بررسی عوامل موثربر توانمند سازی کارکنان اداره کل آموزش فنی وحرفه ای استان …

-سید نقوی وخالقی(۱۳۸۹)درپژوهشی با عنوان«عوامل موثربرتوانمند سازی کارکنان بانک صنعت و معدن» به این نتیجه رسیده اند که تمامی شش مولفه عامل راهبردهای مدیریتی یعنی مدیریت مشارکتی، اعتماد سازی ،تیم سازی، تفویض اختیار، اعطای استقلال و فراهم نمودن الزامات با توانمندسازی روانشناختی ارتباطی مستقیم و قوی دیده می شود و همچنین بین سه مولفه عامل منابع خودکارآمدی فردی یعنی حمایت، الگو سازی و برانگیختگی هیجانی باتوانمندسازی روانشناختی ارتباطی مستقیم و معنادار وجود دارد( سید نقوی وخالقی،۱۳۸۹).
-تیمورنژادوصریحی اسفستانی(۱۳۸۹)درپژوهشی با عنوان« تاثیریادگیری سازمانی برتوانمندسازی روانشناختی کارکنان ستادی وزارت اموراقتصادودارایی»به این نتیجه رسیده اند که یادگیری سازمانی برتوانمندسازی روانشناختی تاثیرداردکه می تواند مبنایی برای تدوین راهبردهای مناسب منابع انسانی در زمینه یادگیری سازمانی و توانمندسازی روانشناختی کارکنان باشدوسازمان ها بابهره گیری ازنتایج حاصله می تواننددردنیای نوین ورقابتی که همواره درحال تغییراست ازرقباپیشی گیرندوبه حیات خودادامه دهند(تیمورنژادوصریحی اسفستانی،۱۳۸۹)
-حلاجیان و همکاران(۱۳۸۹)درپژوهشی باعنوان«بررسی عوامل موثربرتوانمندسازی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی استان مازندران باروشAHP» به این نتیجه رسیده اند که به ترتیب کارگروهی دررتبه اول،تفویض اختیار وتسهیم وتوزیع اطلاعات مشترک دررتبه دوم،درتوانمندسازی کارکنان ایفاء نقش می کنند وبه موازات مطالعات نظری و پیشینه تحقیقاتی هریک ازعوامل سه گانه یاد شده به ترتیب اولویت بیشترین نقش وتاثیر رادرامر توانمندسازی کارکنان دانشگاه آزاداسلامی دارند(حلاجیان و همکاران،۱۳۸۹).
-حسینی نسب و همکاران(۱۳۸۹)درپژوهشی باعنوان«بررسی رابطه توانمندسازی روانشناختی دبیران باتعهد سازمانی آنهادرمدارس متوسطه شهرارومیه»به این نتیجه رسیده اندکه میانگین توانمندسازی روانشناختی دبیران ۱۲/۶۶ می باشدکه بیشترازحدمتوسط می باشد.بین توانمندسازی روان شناختی ومولفه های آن(احساس شایستگی ، احساس معنی داری ، احساس موثر بودن ، احساس اعتماد ) با تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد (حسینی نسب وهمکاران،۱۳۸۹).
-اورعی یزدانی و همکاران (۱۳۹۰)در پژوهشی با عنوان« بررسی و تحلیل عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان و معرفی راهکارهای بهبود آن» به این نتیجه رسیده اند که توانمندسازی کارکنان تنها در صورتی تحقق خواهد یافت که مدیریت مشارکتی با تفویض اختیار همراه گردیده و عملکرد افراد در هر مرحله به وسیله پاداش مبتنی برعملکرد تقویت شود. البته فرآیند توانمندسازی، فرایند تدریجی و گام به گام بوده و به همین دلیل برنامه های توانمندسازی سازمان باید با غنی سازی شغلی آغازگردد.در این سطح باید به کارکنان درچارچوب وظایف شان اختیارات لازم واگذارگردیده و درصورت ارایه عملکرد موفقیت آمیز پاداش دریافت کنند(اورعی یزدانی و همکاران،۱۳۹۰).
