معنی داشتن حس قدرت شخصی و آزادی با محدودیت‏های خاص واسه به کار گیری اون قدرته. افراد غیر توانا، هم دارای حس قدرت شخصی نیستن و هم این احساس رو دارن که مجاز به به کار گیری این قدرت نیستن (ون اوتشورن و توماس، ۱۹۹۵).

 

بلاک هم توجه به عامل روانی و ذهنی افراد رو یه عامل موثر در توانمندسازی می‏دونه. اون عقیده داره توانمندسازی اگر محصول یه وضعیت مناسب، سیاست ها و تمرینات خاص باشه، یه وضعیت ذهنیه. در احساس توانمندی، احساس می کنیم که حیاتمون در اختیار خودمونه و دارای اهداف پایه ای هستیم که معتقد به رسیدن به اون می‏باشیم (بلاک، ۶۵:۱۹۸۷).

بعضی هم از جمله اسمیت توجه به مدیریت مشارکتی و کار گروهی رو در تعریف توانمندسازی موثر می دانند و فکر می کنند توانمندسازی دلیل القای حس قدرت و اعتماد به نفس افراد و شکوفا‏کننده استعداد بالقوه انسانه (اسمیت، ۳:۲۰۰۰).

اعتماد به نفس

وتن و کمرون هم فکر می کنند پیشرفت توانایی‏ها و علم افراد و به کار گیری اون واسه رسیدن به اهداف فردی و سازمانی رمز توانمندسازی کارکنانه و فکر می کنند در واقع توانمندسازی روند تغییر عقاید داخلی افراده (وتن و کمرون، ۱۳۵:۱۳۸۲).

 

۲-۱-۳٫ ریشه‏های توانمندسازی کارکنان

با اینکه معنی توانمندسازی از اواخر دهه ۱۹۸۰ و اوایل دهه ۱۹۹۰ در ادبیات مدیریت و روانشناسی سازمانی وارد شده، اما بررسی های تاریخی نشون می‏دهد که توانمندسازی ریشه در دوران گذشته داره. وتن و کمرون (vhetten&cameron) در سال ۱۹۹۸ اعلام می‏کنن این معنی توانمندسازی کارکنان در رشته های روان‏شناسی، جامعه‏شناسی و علوم دینی ریشه‏هایی داره که به دهه های گذشته و حتی قرن‏های گذشته بر می‏شه.

روانشناسی

در تحقیقات روان‏شناسی توانمندشدن به معنی تمایل آدما به تجربه خودکنترلی، به خود اهمیت دادن و خودآزادی هستش (عبداللهی و نوه ابراهیم، ۱۳۸۵). در جدول شماره ۲-۱ می‏توان ریشه‏های توانمندی رو در علم روان‏شناسی مشاهده کرد:

 جدول ۲-۱٫ سیر تاریخی توانمندسازی در روان‏شناسی. منبع (عبداللهی، ۱۳۸۵)

نظریه پردازمعنیسال
آدلر(Adler)انگیزه تسلط۱۹۲۷
وایت(White)انگیزه تاثیرگذاری۱۹۵۹
بریهم(Brehm)عکس العمل روان شناختی۱۹۶۶
هاتر(Hatter)انگیزه لیاقت۱۹۷۸

علاوه بر رشته های روان‏شناسی، جامعه‏شناسی و علوم دینی این اصطلاح در علوم سیاسی و نظریه های فمنیستی و هم اینکه به شکل کمک های اعطایی به کشورای جهان سوم مورد استفاده قرار می‏گرفت. نویسندگان این رشته ها اصطلاح توانمندسازی رو به معنی جفت و جور‏آوردن منابع و وسیله لازم واسه آدما به گونه‏ای که واسه اونا قابل رویت بوده و از اونا در جهت مصالح خود استفاده کنن، بکار می‏گرفتن ( محمدی، ۱۳۸۰).

در جامعه‏شناسی هم اندیشه های توانمندسازی بیشتر به جنبه های حق طلبی[۴] بر می‏شه. یعنی در این نگاه آدما به خاطر تغییر اجتماعی تلاش می‏کنن که دسترسی‏های خود رو به یه وضعیت توانمندشده زیاد کنن. در طول قرن‏ها در علوم دینی بحث های زیادی درباره زور و اختیار، خودرایی[۵] و تسلیم، قضا و قدر و انسانگرایی[۶] شده. ریشه همه این موضوعات، اشکال تغییر یافته موضوع توانمندی در مقابل ناتوانی و درماندگیه (عبدالهی و نوه ابراهیم، ۲۱:۱۳۸۵).

