بررسی رابطه بین حمایت سازمانی ادراک شده با اعتماد سازمانی از دیدگاه کارکنان …

رهبری یک مفهوم اعتماد دوطرفه بر مبنای ارزش‌ها و دید مشترک است. اگر ارزش‌ها و دید مشترک موجود نباشد، رهبر باید از شیوه‌ها، کنترل تحمیلی خارجی، قوانین محدودکننده و دست و پاگیر و رسمیت زیاد استفاده کند.
۳-۱۹-۳-۲٫گام سوم: ایجاد ارتباطات
در رابطه با ایجاد یک فرهنگ بر مبنای ارزش‌های مشترک توانمندسازی کارکنان، مدیریت و کارکنان به ایجاد ارتباطات با زیر بنای صداقت، انسجام و توجه واقعی به افراد و دیگران متعهد می‌شوند. برای ایجاد اعتماد درون سازمان، اعضاء باید در محیط سازمان در برقراری ارتباطات صادقانه با همکاران و مدیریت احساس امنیت نمایند. به هر حال توسعه اعتماد نیازمند این است که هر دوی مدیریت و کارکنان از انتظارات یگدیگر آگاه باشند و در مقابل ایجاد یک جو آکنده از اعتماد خود را مسئول بدانند. به علاوه گام‌های ذکر شده، نگهداری اعتماد در سازمان نیازمند حمایت منابع مختلف دیگر است. برای مثال:
۱- سیستم پاداش باید سطح بالای اعتماد را در سازمان تشویق کند. به وسیله تشویق و پاداش دادن به رفتارهای اعتمادساز و تنبیه رفتارهای غیر قابل اعتماد.
۲- ساختار سازمان باید از محیط اعتمادزا حمایت کند. اگر ارتباطات در سازمان پایین و با دیگر پیش نیازهای اعتماد وجود نداشته باشد سازمان نخواهد توانست سطوح اعتماد را در سازمان بهبود بخشد. برنامه‌های توسعه مسیر شغلی و سیستم ارزیابی عملکرد باید سالم و معنیدار باشد(حسن‌زاده، ۱۳۸۵).
۲۰-۳-۲٫ رویکردی فرایندی به توسعه اعتماد سازمانی
با توجه به اینکه کنترل خارجی، هزینههای یک سازمان را افزایش و مانع بروز خلاقیت کارکنان میشود لذا ناگریز به توسعه اعتماد در سازمان خود میباشیم(لامسا و پوسیتیات،۲۰۰۶: ۱۳۷). تلاش برای سازگاری سازمانها با تغییرات مختلف، ایجاب میکند که مدیران به مهمترین عامل نوسازی، اصلاح و بهبود سازمان و موفقیت کارکنان مبدل شوند(تورانی، ۱۳۸۵: ۸۸) زیرا این حقیقت وجود دارد که با آغاز دوران مدرن و شکلگیری جوامع پویا، تغیر و تحول، سکه رایج روزگار گذشته است(حسنی،۱۳۸۶: ۱۵۳). ما در این قسمت با استفاده از رویکرد فرایندی توسعه اعتماد) لامسا و پوستیات،۲۰۰۶)، نشان خواهیم داد که چگونه مدیریت میتواند در یک سازمان اعتماد را ایجاد و آن را توسعه دهد. این فرایند شامل مراحلی می باشد که در آن اعتماد از گروههای مخالف[۱۸۵] تا یاران همراه[۱۸۶] توسعه مییابد. در این رویکرد روحیه کاری کارکنان با محور افقی نشان داده شده است که از روحیه کاری پایین تا روحیه کاری بالا متغیر است. محور عمودی هم بیانگر سطوح اعتماد است.
 
شکل(۲-۸) رویکرد فرآیندی به توسعه اعتماد سازمانی در میان کارکنان
( لامسا و پوسیتیات، ۲۰۰۶: ۱۳۸)
در مرحله اول(گروه های مخالف)، که ضعیفترین نوع اعتماد است، هم روحیه کاری کارکنان پایین است و هم اعتماد سازمانی در بین کارکنان ضعیف است. در این مرحله بهترین نوع اعتماد، اعتماد براساس اجبار است. بنابراین در اینجا اعتماد بالا پیشنهاد نمیشود(چاوشی، ۱۳۸۶).
