بررسی عوامل موثربر توانمند سازی کارکنان اداره کل آموزش فنی وحرفه ای …

– احساس شایستگی (خودکارآمدی) 
“شایستگی ” یا “خودکارآمدی “، اعتقاد فرد به توانایی و ظرفیت خود برای انجام کارهای مهارتی است. در واقع خودکارآمدی اعتقاد فردی به تغییر انگیزه، منابع شهودی و زنجیره ای از اقدامات با توجه به الزامات وضعیتی خاص می باشدکه می توان آن را نقطه مقابل عجزوناتوانی دانست.به عبارت دیگر شایستگی به درجه ای که یک فرد می تواند وظایف شغلی را با مهارت انجام دهد اشاره دارد و خودکارآمدی پایین موجب می شودکه افرادازموقعیت هایی که نیازمندمهارت های مناسب است اجتناب کنند(کلی داس ، ۲۰۰۲).
– احساس خودمختاری (خود تعیینی)
در حالی که شایستگی یک مهارت رفتاری است،”خود مختاری” یک احساس فردی در مورد حق انتخاب برای پیش قدمی و تنظیم فعالیت است. خود مختاری بیانگر استقلال در پیش قدمی و استمرار رفتارها و فرایندهاست. احساس خودمختاری با از خودبیگانگی کمتر در محیط کار و رضایت شغلی بیشتر و سطوح بالاتر عملکردشغلی وفعالیت کارآفرینانه بیشتر وسطوح بالاتردرگیری شغلی و فشار کاری کمتر همراه است. از دیدگاه مکتب های مدیریتی،‌ آزادی عمل یا خود مختاری بایستی متناسب با نوع کار و مسئولیتی باشد که برعهده فرد است باشد. بین آزادی عمل و اختیارات اعطا شده به فرد بایستی تعادل و تناسب باشد (بیلد ، ۲۰۰۶).
– احساس موثر بودن
“مؤثر بودن ” عبارت است از حدی که در آن فرد توانایی نفوذ در پیامدهای استراتژیک، اداری و یا عملیاتی در کار خود را دارا می باشد. افرادی که بعد موثر بودن در آنها قوی است به محدود شدن توانایی های خود توسط موانع بیرونی اعتقاد ندارند، بلکه بر این باورند که آن موانع را می توان کنترل کرد، آنها احساس “کنترل فعال ” دارند، که به آنها اجازه می دهدتا محیط را با خواسته های خود همسو کنند. بر خلاف “کنترل منفعل ” که در آن خواسته های افراد با تقاضاهای محیط همسو می شود. افرادی که دارای احساس موثر بودن هستند، می کوشندبه جای رفتارواکنشی دربرابرمحیط،تسلط خودرا برآنچه می بینند، حفظ کنند (ساسیادک  ، ۲۰۰۶).
– احساس اعتماد
افراد توانمند دارای حسی به نام “اعتماد  ” هستند، مطمئن هستند که با آنان منصفانه و یکسان رفتار خواهد شد. این افراد این اطمینان را حفظ می کنند که حتی در مقام زیر دست نیز نتیجه نهایی کارهایشان، عدالت و صفا خواهد بود. معمولاً معنی این احساس آن است که آنان اطمینان دارند که متصدیان مراکزقدرت یا صاحبان قدرت ، به آنان آسیب یازیان نخواهند زدواینکه باآنان بی طرفانه رفتار خواهد شد (سالی و فلاحرتی  ، ۲۰۰۳). داشتن این احساس که رفتاردیگران ثابت وقابل اعتماداست واطلاعات رامی توان بااطمینان تلقی کردو اینکه به قول وقرارهاعمل خواهدشد،همگی بخشی ازشکل گیری احساس توانمندی درافراداست (گومژ  ، ۲۰۰۱).

