بررسی عوامل موثربر توانمند سازی کارکنان اداره کل آموزش فنی وحرفه ای استان …

«توماس» و«ولتهاوس» در مقاله خود تحت عنوان « عناصر شناختی توانمندسازی » مدعی اند که « قدرت » معانی متعددی دارد. یکی از آن معانی اختیار است، بنابراین، توانمندسازی می تواند به معنای اختیار بخشی و ایجاد ظرفیت باشد. قدرت به معنی نیرو نیزمی باشد، بنابراین توانمندسازی می تواند به معنای «نیرو بخشی » باشد. « توماس وولتهاوس» (۱۹۹۰) توانمندسازی عنوانی برای پارادایم جدید انگیزش است. به دلیل تحولات به وجود آمده، جستجوی جایگزین مناسب برای اشکال مدیریتی که تعهد، ریسک پذیری و ابداع را ترغیب می کند، در قالب پارادایمی جدید ضرورت یافته است. پارادایم جدید شامل کنترل های ساده و تأکید بر تعهد درونی شده به خود شغل است(توماس وولتهاوس ،۶۷۷:۱۹۹۰).
درذیل تعدادی ازتحقیقاتی که پیرامون توانمندسازی درداخل و خارج از کشور انجام شده ذکر گردیده است:
-دعائی و همکاران(۱۳۹۰) در پژوهشی با عنوان« اثر توانمندسازی بر تمایل به ترک خدمت کارکنان» به این نتیجه رسیده اند که توانمندسازی می تواند از طریق اعتماد به مدیران مافوق، هویت یابی سازمانی، عجین شدن شغلی و تحلیل رفتگی، تمایل به ترک خدمت کارکنان را پیش بینی کند و از این میان تحلیل رفتگی متغیر واسط قدرتمندتری برای پیش بینی اثر توانمندسازی بر تمایل به ترک خدمت کارکنان است (دعائی و همکاران۱۳۹۰: ۱۲۱ ).
-طالب نژاد و همکاران (۱۳۹۰)در پژوهشی با عنوان« رابطه توانمندسازی روان شناختی وکیفیت زندگی کاری» به این نتیجه رسیده اندکه بین توانمندسازی روان شناختی وکیفیت زندگی کاری درسطح معناداری ۹۹ درصد رابطه وجود دارد وازبین ویژگی های جمعیت شناختی نیزفقط وضعیت تاهل با کیفیت زندگی کاری دارای رابطه بوده وجنسیت،تحصیلات،سابقه خدمت باکیفیت زندگی کاری فاقد رابطه معنادارمی باشد( طالب نژاد و همکاران، ۱۳۹۰ :۹۳).
-میر طالبی(۱۳۹۰)درپژوهشی با عنوان« بررسی وارائه راهکارهای توانمندسازی کارکنان اتحادیه تعاون براساس مدل لیتگو»به این نتیجه رسیده که عوامل مدل لیتگوهمراه بامولفه های آن درمجموع ۰/۷۸ درصد بر توانمندسازی باابعادآن موثربوده وشاخص های برازندگی نیزهمگی حاکی از برازندگی کامل مدل می باشند (میر طالبی۱۳۹۰ :۲۵).
-شریف زاده و آقا ویردی(۱۳۹۰) در پژوهشی با عنوان« عوامل موثر بر توانمندسازی نیروی انسانی به منظور تعالی سازمانی؛ مطالعه موردی: گمرک جمهوری اسلامی ایران) به این نتیجه رسیده اند که میان عوامل موثر بر توانمندسازی،عوامل فردی وسازمانی برتوانمندسازی روان شناختی کارکنان تاثیرداشته وتوانمندسازی روانشناختی نیزبرتعالی سازمانی موثر بوده. علاوه برآن بین عوامل موثر فردی ، میان فردی و سازمانی توانمندسازی،توانمندسازی روانشناختی وتعالی سازمانی رابطه معناداروجوددارد(شریف زاده وآقا ویردی،۱۳۹۰ :۵).
-بازرگان و همکاران(۱۳۹۱) در پژوهشی با عنوان« بررسی مقایسه ای آموزش مداوم برای توانمندسازی منابع انسانی در دانشکده های پزشکی و فنی دانشگاه تهران» به این نتیجه رسیده اند که وضعیت آموزش مداوم از نظر ترکیب و محتوا برای توانمندسازی منابع انسانی در هر دو دانشکده پزشکی و فنی دانشگاه تهران بر اساس یک طیف سه درجه ای( مطلوب، نسبتا مطلوب، نامطلوب) در حد نسبتاً مطلوب قرار دارد. هر چند که این وضعیت کمابیش یکسان است اما در دانشکده فنی از نظر احساس توانمندسازی توسعه یافته تر است. این امر به ویژه در ابعاد احساس هیات علمی نسبت به شایستگی و معنی دار بودن تفاوت معناداری دارد. به عبارتی در ابعاد احساس شایستگی و احساس معناداری وضعیت موجود دانشکده فنی از دانشکده پزشکی بهتر است.رابطه میان نوع رشته (پزشکی و فنی) ومیزان رضایت اعضای هیات علمی از دور های آموزشی برگزار شده وجود ندارد ( بازرگان و همکاران،۱۳۹۱ :۴).