گذشتن از این مرحله میتواند به منظور افزایش اثربخش هزینه به عنوان یک مزیت رقابتی، مفید باشد. در این مرحله درجه ای از تنبیه وجود دارد بنابراین ترس از پیامدهای منفی محرک اصلی است. اما هنوز کنترلهای بیرونی هزینههای عملیاتی سازمان را افزایش میدهد و فضای ترس خلاقیت، توسعه ایدههای خلاق و استفاده از قابلیتهای حرفه ای کارکنان را از بین میبرد. در این مرحله سطح روحیه کاری کارکنان و اعتماد آنان از طریق پاداشهای باثبات، منصفانه و پایدار میتواند توسعه یابد. پاداشهای حاصل از تمام شکلهای رابطه اعتمادمحور برای کارکنان مهم است و مدیریت باید مراقب باشد که هزینه رفتار فرصتطلبانه بیشتر از پاداشها نشود. در این مرحله(مرحله دوم)، مدیریت و کارکنان مظهر افراد محاسبهگر[۱۸۷] هستند. در مقایسه با گروههای مخالف، با توجه به این که اعتماد شناخت محور براساس اعطای پاداش استوار است، بنابراین در این مرحله خودانضباطی[۱۸۸] و جهتگیری مثبت به کار و همکاران تشویق میشود(لامسا وپوستیات، ۲۰۰۶: ۱۳۵).
اعتماد دانشمحور به توانایی پیشبینی رفتار گروه مقابل بستگی دارد. بنابراین قابلیت پیشبینی یکی از جنبه های مهم اعتماد دانش محور میباشد. در اینجا اعتماد یک فرآیند پیشبینی است که براساس آن اعتماد کننده فعالیتهای سابق اعتماد شونده را شناسایی میکند و مبنایی برای پیشبینی رفتارهای آتی وی ارائه میدهد. هرچه سابقه و شناخت مشترک بیشتر باشد، اعتماد یا عدم اعتماد به گروهها قابل پیشبینیتر خواهد شد. از مباحث مربوط به پیشبینیپذیری این گونه میتوان نتیجه گرفت که ارتباطات باز سازمانی، فرآیندی کلیدی در توسعه روابط متقابل پیشبینی در سازمان میباشد. روابط باز و منظم، طرفین را در حکم مشاورین یکدیگر قرار میدهد که به تبادل اطلاعات درباره علایق، خواستهها و مسایل میپردازند. بنابراین در این شرایط مدیریت درباره کارکنان میآموزد و کارکنان راجع به اهداف، ارزشها و اولویتهای مدیریت آگاه میشوند. در این مرحله از فرآیند توسعه اعتماد، مدیریت و کارکنان را آشنایان[۱۸۹] مینامند. آنها در این مرحله یکدیگر را درک میکنند و هر طرف تا اندازه ای معقول میتواند رفتار شریک دیگر را پیشبینی نماید. در طی این فرآیند، برخی اطلاعات خصوصی و محرمانه آشکار میشود که وابستگی و تعلق میان طرفین را افزایش میدهد. از این مرحله است که اعتماد ضمنی و عاطفه محور در سازمان ظهور پیدا میکند. با استفاده از مشارکت کارکنان، مدیریت فرآیند خلق اصول، ارزشها و هنجارهایی را آغاز خواهد کرد که بدان وسیله استانداردهایی را برای هدایت کارکنان و جلوگیری از سوءرفتارها و افزایش روحیه کاری ایجاد خواهد کرد. مشارکت دادن کارکنان در این فرآیند بدین مفهوم است که سازمان به آنها به عنوان اعضای یک جامعه با هویت[۱۹۰] ارج مینهد که این امر ممکن است موجب افزایش تعهد کارکنان نسبت به سازمان شود و همچنین نگرشهای متفکرانه و مسؤولانه و همدلی در روابط سازمانی بهبود یابد. در این مرحله مدیریت نباید رفتارهای نامناسب مثل پارتی بازی و یا سوءاستفاده از قدرت را مرتکب شود. چرا که تلاش آنها منجر به بدبینی خواهد شد و تغییر واقعی در روحیه کارکنان حاصل نخواهد شد. موفقیت مدیریت مشارکتی مستلزم حمایت سازمان از کارکنان است تا آنها بتواند رفتارهای مسؤولانه داشته باشند زمانی که رابطه بین مدیریت و کارکنان از این هم پیشتر میرود، دارای ویژگیهایی میشود که ما آنها را آشنایان معنوی[۱۹۱] مینامیم. زمانی که استانداردها برای نحوه رفتار در سازمان به خوبی تعریف شدهاند و کارکنان آنها را شناخته و قبول کردند، آنگاه کنترل خارجی با خود تنظیمی جایگزین میشود که نشان دهنده روحیه کاری افزایش یافته می باشد. آشنایی معنوی به مدیریت اجازه میدهد تا در اعتمادسازی، از طریق توجه به علایق کارکنان پیشرفت داشته باشد(چاوشی، ۱۳۸۶).