-ضماهنی ومعینی فر(۱۳۹۰)در پژوهشی با عنوان«بررسی تاثیریادگیری سازمانی برتوانمندسازی کارکنان شبکه بهداشت ودرمان شهرستان میانه»به این نتیجه رسیده اند که بین یادگیری سازمانی وتوانمندسازی کارکنان ارتباط معناداری وجود داردویادگیری سازمانی برتوانمندسازی کارکنان موثراست( ضماهنی و معینی فر،۱۳۹۰).
-تیمورنژادوکلائی(۱۳۹۰) درپژوهشی با عنوان« بررسی تاثیر یادگیری سازمانی بر توانمندسازی کارکنان شهرداری منطقه ۲» به این نتیجه رسیده اند که یادگیری سازمانی برتوانمندسازی( احساس شایستگی، احساس معنی داری، احساس موثر بودن، احساس اعتماد) موثر می باشد( تیمور نژاد و کلائی،۱۳۹۰).
-دعائی وهمکاران(۱۳۹۰) در پژوهشی با عنوان« اثر توانمندسازی بر تمایل به ترک خدمت کارکنان» به این نتیجه رسیده اند که توانمندسازی می تواند از طریق اعتماد به مدیران مافوق، هویت یابی سازمانی، عجین شدن شغلی و تحلیل رفتگی،تمایل به ترک خدمت کارکنان راپیش بینی کند وازاین میان تحلیل رفتگی متغیر واسط قدرتمندتری برای پیش بینی اثرتوانمندسازی بر تمایل به ترک خدمت کارکنان است (دعائی و همکاران،۱۳۹۰).
-طالب نژاد و همکاران (۱۳۹۰)در پژوهشی با عنوان« رابطه توانمندسازی روان شناختی و کیفیت زندگی کاری» به این نتیجه رسیده اند که بین توانمندسازی روان شناختی وکیفیت زندگی کاری درسطح معناداری ۹۹ درصد رابطه وجود داردوازبین ویژگی های جمعیت شناختی نیز فقط وضعیت تاهل با کیفیت زندگی کاری دارای رابطه بوده و جنسیت ، تحصیلات ، سابقه خدمت با کیفیت زندگی کاری فاقد رابطه معنادار می باشد (طالب نژادو همکاران،۱۳۹۰).
-میر طالبی(۱۳۹۰)درپژوهشی با عنوان«بررسی وارائه راهکارهای توانمندسازی کارکنان اتحادیه تعاون براساس مدل لیتگو» به این نتیجه رسیده که عوامل مدل لیتگو همراه بامولفه های آن درمجموع ۰/۷۸ درصد برتوانمندسازی با ابعاد آن موثر بوده وشاخص های برازندگی نیزهمگی حاکی از برازندگی کامل مدل می باشند (میر طالبی،۱۳۹۰).
-شریف زاده و آقا ویردی(۱۳۹۰) در پژوهشی با عنوان« عوامل موثربرتوانمندسازی نیروی انسانی به منظور تعالی سازمانی؛مطالعه موردی:گمرک جمهوری اسلامی ایران»به این نتیجه رسیده اندکه میان عوامل موثربر توانمندسازی ،عوامل فردیجو سازمانی بر توانمندسازی روان شناختی کارکنان تاثیر داشته وتوانمندسازی روانشناختی نیزبرتعالی سازمانی موثربوده.علاوه برآن بین عوامل موثر فردی،میان فردی وسازمانی توانمندسازی، توانمندسازی روانشناختی و تعالی سازمانی رابطه معنادار وجود دارد( شریف زاده و آقا ویردی،۱۳۹۰).