معنی توانمندسازی هم اینکه به صور جور واجور در سرتاسر ادبیات مدیریت هم آمده. در متون مدیریت، سابقه به کار گیری اصطلاح توانمندی به دموکراسی صنعتی و موثر کردن کارکنان در تصمیم‏گیری‏های سازمانی تحت عناوین تیم‏سازی، مدیریت مشارکت و مدیریت کیفیت کامل بر می‏شه (هاردی و لبیائوسولیوان[۷]، ۲۱۴:۱۹۹۸).

تمرکز مدیریت در دهه های جور واجور جهت توانمندکردن افراد در جدول شماره ۲-۲ نشون داده شده:

جدول ۲-۲٫سیر تاریخی معنی توانمندسازی در علم مدیریت. منبع:(عبداللهی، ۲۲:۱۳۸۵)

دههمفاهیم مربوط به توانمندسازیتوضیح
۱۹۵۰روابط انسانیمدیران در قبال کارکنان خود رفتار دوستانه داشتن.
۱۹۶۰آموزش حساسیتمدیران نسبت به نیازها و انگیزه های کارکنان خود حساس بودن.
۱۹۷۰مشارکت کارکنانمدیران کارکنان رو در تصمیم‏گیری درگیر می کردن.
۱۹۸۰مدیریت کیفیت کاملمدیران بر کار گروهی و تشکیل تیم ها تاکید داشتن.
۱۹۹۰توانمندسازی کارکنانمدیران شرایطی رو جفت و جور می‏کنن که نیروهای بالقوه کارکنان آزاد شه.

همونطور که در جدول ۲-۲ مشاهده می‏شه مفاهیم مربوط به توانمندسازی در علم مدیریت در دهه ۱۹۵۰ تا ۱۹۹۰ با در نظر گرفتن توضیحات اونا بعد مدیریت مشارکتی در اونا در ده های جورواجور پیشرفت پیدا کرده.

۲-۱-۴٫ دیدگاه‏های جور واجور توانمندسازی

در منابع علمی دانشگاهی، توانمندسازی، ساختاری عقلایی، انگیزشی و فوق‏انگیزشی معرفی شده. هم اینکه ریچارد کاتیو[۸] در بررسی سیر تاریخی، توانمندسازی رو به دو دسته توانمندسازی روان –  سیاسی و توانمندسازی روان – نمادی دسته ‏بندی کرده. ولی به هر حال بیشتر صاحب‏نظران توانمندسازی رو به دو بعد رابطه‏ای و روانشناختی دسته ‏بندی کرده‏ان که در زیر به توضیح کامل هر کدوم از اونا می پردازیم:

۲-۱-۴-۱٫توانمندسازی از دیدگاه عقلایی

از دید این دیدگاه تسهیم قدرت یه مدیر با زیردستانش هدف اصلی توانمندسازیه (اینجا منظور از قدرت، برخورداری از اختیار رسمی یا کنترل بر منابع سازمانیه نه قدرت شخصی)، و هم تاکید بر مشارکت در قدرت و اختیار سازمانیه. بارک (۱۹۸۶) هم از طرفداران این دیدگاه توانمندسازی رو حاصل دادن قدرت و تفویض اختیار می‏دونه و خیلی از نظریه پردازان مدیریت در این دیدگاه هم توانمندسازی رو برابر تفویض اختیار و نبود تمرکز در تصمیم‏گیری می‏دانند که حاصل اون تاکید بر فنون و روش های مدیریت مشارکتی، جرعه های کیفیت، تیم های خود- مدیریتی و هدف گذاری دو‏طرفه س (کانگر، ۱۹۸۹).

البته این فعالیت‏ها با ادراکات زیردستان از توانمندسازی رابطه مثبتی داره. بعضی وقتا قصد مدیران و درک زیردستان فرق داره و این چیزی قابل قبول و متقاعدکنندهه که یه پیرو تمایلی به پذیرش مسئولیت و مشارکت در روند تصمیم گیری نداشته باشه. در این صورت، مشارکت و تصمیم‏گیری با اینجور زیردستی از روی اجبار به توانمندسازی منجر نمی‏شه (اسکندری، ۲۷:۱۳۸۱).

