سایت مقالات فارسی – بررسی عوامل موثربر توانمند سازی کارکنان اداره کل آموزش فنی وحرفه ای استان تهران۹۴- قسمت ۱۱

۹- بهینه سازی فرآیندها و روشهای کاری
۱۰- بالا بودن اطلاعات، دانش و مهارت های شغلی کارکنان( ساجدی،۶۷:۱۳۸۶ به نقل از پاک طینت،۷:۱۳۸۷).

۲-۷-۲ عوامل بازدارنده

نیروهای بازدارنده زیادی وجود دارد که در جهت بازداشت یا کاهش عملکرد نیروهای سوق دهنده در فرایند توانمندسازی عمل می کنند مهمترین این عوامل عبارتند از:
ویژگی های شخصیتی
پیتر بلاک[۲۸] معتقد است” که انجام توانمندسازی بسیار دشوار است، بسیاری از مدیران و کارکنان از پذیرش توانمندسازی ناخرسند اما ناخرسندی آنها از پیشنهاد توانمندسازی بیشتر است. یک دلیل برای این موضوع نگرش های شخصی مدیران است که در این زمینه مطالعات متعددی در خصوص دلایل عدم تمایل مدیران به توانمند ساختن کارکنان خود انجام گرفته است(نیومن و وارن[۲۹]، ۱۹۷۷؛ پریستون و زیمر[۳۰]، ۱۹۷۸ ؛ بیهام[۳۱]، ۱۹۸۸ به نقل از همان).
عوامل ساختاری
موارد زیر را می توان در زمره عوامل ساختاری قلمداد نمود که عبارتند از:
۱-عدم وجود یک تعریف مشخص از توانمندسازی
۲-مقاومت کارکنان در برابر تغییر به علت وجود جو تحمیلی برنامه ها و آماده ننمودن قبلی آنها
۳-فقدان بینش و فرهنگ توانمندسازی در سازمانها
۴-وجود ساختارهای رسمی و دیوانسالاری افراطی در سازمانها
۵-فقدان ارتباط باز و کامل در سازمان
۶-فقدان نظام های سازمانی مناسب از جمله برنامه ریزی، پاداش دهی، ترفیع و.. در جهت پشتیبانی از توانمندسازی منابع انسانی در سازمانها
۷-عدم وجودمدیریت ارزیابی عملکرددرسازمانها به منظورارزیابی واصلاح فرآیند توانمندسازی منابع انسانی
۸-ترس از دست دادن قدرت کنترل در مدیران
۹-ترس مازاد بودن مدیران و کارکنان در سازمان
۱۰-عدم حمایت مدیران عالی از توانمند سازی منابع انسانی
۱۱- نگرشهای مدیران در مورد زیر دستان
۱۲- فقدان امنیت شخصی ( بابایی و همکاران،۱۵:۱۳۸۱).
موانع محیطی
به رابطه موثربین محیط وسازمان اشاره می کند.ازمهمترین موانع محیطی می توان به تغییرات فناوری ،رقبا، فضای درونی سازمان ومحیط خانوادگی کارکنان اشاره نمود.
موانع رفتاری
منظور رفتار انسان وروابط انسانی سازمان است وعوامل زنده سازمان را در برمی گیرد. مهمترین موانع رفتاری عبارتند از فرهنگ سازمانی نامطلوب، توجه کردن به جایگاه واهمیت نقش گروه، سبک مدیریت نامناسب ، نظام انگیزش ناکارامد ، فقدان مشارکت واحدهای کاری ، فقدان جو مشارکت ،نبوداثربخشی دوره های آموزشی، ناعادلانه بودن نظام پاداش وتشویق ،تفویض نکردن اختیار متناسب بامسئولیت،فقدان نظام ارزشیابی عملکرد مناسب و…(ابطحی وعباسی۱۳۸۶)
نکته مهم این که فقط موانع آشکار را مورد توجه قرار ندهید بلکه سعی کنید وسعت نظر داشته باشید و موارد غیرمحسوسی راکه کارکنان راازاجرای اموربازمی داردنیز مدنظرقرار دهید (موریس و ویلکاکس ، ۱۳۷۹) .
دیدگاه دیگری در مورد عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان:
دیدگاه اسپریتزر جرچن است، به باور این صاحبنظر، عوامل اصلی موثر بر توانمندسازی عبارت اند از:
۱)عوامل فردی: تحصیلات، سابقه کار، جنسیت، نژاد، کانون کنترل، عزت نفس.
۲)عوامل گروهی:اثربخشی گروه،اهمیت گروه ،اعتماد درون گروهی ، ادراک افراد گروه نسبت به تاثیرشان بر مدیران.
۳)عوامل سازمانی: ابهام در نقش، دسترسی به منابع، حیطه کنترل، دسترسی به اطلاعات، حمایت اجتماعی- سیاسی، جایگاه فرد در سلسله مراتب سازمانی و جو مشارکتی واحد کار( اخوان و همکاران،۱۲:۱۳۹۱).
عوامل توانمند سازی نیروی انسانی تابع سه دسته عوامل مهم می باشد:
۱- راهبردها و رفتارهای مدیریتی: فراهم نمودن اطلاعات، تفویض اختیار، دادن استقلال و مدیریت مشارکتی.
۲- خودکارآمدی ادراک شده کارکنان: الگوسازی، حمایتهای کلامی و اجتماعی، برانگیختگی هیجانی
۳- شرایط وعوامل سازمانی: نظام پاداش دهی، داشتن اهداف روشن، دسترسی کارکنان به منابع و ساختار سازمانی.
برای توانمند کردن کارکنان ، مدیران علاوه بر ایجاد محیط کاری جذاب و بانشاط و روشن بودن اهداف می توانند با برگزاری گردهمایی های دوره ای، احساس توانمندی را در میان کارکنان افزایش  دهند. مدیران می توانند با سخنرانیهای پرجاذبه و شاد نگهداشتن جو سازمانی و سرمایه گذاری روی بعضی از اصول از قبیل اهداف و مقاصد روشن، خودمدیریتی، دادن امتیاز و بازخورد، که باعث هیجان می شوند، به توانمند شدن کارکنان کمک کنند
از یک نگاه دیگر عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان به شرح زیر بیان شده است:
۱٫مشخص بودن اهداف، مسئولیت ها و اختیارات در سازمان: کارکنان باید از مسئولیت ها و شرح وظایف خود، هدف و ماموریت سازمان و مراحل و فرآیندهای کاری آن آگاهی داشته باشند.

برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.

  1. غنی سازی مشاغل و ارتقای شغلی کارکنان: سازمان باید به منظور به روزبودن اطلاعات فنی و تخصصی کارکنان و افزایش محتوای شغلی آنها اقدام کند. همچنین به منظور برآورده کردن اصل جانشین پروری در سازمان باید از فنون چرخش کاری استفاده کند.