-تسونگ و همکاران[۸](۲۰۰۹) در پژوهشی با عنوان« توانمندسازی روان شناختی به عنوان فن اوری پیشرفته ی محیط کاری در شرکت های صنعتی تایوان» به شناسایی تاثیر طراحی مجدد کار بر دو متغیر توانمندسازی و تعهد سازمانی پرداخته اند و به این نتیجه رسیده اند که طراحی مجدد کار، ارتباط مثبت و مستقیمی با تعهد سازمانی داشته و توانمندسازی روانشناختی باعث تقویت آن می شود( به نقل از طالب نژاد، ۱۰۳:۱۳۹۰).
-تونی کارتر(۲۰۰۹) عضو گروه مدیریت دانشگاه نیوهون آمریکا در پژوهشی با عنوان« نقش رفتار سازمانی بر توانمندسازی کارکنان» که در مجله اقتصاد و مدیریت بازرگانی آمریکا چاپ شده است، به بررسی دو موضوع توانمندسازی و رفتار سازمانی پرداخته است. وی در این پژوهش به این نتیجه رسیده است که وقتی کارمندان در قدرت مشارکت داده می شوند عملکرد کارکنان بر اساس تاریخ و زمان مشخص سنجیده شود و تفکر سیستماتیک حاکم گردد، تولید و بهره وری بیشتر می شود. روحیه، تعهد، توانمندسازی و نوآوری و خلاقیت در کارکنان پرارزش وبه افزایش انگیزه و ارزش های مشترک و فرهنگ یادگیری و موفقیت در کارکنان کمک می کند. وی می گویدکه مشارکت کارکنان وبه اشتراک گذاشتن اطلاعات ازمواردضروری توانمندسازی می باشد.
-جو و شیم(۲۰۱۰) در پژوهشی با عنوان« توانمندسازی روانشناختی و تعهد سازمانی در بین کارکنان بخش دولتی درکشورکره جنوبی»بااشاره به این مطلب که رقابت های جهانی وپیشرفت های سریع فناوری ،شغل های پیچیده و طاقت فرسایی را به وجود آورده است، سازمان ها را نیازمند توانمندسازی روان شناختی کارکنان خود دانسته اند و همچنین تاثیر مثبت توانمندسازی روان شناختی و فرهنگ یادگیرنده سازمانی را بر تعهد سازمانی مورد تاکید قرار داده اند( به نقل از طالب نژاد، ۱۰۳:۱۳۹۰)
مدل، از ریشه لاتینی Modus به‌معنای اندازه گرفته شده است. مدل همچنین به ما کمک می‌کند که به متن و درون پدیده‌هایی که نمی‌توانیم مستقیما آن‌ها را ببینیم هدایت شویم.مدل جزئی کوچک یا بازسازی کوچکی از یک شیء بزرگ است که از لحاظ کارکرد با شیء واقعی یکسان است(گرجی،۱۳۸۸ : ۳۳). مدل رابطه بین طرح نظری(تئوری)وکار جمع آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات می باشد.در علوم اجتماعی مدلها شامل نشانه ها و علائم هستند یعنی خصوصیات بعضی از پدیده های تجربی (شامل اجزا و ارتباط آنها) به طور منطقی از طریق مفاهیم مرتبط با یکدیگربیان می شود.بنابراین مدل منعکس کننده واقعیت است و جنبه های معینی از دنیای واقعی را که با مساله تحت بررسی ارتباط دارند مجسم می سازد.روابط عمده را در میان جنبه های مزبور روشن میکند وسرانجام امکان آزمایش تجربی تئوری را با توجه به ماهیت این روابط فراهم  می کند.بعد از آزمایش مدل درک بهتری از بعضی از قسمتهای دنیا ی واقعی حاصل می شود.به طور خلاصه باید گفت  که مدل دستگاهی است متشکل از مفاهیم،فرضیه ها و شاخصها که کار انتخاب  و جمع آوری اطلاعات مورد نیاز برای آزمون فرضیه ها را تسهیل می کند(ایران نژاد،۱۳۷۷: ۵۰)
هر مدل مفهومی حاوی متغیرهای اصلی و فرعی مرتبط با مسئله و روابط میان آنهاست. اگر مدل، با یک نمودار نشان داده شود، معمولا پیکان های یک یا دو طرفه متغیرها را به هم وصل می کنند. مدل مفهومی بعنوان جزئی بسیار مهم از پژوهش است و اهمیت آن به حدی است که می‌توان گفت تا اجرای آخرین مرحله تحقیق، سایر فعالیت‌های مرتبط با تحقیق حول محور آن در گردش می باشد. همانگونه که گفته شد، مدل مفهومی برگرفته از ادبیات موضوعی تحقیق می‌باشد که ممکن است به صورتی یکپارچه و کامل از آن یک نویسنده باشد و یا اینکه ترکیبی از نظریات چند نویسنده بوده و محقق آنها را به صورتی مستند تلفیق نماید. شکل ظاهری یک مدل ممکن است به صورت نمودار، جدول، شکل، فرمول ریاضی و یا هر حالتی دیگر باشد.
مدل مفهومی تحقیق:
مدل توانمندسازی: توماس وولتهاوس (۱۹۹۰) ومیشرا(۱۹۹۲)