منبع فایل کامل این پایان نامه این سایت pipaf.ir است

فصل دوم

مبانی نظری و پیشینه پژوهش

۲-۱- مقدمه

از سال ۱۹۹۰ به بعد این بحث مطرح شده است که سازمان ها با کارکنانی توانمند، متعهد، ماهر و دارای انگیزه بهترخواهند توانست که خود را با تغییرات و فق داده و رقابت کنند. امروزه فاصله اصلی و عمیق میان ملت ها از حیث دانایی و نادانی است نه دارایی و ناداری. چالش اصلی نیروی انسانی است. امروزه قدرت رقابتی ملت ها در کیفیت سرمایه انسانی آنها است. امروزه فعالیت های فردی و مجزا نمی تواند کارساز باشد و افراد یک سازمان در قبال خود، کل افراد واهداف سازمان مسئول هستند. در واقع توانمندسازی بر آن است که با ایجاد علاقه، انگیزش و آموزش، قابلیت ها وشایستگی های کارکنان را بپروراند و تحقق اهداف سازمان را بر عهده افرادی توانمند بگذارد. توانمندسازی کارکنان یکی از تکنیک های مؤثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت و توانایی های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است. به عبارت دیگر توانمندسازی به معنای ایجاد شرایطی است . که افراد بتوانند کارهایشان را اولاً با انگیزه درونی انجام دهند، ثانیاً با موفقیت کامل به سرانجام برسانند)عبدالهی، ۱۳۸۴ به نقل از رسولی و همکاران، ۱۳۸۹)
در دوران حاضر به علت پویائی و پیچیدگی محیط رقابتی، نیاز سازمانها به نیروی فکری و قوه خلاقانه کارکنان افزایش یافته است. به همین خاطر باید به دنبال شیوه هائی بود که با ایجاد انگیزش در کارکنان موجبات برتری سازمان را فراهم آورند با این اوصاف برای داشتن آینده پویا و توسعه یافته و ایستادگی اقتصادی در دنیای پررقابت امروزی، نیازمند افزایش بهره وری و استفاده حداکثری از حداقل امکانات هستیم. امروزه همه کشورهای توسعه یافته و یادر حال توسعه به اهمیت بهره وری بعنوان یکی از ضرورتهای توسعه اقتصادی و کسب برتری رقابتی پی برده اند. به این ترتیب اغلب کشورهای درحال توسعه به منظوراشاعه فرهنگ نگرش ویژه به بهره وری و تعمیم بکارگیری فنون وروشهای بهبود آن سرمایه گذاریهای قابل توجهی انجام داده اند.
پس از سالها تجربه دنیا، به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در امور کاری و اقتصادی خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند، باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و با انگیزه بالا برخوردار باشد. امروزه با بروز تحولات سریع محیطی درعرصه ی سازمانها،نظیراستفاده ازفناوری اطلاعات وشبکه های جهانی که موجب سهولت جریان اطلاعات در سطوح مختلف سازمانی است، تخت شدن سازمانها و حرکت آنها به سمت ساختارهای پویایی مانند ساختارهای دایره ای و شبکه ای، افزایش میزان رقابت در دستیابی به بازارکار، خدمات و تولیدات سایر کشورها، سازمانها به سمت کاهش نیروی انسانی و افزایش سطح کیفیت نیروی کار رفته اند. سازمانها کمتر مایل به جلب اطاعت اعضاء خود از طریق اجبار هستند بلکه بیشتر به سمت تعهد درونی شده و افزایش اعتماد در سازمان می باشند(ریول،۱۹۹۹ .(۳۶ :