 

۲-۱-۴-۲٫توانمندسازی از دیدگاه انگیزشی

به نظر صاحب‏نظران این راه و روش، توانمندسازی ریشه در تمایلات انگیزشی افراد داره. هر روش که به افزایش حق تعیین فعالیت‏های کاری (خود- تصمیم‏گیری) و کفایت نفس کارکنان برسه، توانمندی‏شون رو به دنبال داره. بر عکس هر راهبردی که به ضعیف کردن دو انگیزه فوق منجر شه، باعث تقویت احساس بی قدرتی در اونا می‏شه و نبود توانمندی رو به دنبال داره. کانگر و کاننگو از طرفداران این دیدگاه فکر می کنند که توانمندسازی کارکنان با تقویت لیاقت اونا از راه شناسایی شرایطی که منتهی به احساس نبود قدرت در اونا می شه و کمک در جهت برطرف کردن اونا با کمک اقدامات رسمی و بهره‏گیری از فنون غیر رسمی با جفت و جور و تدارک اطلاعاتی که به کفایت اونا در سازمان کمک می کنه، صورت می پذیرد (کانگر و کاننگو، ۱۹۸۸).

در روانشناسی، توانمندسازی از دیدگاه انگیزشی مورد بررسی قرار می‏گیرد. دیدگاه انگیزشی بر مبنای نظریه انگیزشی مک کللند که نیازای اساسی مدیران رو به سه دسته نیاز به قدرت، نیاز به موفقیت، و نیاز به تعلق دسته ‏بندی می‏کنه، شکل گرفته. مک کللند هم در این دیدگاه نیاز حالت داخلی افراد واسه نفوذ و کسب قدرت و کنترل بر بقیه افراد رو که در اونا ایجاد انگیزه می کنه و منتهی به تحقق اهداف سازمانی می شه رو اساسی‏ترین نیاز در توانمندسازی کارکنان می‏دونه (مانویل[۹]، ۲۰۰۳).

 

۲-۱-۴-۳٫ توانمندسازی از دیدگاه فوق‏انگیزشی

بعضی اندیشمندان دیدگاه نظری‏تری واسه تعریف توانمندسازی ارائه کرده‏ان. از دیدگاه اونا توانمندسازی فرایندی واسه ایجاد انگیزه کاری داخلی از راه آماده‏سازی محیط و ایجاد مجرای انتقال واسه احساس خود – تاثیر بیشتر و نیرو و توان بالاتره (کانگر و کاننگو، ۱۹۸۸).

توماس و ولتهوس در مقاله ” عناصر شناختی توانمندسازی” در مدل تفسیری خود واسه انگیزه داخلی، وظیفه توانمندسازی رو اینجور تعریف می‏کنن: “توانمندسازی، قدرت بخشیدن به فرد، واگذاری اختیار و ایجاد ظرفیته. توانمندسازی، عنوانی واسه پارادایم جدید انگیزشه”. توانمندسازی، در این دیدگاه روند پیشرفت فرهنگه و این پیشرفت شامل مشارکت در اطلاعات به شکل اهداف روشن در چارچوب های تصمیم‏گیری، بهبود لیاقت ادما از راه آموزش و تجربه، جفت و جور‏سازی منابع واسه انجام موثر کارا و جفت و جور‏ساختن پشتیبانی مدیر واسه کارکنان در شکل های جور واجور اون. در این صورته که افراد با تجربه و آموختن توانا شده و توانمندسازی به صورت یه بهبود دائمی بروز پیدا کرده و بخشی از فرهنگ سازمان می شه (توماس و ولتهاوس، ۱۹۹۰).

توانمندسازی از دیدگاه انگیزشی و توانمندسازی از دیدگاه فوق‏انگیزشی فرق های بسیاری با هم دارن. در جدول شماره ۲-۳ به بعضی از این فرق ها اشاره می کنیم.

 

 

جدول ۲-۳٫ فرق های توانمندسازی از دو دیدگاه انگیزشی و فوق‏انگیزشی. منبع(نجارنژاد، ۱۳۸۷)

توانمندسازی از دیدگاه انگیزشیتوانمندسازی از دیدگاه فوق‏انگیزشی
۱٫توانمندسازی به معنی اختیار بخشی۲٫تاکید بر مدیریت مشارکتی، چرخه های کیفیت، تیم های خود مدیریتی و هدف گذاری دو‏طرفه

۳٫روند تفویض تصمیم‏گیری در چارچوب روشن و تاکید  بر پاسخگویی

۱٫توانمندسازی به معنی انرژی بخشی۲٫ تاکید بر تعهد داخلی به شغل، کنترل های ساده، خطر پذیری و ایجاد

۳٫روند ایجاد انگیزه کاری داخلی با آماده‏سازی محیط و جفت و جور‏آوردن مجرای انتقال احساس خود-تاثیر بیشتر

همونطور که در جدول ۲-۳ مشاهده می‏شه توانمندسازی از دو دیدگاه انگیزشی و فوق‏انگیزشی مقایسه گردیده و فرق‏های اونا به این معنیه که توانمندسازی در دیدگاه انگیزشی به معنی اختیاربخشی، مدیریت مشارکتی و تاکید بر پاسخگویی در چارچوب روشن هستش در حالی که در دیدگاه فوق‏انگیزشی توانمندسازی بیشتر بر فرد تکیه داره.