-بازرگان وهمکاران(۱۳۹۱)درپژوهشی باعنوان«بررسی مقایسه ای آموزش مداوم برای توانمندسازی منابع انسانی در دانشکده های پزشکی وفنی دانشگاه تهران» به این نتیجه رسیده اند که وضعیت آموزش مداوم از نظر ترکیب و محتوا برای توانمندسازی منابع انسانی در هر دو دانشکده پزشکی و فنی دانشگاه تهران بر اساس یک طیف سه درجه ای( مطلوب، نسبتا مطلوب، نامطلوب) در حد نسبتا مطلوب قرار دارد. هرچندکه این وضعیت کمابیش یکسان است اما دردانشکده فنی از نظراحساس توانمندسازی توسعه یافته تراست. ان امربه ویژه درابعاد احساس هیات علمی نسبت به شایستگی ومعنی داربودن تفاوت معناداری دارد. به عبارتی درابعاد احساس شایستگی و احساس معناداری وضعیت موجوددانشکده فنی ازدانشکده پزشکی بهتراست.رابطه میان نوع رشته (پزشکی وفنی)ومیزان رضایت اعضای هیات علمی ازدورهای آموزشی برگزارشده وجود ندارد( بازرگان و همکاران،۱۳۹۱).

دانلود متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir

۲-۱۳-۲-بررسی مطالعات انجام گرفته در خارج از کشور

-میشرا(۱۹۹۸)درپژوهشی باعنوان«توصیف چگونگی پاسخ کارمندان به فرآیندکوچک سازی درمورد نقش اعتماد، توانمندسازی، عدالت وطراحی مجدد شغلی» اظهارکرد که کارکنان توانمند شده به موقعیت های دشوار مانند کوچک سازی در مقایسه با کارکنان کمتر توانمند،پاسخ بهتری دهند. همچنین سرپرستانی که خود توانمند هستند از نظر زیر دستان نوآورتر و تاثیر گذارتر هستند( ساوری و لوکس[۳۴]،۹۷:۲۰۰۱).
-نیلسن و پدرسن(۲۰۰۰) در پژوهشی با عنوان« پیامدها و محدودیت های توانمندسازی در خدمات مالی» به این نتیجه رسیده اندکه تفویض اختیار درتصمیم گیری و خود مختاری افراد اغلب به عنوان یک مرحله قدرتمند و اصلی در تلاش های شرکت هایی نظیر شرکت های ارائه دهنده خدمات مالی برای افزایش رقابت پذیری به حساب می آید(به نقل از حلاجیان،۱۳۹۱).
-لیووهمکاران درپژوهشی باعنوان«برداشت وادراک ازتوانمندسازی محیط کار و رابطه آن با تعهد سازمانی» به این نتیجه رسیده اندکه زمانی که برداشت ازتوانمندی محیط کارافزایش یابد،تعهدسازمانی نیزتوسعه پیداخواهد کرد. یافته ها نشان می دهد که توانمندسازی با تعهد عاطفی به نسبت تعهد مستمر ارتباط غنی تری دارد (به نقل از ساروی،۱۵:۱۳۹۰).
-موی و ملینداجی(۲۰۰۳)درپژوهشی با عنوان«بررسی رابطه بین توانمندسازی کارمندان با تعهدواعتماد سازی ) به این نتیجه رسیده اند که هرچقدرکارکنان توانمندی بیشتری داشته باشندبه همان اندازه ازتعهد بیشتری نسبت به سازمان واعتماد بالاتری درسطح سیستم برخوردارخواهند بود وکارکنانی که در محیط کارشان احساس توانمندی بیشتری دارند بیشتر به این سطوح اعتماد، گرایش بیشتری نشان می دهند.
-بوگله وسومیج[۳۵](۲۰۰۴)درپژوهشی باعنوان«بررسی روابط بین توانمندسازی معلمان وتعهد سازمانی وحرفه ای ورفتار شهروندی» به این نتیجه رسیده اند که برداشت معلمان ازسطح توانمندسازی به معنی داری با احساس تعهد به سازمان وحرفه ونیز رفتارشهروندی مرتبط گردیده است.
-سیگال و گاردنر(۲۰۰۷) درپژوهشی با عنوان« بررسی رابطه میان توانمندسازی و عوامل زمینه ای » به بررسی رابطه بین عوامل زمینه ای شامل(رابطه با مافوق، روابط عمومی با شرکت) با توانمندسازی پرداختند وبه این نتیجه رسیده اند که عوامل زمینه ای رابطه با مافوق و روابط عمومی با شرکت به طور معناداری با جنبه های معنادار بودن، تاثیر و خود تبیینی مرتبط اند ولی با شایستگی ارتباط پیدا نکردند(وطنی،۱۳۸۸:۱-۷).