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت jemo.ir موجود است

۱-۵- فرضیات تحقیق

فرضیات تحقیق عبارتند از:
-احساس موثربودن برتوانمندسازی کارکنان شاغل دراداره کل آموزش فنی وحرفه ای استان تهران تاثیرمثبت دارد.
-احساس انتخاب برتوانمندسازی کارکنان شاغل دراداره کل آموزش فنی وحرفه ای استان تهران تاثیرمثبت دارد.
-احساس شایستگی برتوانمندسازی کارکنان شاغل دراداره کل آموزش فنی وحرفه ای استان تهران تاثیرمثبت دارد.
-احساس معنی داری برتوانمندسازی کارکنان شاغل دراداره کل آموزش فنی وحرفه ای استان تهران تاثیرمثبت دارد.
-احساس اعتماد برتوانمندسازی کارکنان شاغل دراداره کل آموزش فنی وحرفه ای استان تهران تاثیرمثبت دارد.

۱-۶-روش تحقیق

این تحقیق از نظر ماهیت و اهداف و روش جمع آوری داده ها یک تحقیق پیمایشی می باشد. در تحقیقات توصیفی به مطالعه و بررسی رابطه بین متغیرها درفرایندپژوهش می پردازد. متغیرها دستکاری نمی شوند اما بر کشف وجود رابطه بین دو گروه از اطلاعات در خصوص متغیرها در جامعه آماری تاکید می شود( فرهنگی و صفر زاده،۲۸۱:۱۳۸۵). روش به این دلیل توصیفی و پیمایشی می باشد که در آن تعداد محدودی متغیردرزمان حال مطالعه وبه منظوربهبودآینده ودر جهت توصیف، تبیین و کشف صورت می گیرد.