۲-۲:پیشینیه تاریخی توانمند سازی

تاریخچه اولین تعریف اصطلاح توانمند سازی به سال ۱۷۸۸ برمی گردد که در آن توانمندسازی را به عنوان تفویض اختیار در نقش سازمانی خود می دانستند که این اختیار بایستی به فرداعطا یا در نقش سازمانی او دیده شود. این توانمند سازی به معنی اشتیاق فرد برای پذیرش مسئولیت واژه‌ای بود که برای اولین بار به طور رسمی به معنی پاسخگویی تفسیر شد(رجایی پور و همکاران، ۱۳۸۷: ۶۷)‌.
تا قبل ازآن که اصطلاح توانمندسازی در مدیریت رایج گردد،در رشته های علوم سیاسی و علوم اجتماعی، نظریه فمنیستی درقالب کمک های اعطایی به کشورهای جهان سوم مورداستفاده قرارگرفت.نویسندگان این رشته ها اصطلاح توانمندسازی را به معنای فراهم آوردن منابع و ابزار لازم برای افراد به گونه ای که برای آنها قابل رویت بوده وازآنهادرجهت مصالح خود استفاده کنند به کار گرفته اند(نیگل[۹]،۱۵۵:۱۹۹۵به نقل از اورعی یزدانی،۶:۱۳۹۱).
درمدیریت سابقه استفاده ازاصطلاح توانمندسازی به دموکراسی صنعتی ودخیل نمودن کارکنان در تصمیم گیریهای سازمان تحت عناوین مختلف تیم سازی، مشارکت و مدیریت کیفیت جامع بر می گردد. آخرین تغییراتی که در این مورد شکل گرفت توانمندسازی کارکنان نامیده شد(هاردی[۱۰] و همکاران، ۱۹۹۸:۴۵۱-۴۵۲).
در زمان گذشته توانمندسازی معنای متفاوتی با آنچه که امروزه از آن برداشت می شود، داشته است و مفهوم آن به مرور زمان تغییر کرده است. مثلا در زمانی که هدف کار بود، توانمندسازی عبارت بود از ترغیب کارگران به حداکثر تولید. در دهه ۱۹۵۰ منابع مکتوب مربوط به مدیریت آکنده از تجویزهایی در مورد روابط دوستانه کارکنان بود. در دهه ۱۹۶۰بحث حساسیت مدیران در قبال نیازها و انگیزه های افراد، مطرح شد و در دهه ۱۹۷۰ سخن از درگیر کردن کارکنان بود. در دهه ۱۹۸۰ مساله حلقه کیفیت به میان آمد و اکنون سخن از این است که مدیران چگونه باید توانمند کردن را بیاموزند( جزینی،۲۳:۱۳۸۷).
گفته بالا سه نوع مفهوم سازی از توانمندسازی نیروی انسانی را نشان می دهد که عبارت اند از:
۱-توانمندسازی با عنوان تفویض اختیار و قدرت تصمیم گیری به زیر دستان مترادف است
۲- توانمندسازی یک عامل گزینشی است که از طریق احساس خودکارآمدی افراد افزایش می یابد
۳- توانمندسازی نیروی انسانی، مفهومی روانشناختی است که به حالات ، احساسات و باور افراد به شغل و سازمان مربوط می شود و به عنوان فرآیند افزایش انگیزش درونی تعریف شده است (عبداللهی، نوه ابراهیم،۱۷:۱۳۸۵).
گرو(۱۹۷۱) به تعاریف رایج فرهنگ لغت ازتوانمندسازی اشاره می کندکه شامل تفویض قدرت قانونی‌، تفویض اختیارکردن،مأموریت دادن و قدرت بخشی است.درسال۱۹۹۰ گاندز توانمندسازی را با واگذاری اتخاذ تصمیم به کارکنان مفهوم سازی کرد، اما زایمرمن(‌۱۹۹۰) به سهل وممتنع بودن ارائه تعریفی ازآن اشاره می کند ومعتقداست زمانی ارائه تعریفی ازتوانمندسازی آسان است که آن رابدون درنظرگرفتن واژه‌هایی مانند «درماندگی» ، «بی قدرتی» و «بیگانگی» بخواهیم مورد توجه قرار دهیم و هرگاه آن را با توجه به افراد گوناگون بخواهیم تعریف کنیم بسیار مشکل است (رجایی پور و همکاران، ۱۳۸۷ :۶۷)‌.
ادبیات توانمندسازی تاکنون دگرگونی های زیادی به خود دیده است تااینکه بالاخره لی(۲۰۰۱) توانمند سازی را زمینه ای برای افزایش دیالوگ‌ها ، تفکر انتقادی ، فعالیت درگروههای کوچک می‌داند و اشاره می کند که اجازه دادن به فعالیتهایی جهت حرکت به فراسوی تسهیم‌، تقسیم و پالایش تجربیات ، تفکر‌، دیدن و گفتگوها، از اجزای اصلی توانمندسازی هستند.