هم چنین این مرحله(آشنایی معنوی) به مدیریت کمک میکند تا از طریق مذاکره با کارکنان برای سود مشترک و ایجاد محیطهایی که در آن اعتماد از بین نرود، به منافع کارکنان توجه کند. مرحله نهایی فرآیند توسعه اعتماد به جایی میرسد که ما آ نرا یاران همراه مینامیم. یاران همراه برای رسیدن به منافع خود به مشاجره و مانع تراشی نیاز ندارند، بلکه از طریق گفتوگوی عاقلانه و همدلانه به اتفاق نظر میرسند(لامسا و پوستیات، ۲۰۰۶).
در این مرحله کارکنان برای پیروی از استانداردها، انگیزه درونی دارند .برای این که این کار نشان دهنده کسب شهرت در زمینه کاری خودشان میباشد. آنها نه تنها قادرند که راجع به منافع خود تصمیم بگیرند، بلکه تصمیماتشان مدیریت سازمان را نیز متقاعد میکند. تناسب و هماهنگی میان ارزشهای سازمانی در این مرحله یک اصل میباشد برای ایجاد اعتماد کارکنان باید به این باور برسند که گفتار و کردار مدیران با هم منطبق هستند .
اعتماد براساس هویت مشترک که در این مرحله نقش اساسی برای اعتمادسازی دارد، در صورتی ظهور خواهد کرد که کارکنان درک کنند که مدیریت واقعاً خواهان رفاه آنهاست و برای رسیدن به سودی مشترک انگیزه دارد(چاوشی، ۱۳۸۶).
۲۱-۳-۲٫ پیامدهای کمبود اعتماد
امروزه این حقیقت وجود دارد که در بسیاری از سازمانها سطح اعتماد میان گروههای کاری، پایین است. این گروهها نه تنها اهداف متفاوت دارند بلکه نگرشهای مختلفی نیز در ارتباط با شرایط کاری دارند. بر طبق نظر شاو (۱۹۹۷)، اگر افراد نتوانند به یکدیگر اعتماد کنند، در نتیجه همکاری میان آنها تنها در محدوده قوانین و مقررات رسمی باقی خواهد ماند به طوری که تنها از طریق ابزارهای کنترلی و همراه با زور تقویت خواهد شد(مارتینز،۲۰۰۲).
سطح پایین اعتماد در سازمان باعث میشود که کارکنان جریان اطلاعات را در سازمان منحرف کنند و با همکاران یا بد گمانی و سوءظن رفتار نمایند. موقعی که اعتماد کاهش پیدا کرد موانع ارتباطات ایجاد شده و اطلاعات به طور باز و صادقانه جریان پیدا نمیکند. در نهایت فرایند تصمیم گیری ضعیف شده و کیفیت تصمیمات پایین میآید. نوآوری در جایی که اعتماد کم است با مشکل مواجه میشود یا اینکه به وسیله همکاران مورد تمسخر قرار میگیرد زیرا آنها از راهها و شیوههای نوین وحشت دارند(حسن زاده،۱۳۸۵: ۳۳-۳۲). بنابراین نتیجه بیاعتمادی، تضادها، شایعهپراکنیها، سیاسیکاریها، کمکاریها، ارتباطات حداقلی و بعضا اطلاعات غلط و غیره خواهد بود که بالطبع انرژِی بالایی از سازمان گرفته، هزینهها را افزایش داده و روحیهها را تضعیف مینماید. در چنین سازمانی صحبت از مباحثی مثل خود مدیریتی و خود کنترلی، همکاری، بروز خلاقیت، مدیریت جامع فراگیر و غیره بی فایده است و اکثر تلاشها برای افزایش بهرهوری به نتیجه مطلوب نخواهد رسید. تحقیقات نشان میدهد که از میان عوامل اعتمادساز، رفتار و نحوه برخورد مدیر و رهبر، بیشترین تاثیر و قدرت را داراست(چاوشی،۱۳۸۶: ۲-۱).