۱-۷- قلمرو تحقیق

۱-۷-۱- قلمرو موضویی :

درحیطه مدیریت مالی،برتوانمندسازی اداره کل آموزش فنی وحرفه ای در شهر تهران پرداخته خواهد شد

۱-۷-۲- قلمرو مکانی :

قلمرو مکانی این تحقیق اداره کل آموزش فنی وحرفه ای در شهر تهران است .

۱-۷-۳- قلمرو زمانی :

این تحقیق از تیرماه سال ۱۳۹۳آغاز ودر خرداد ماه سال ۱۳۹۴ خاتمه یافته است . ضمنا بازه زمانی توزیع پرسشنامه مهر ماه ۱۳۹۳ بوده است.

۱-۸-جامعه و نمونه آماری

جامعه آماری کارکنان شاغل در اداره کل آموزش فنی وحرفه ای استان تهران می باشند که تعداد آنها ۱۹۶ نفر می باشد از این جمعیت با استفاده از فرمول کوکران حجم نمونه ای به تعداد ۱۳۰ نفر بدست آمد.
n==130
۱-۹-روش تجزیه وتحلیل اطلاعات
در تجزیه و تحلیل پژوهش حاضر با توجه به متغیرها و نوع آنها از نرم افزار spss در دو سطح سطح آمار توصیفی گرایش های مرکزی شامل« مد، میانگین » و پس از انجام آزمون کولموگرف- اسمیرنف و تعیین ماهیت توزیع داده ها چنانچه توزیع داده ها نرمال باشد از آزمون های پارامتریک(ضریب همبستگی پیرسون« برای متغیرها در سطح سنجش فاصله ای» و آزمون تی مستقل« برای متغیر مستقل اسمی دو گروهی» و f مستقل« برای متغیر رتبه ای یا اسمی سه گروهی و بالاتر») و چنانچه غیر نرمال باشد از آزمون های ناپارامتریک ( ضریب همبستگی اسپیرمن، آزمون من ویتنی برای متغیرهای دو گروهی و آزمون کروسکال والیس برای متغیرهای سه گروهی و بیشتر) استفاده خواهد شد. و با توجه به اینکه فرضیه ها علی می باشد برای تعیین ضریب پیش بین از رگرسیون دو متغیره استفاده خواهد شد.
۱-۱۰-تعاریف متغیرها و واژه های کلیدی
توانمند سازی: توماس وولتهاوس(۱۹۹۰)تعریف کاملی ازتوانمندسازی ارائه کرده اند واصطلاح روان شناختی را به آن افزوده اند.به زعم آنان،توانمندسازی روان شناختی به عنوان مجموعه ای ازحوزه های شناختی انگیزشی است که علاوه برخود کارآمدی سه حوزه ی دیگرشناختی راشامل می شود . این سه حوزه عبارتند از: احساس خود مختاری (حق انتخاب) احساس معنی داری و احساس مؤثر بودن (Thomas & Velthhouse, 1990).
احساس معنی دار بودن 
“معنی دار بودن ” فرصتی است که افراد احساس کنند اهداف شغلی مهم و با ارزشی را دنبال می کنند، به این معنی که آنها احساس می کنند در جاده ای حرکت می کنند که وقت و نیروی آنان با ارزش است. با معنی بودن یعنی با ارزش بودن اهداف شغلی، و علاقه درونی شخص به شغل. با معنی بودن به تناسب بین الزامات کاری با باورها، ارزش ها و رفتارها اشاره دارد.  بدون در نظر گرفتن اجبارهای سازمانی، افراد تمایل به تلاش برای اهدافی دارند که برایشان دارای مفهوم باشد (گرس لی و دیگران ، ۲۰۰۴).