-لیا و چیا[۳۶](۲۰۰۷) در پژوهشی به دنبال پاسخگویی به سوال«آیا برداشت ها وادارک از توانمندسازی محیط کار پیش زمینه ای برای توانمندسازی می باشد» بودند و در این راستا به مطالعه در میان کارکنان چهار نوع متفاوت از سازمانهای صنعت ساختمان در هنگ کنگ پرداختند وبه این نتایج دست یافتند که زمانی که برداشت از توانمندی محیط کار افزایش می یابد، تعهد سازمانی نیز توسعه پیدا میکند و همچنین توانمندسازی با تعهد عاطفی به نسبت تعهد مستمر ارتباط غنی تری دارد.
-تسونگ و همکاران[۳۷](۲۰۰۹) در پژوهشی با عنوان« توانمندسازی روان شناختی به عنوان فن اوری پیشرفته ی محیط کاری در شرکت های صنعتی تایوان» به شناسایی تاثیر طراحی مجدد کار بر دو متغیر توانمندسازی و تعهد سازمانی پرداخته اند و به این نتیجه رسیده اند که طراحی مجدد کار، ارتباط مثبت و مستقیمی با تعهد سازمانی داشته و توانمندسازی روانشناختی باعث تقویت آن می شود( به نقل از طالب نژاد، ۱۰۳:۱۳۹۰).
-تونی کارتر(۲۰۰۹) عضو گروه مدیریت دانشگاه نیوهون آمریکا در پژوهشی با عنوان« نقش رفتار سازمانی بر توانمندسازی کارکنان» که در مجله اقتصاد و مدیریت بازرگانی آمریکا چاپ شده است، به بررسی دو موضوع توانمندسازی و رفتار سازمانی پرداخته است. وی در این پژوهش به این نتیجه رسیده است که وقتی کارمندان در قدرت مشارکت داده می شوند عملکرد کارکنان بر اساس تاریخ و زمان مشخص سنجیده شود و تفکر سیستماتیک حاکم گردد، تولید و بهره وری بیشتر می شود. روحیه، تعهد، توانمندسازی و نوآوری و خلاقیت در کارکنان پر ارزش و به افزایش انگیزه و ارزش های مشترک و فرهنگ یادگیری و موفقیت در کارکنان کمک می کند. وی می گوید که مشارکت کارکنان و به اشتراک گذاشتن اطلاعات از موارد ضروری توانمندسازی می باشد.
-جو و شیم(۲۰۱۰)در پژوهشی با عنوان« توانمندسازی روانشناختی و تعهد سازمانی در بین کارکنان بخش دولتی درکشورکره جنوبی»با اشاره به این مطلب که رقابت های جهانی وپیشرفت های سریع فناوری،شغل های پیچیده و طاقت فرسایی را به وجود آورده است، سازمان ها را نیازمند توانمندسازی روان شناختی کارکنان خود دانسته اند وهمچنین تاثیر مثبت توانمندسازی روان شناختی وفرهنگ یادگیرنده سازمانی را بر تعهد سازمانی مورد تاکید قرار داده اند( به نقل از طالب نژاد، ۱۰۳:۱۳۹۰).
جدول۲-۱۳-۱:خلاصه تحقیقات داخلی انجام شده در خصوص توانمند سازی

ردیف محقق و سال انجام پژوهش موضوع پژوهش یافته های پژوهش
نوروزی(۱۳۸۴) بررسی ارتباط میان عوامل روان شناختی توانمندسازی کارکنان با عملکرد سازمانی شعب بانک ملت شهر تهران رابطه مثبتی بین ابعاد روان شناختی توانمندسازی با کارایی شعب بانک وجود دارد به عبارت دیگر کارایی بالا و پایین شعب در گرو ادراک کارکنان آن از میزان توانمندی آنان است