۲-۱-۴-۴٫ توانمندسازی از دیدگاه روان – سیاسی

بر این اساس، واسه درک اهداف و مفاهیم توانمندسازی لازمه اصل تفکر رو در تاریخ فکری و سیاسی غرب درک کنیم. در حالی که شکل نوین توانمندساز برگرفته از حرکت های اجتماعی حقوق زنان و حقوق مدنی مربوط به دهه ۱۹۶۰ه، رابطه فلسفی اون ممکنه به شروع فلسفه سیاسی جدید یا مدرن برگرده. به بیان دیگه در بین سالهای گذشته، توانمندسازی خیلی زیاد به قسمت یا مجموعه‏ای از کلمه‏نامه تحقیق و اقدام سازمانی مبدل شده و از حالت تندروانه یا رادیکال در جنبش های حقوق زنان و حقوق مدنی به مفاهیم رایجی که بر کارکرد سازمان تاکید داره، تغییر پیدا کرده (اسپریتزر و دونسون[۱۰]، ۳:۲۰۰۵).
فلسفه

ساختار اجتماعی توانمندسازی در این دیدگاه در ارزش‏ها و ایده های دموکراسی خلاصه می‏شه و موفقیت و درستی اون در تموم سطوح قدرت براساس نظامی است که مشارکت اکثریت کارمندان رو در تصمیم‏گیری آسون کردن می‏کنه و پیشرفت می‏دهد. این دیدگاه دور و بر نظریه های مبادله و قدرت اجتماعی روی تقسیم قدرت بین ناظر و زیردست تاکید داره. ولی امروزه نظریه پردازان توانمندسازی فهمیده‏ان که این دیدگاه محدودکننده س، چون وجود توانمندسازی رو اون طور که کارکنان تجربه می‏کنن بیان نمی‏کنه. به گونه‏ای که درگاهی قدرت، علم، اطلاعات و جایزه بین کارمندان تقسیم شده اما هنوز اونا احساس توانمندی نمی‏کنن و در وضعیت هایی دیگه ادما از هیچ کدوم مشخصه های محیط کاری یاد شده بهره مند نیستن، اما دارای احساس توانمندی هستن و به روش های توانا عمل می‏کنن (همون، ۲۰۰۵).

بر این اساس، توانمندسازی باعث افزایش عزت نفس (احترام به خود) می‏شه که یافته های اون در رفتار با بقیه جلوه پیدا می‏کنه. یعنی، توانمندسازی لازمه اعتماد به انتظارات و مهم تر از اون توانایی کارکنان در تغییر واقعی در رفتاره (طاهری روش، ۱۳۸۳).

 

۲-۱-۴-۵٫ توانمندسازی از دیدگاه روان – ظاهری

از دیدگاه روان – ظاهری توانمندسازی علاوه بر افزایش عزت نفس در کارکنان باعث تغییر در مجموعه‏ای از پدیده ها می‏شه و در واقع باور به ارزش های اخلاقی و انسانی موجب بروز توانمندسازی کارکنان می شه (طاهری روش، ۱۳۸۳).

تغییر در فرهنگ، رفتار  و ترک عادت های کهنه و قدیمی، روش خیلی خوبیه تا بشه به کمک اون  براساس ارزش‏های اخلاقی و انسانی رابطه بسیار نیرومندی بین مدیر و کارکنان به وجود آورد. البته این ارزش‏ها باید به گونه‏ای طراحی شن که هم مورد تایید مدیر و هم مورد تایید کارکنان باشن. هم اینکه باید تلاش شه که افراد احساس آزادی، احترام، انگیزه و اختیار کنن و ارزش‏های اخلاقی مانند صداقت، اصالت، اعتماد و اطمینان رو در سر لوحه کار خود و سازمان بذارن (قاسمی، ۱۳۸۲).

۱٫Lawler

۱٫Carter

[۳] Geisler

[۴] Rights

[۵]Self will

[۶] Humanism

[۷] Hardi & Lebiaosullivan

[۸] Richard Katio

[۹] Manville

[۱۰] Spreizer &Doenson

[۱۱] Psychodynamic

99

View all posts by 99 →