۲-۳ تعاریف توانمندسازی

واژه «توانمندسازی[۱۱]» در فرهنگ فشرده آکسفورد، قدرتمند شدن، مجوز دادن، ارائه قدرت و توانا شدن معنی شده است. توانمندسازی به مجموعه فنون انگیزشی اطلاق می شود که به دنبال افزایش سطح مشارکت کارکنان به منظور بهبود عملکرد آنان است.ویژگی اصلی توانمندسازی کارکنان، هم سو کردن اهداف فردی و سازمانی است(vecchio,2000 به نقل ازخانعلیزاده وهمکاران،۵:۱۳۸۹).توانمندسازی درمعنای خاص قدرت بخشیدن ودادن آزادی عمل به افراد برای اداره خود و در مفهوم سازمانی تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد و هدایت یک محیط سازمانی است. به بیان دیگر توانمندسازی عبارتست از طراحی و ساخت سازمان به نحوی که افراد ضمن کنترل خود آمادگی قبول مسئولیتهای بیشتری را نیز داشته باشند. توانمندسازی در کارکنان باهوش، دلگرم، درستکار ومطمئن شرایطی فراهم می آورد که در لوای آن زندگی کاری خود را کنترل و به رشد برای پذیرش مسئولیت های بیشتر در آینده دست خواهد یافت (قاسمی،۱۳۸۲: ۱۵).
از توانمندسازی تعاریف زیادی بیان شده است.بیشترنویسندگان توافق دارندکه عنصراصلی توانمندسازی دادن آزادی عمل به کارکنان درفعالیت های مرتبط باشغل آنهاست.برخی ازتعاریف به شرح زیراست(رسولی،۱۳۸۵: ۶۱).
وایت مور[۱۲](۱۹۸۸) توانمندسازی را فرآیندی می داند که با تغییر اجتماعی و فردی ، روی تجربه افراد تاثیر می گذارد و آنها را برای موثر عمل کردن در سازمان ها و موسسه توانا می کند( وایت مور،۵۱:۱۹۸۸).
ازنظر فوکس (۱۹۹۸)«توانمندسازی کارکنان یک فرایند است و از طریق آن یک فرهنگ توانمند سازی توسعه می‌یابد که درآن آرمانها،اهداف، مرزهای تصمیم‌گیری و نتایج تأثیرات و تلاشهای آنان در کل سازمان به اشتراک گذاشته می‌شود. درچنین فرهنگی منابع و رقابت برای کسب منابع مورد نیاز جهت اثربخشی فعالیتهایشان فراهم وحمایت می‌شود(رجایی پور و همکاران: ۱۳۸۵ :۶۷)‌.
وایر[۱۳] و ماسون[۱۴] توانمندسازی را فرایند پرورش روانی و مهارت های منابع انسانی برای به کارگیری کارآمد و اثربخش آنها درمحیط سازمانی می دانند(وایر و ماسون،۴۱:۱۹۹۹).
بلانچارد(۱۹۹۹) فرایند توانمندسازی را در سه مرحله خلاصه کرده است:
۱-تسهیم اطلاعات : که به کارکنان اجازه می دهد موقعیتهای سازمان خود را بشناسند و مورد تجزیه و تحلیل قرار دهند.تسهیم اطلاعات با اعتمادسازی در سازمان ، شکستن تفکر سلسله مراتبی سنتی آغازمی شود ودر نتیجه موجب افزایش احساس مسئولیت پذیری کارکنان می شود.
۲- خود مختاری و استقلال کاری در سرتاسر حد و مرزهای سازمان : حد و مرزهای سازمان از طریق مقصد (چراکارمی کنید)،ارزشها(چه چیزراهنمای عمل شماست)،تصورات(تصورشماازآینده چیست)،اهداف(چه چیز‌، چه وقت ،کجا ، چطور وچرا انجام می‌دهید‌)‌،نقشها(شماکه هستید)وسیستم وساختارسازمانی (کاری که شما انجام می‌‌دهید چطور مورد حمایت قرار می گیرد‌) مشخص می‌شود.
۳-جایگزین کردن تیم های خود گردان به جای سلسه مراتبها: هرگاه گروهی از کارکنان با مسئولیتهای ویژه برای فرایند کار و تولید انتخاب می‌شوند، از شروع تا پایان کار برنامه ریزی و اجرا می کنند، همه چیز را مدیریت می‌کنند و مسئولیت را به صورت مساوی و عادلانه تقسیم می کنند. مزیت تیم های خودگردان در فراهم کردن رضایت شغلی‌، تغییرنگرش،تعهد کاری ،برقراری ارتباط بهتر میان کارکنان و مدیران‌، اثربخشی بیشتر فرایندهای تصمیم‌گیری ،بهبودوپیشرفت عملیات‌،کاهش هزینه‌ها وبهره وری سازمان خلاصه می‌شود(بلانچارد و همکاران،۱۳۷۴).
توانمندسازی را ایجاد قدرت مطابق با شرایط محیط اطراف دانستهاند و برای آن چهار عامل اصلی بر میشمارند.

  1. حمایت عاطفی از افراد درگیر در انجام امور استرس زا
  2. تشویق و دادن بازخورد مثبت به آنها