۲۲-۳-۲٫ مزایای به کارگیری اعتماد برای سازمان
اعتماد به افراد و گروهها عنصر با اهمیت در ثبات سازمان و ارتباطات صحیح بین افراد است.
برانگیختن رشد در سازمان
همبستگی بین افراد
بهبود روحیه کاری
سطوح بالای اعتماد
کاهش غیبت و ترک خدمت کارکنان
ایجاد یک محیط برای تشویق و نوآوری
کاهش اختلافنظر بین کارکنان
افزایش بهرهوری
شکل(۲-۹) مزایای به کارگیری اعتماد در سازمان
اعتماد به سازمان اجازه میدهد که بر فعالیتهای بلندمدت تمرکز نماید. برای مثال توانمندسازی کارکنان ممکن است یک هدف کوتاه مدت باشد اما ممکن است منجر به نوآوری، بهبود کیفیت، افزایش مسئولیتپذیری و شایستگی، بهبود روحیه و کاهش غیبت و ترک خدمت شود. اعتماد یک عنصر برای تغییر اثربخش سازمان است(حسن زاده،۱۳۸۵: ۷۰).
۲۳-۳-۲٫ رابطه حمایت سازمانی ادراک شده با اعتماد سازمانی
در خصوص رابطه بین حمایت سازمانی ادراک شده با اعتماد سازمانی میتوان گفت که هر چه کارکنان از حمایتهای لازم از جانب سازمان برخوردار باشند نسبت به سازمان نگرش مثبتی پیدا میکنند و تعهد، و فاداری، رضایت شغلی، رفتار شهروندی سازمانی، تلاش و عملکرد فردی و جمعی آن‌ها افزایش پیدا میکند و همچنین اعتماد آن‌ها نسبت به همکاران خود، مدیران و همچنین اعتماد آن‌ها نسبت به ساختار و فرآیندهای سازمانی مانند سیاست‌های منابع انسانی بیشتر می‌شود.
۴-۲٫ قسمت دوم: پیشینه پژوهش
۱-۴-۲٫ تحقیقات انجام شده در داخل کشور
زکی(۱۳۸۵) در پژوهش خود حمایت سازمانی ادراک شده را بین مدیران و معلمان مورد بررسی قرار داد. نتیجه تحقیق وی نشان داد که مدیران از میزان حمایت سازمانی بالاتری نسبت به معلمین برخوردارند.
عریضی و گل‌پرور (۱۳۸۷) در پژوهش خود با عنوان الگوی مسیر روابط حمایت سازمانی ادراک شده با متغیرهای شغلی، حرفه‌ای و سازمانی به این نتیجه رسیدند که بین حمایت سازمانی ادراک شده با ترک خدمت و جایگزین‌های شغلی رابطه منفی و معنادار و با دیگر متغیرهای پژوهش رابطه مثبت و معنادار وجود دارد.
طالقانی ، دیواندری و شیرمحمدی (۱۳۸۸) در پژوهش خود تحت عنوان تاثیر حمایت ادراک شده از سوی سازمان بر تعهد و عملکرد سازمانی کارکنان شعب بانک ملت شهر تهران به این نتیجه رسیدند که بین حمایت ادراک شده از سوی سازمان و تعهد عاطفی و همچنین تعهد هنجاری کارکنان رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. علاوه بر این بین حمایت ادراک شده از سوی سازمان و تعهد استمراری و عملکرد سازمانی رابطه معناداری مشاهده نشد.
نادی و مشفقی(۱۳۸۸) در پژوهش خود تحت عنوان شناخت ادراک معلمان از روابط ابعاد اعتماد سازمانی با تعهد مستمر و عاطفی به منظور ارائه یک مدل معادلات ساختاری مناسب درآموزش و پرورش اصفهان به این نتیجه رسیدند که اعتماد سازمانی به طور مستقیم بر تعهد سازمانی تأثیرمی گذارد. و این تأثیر از طریق اعتماد به مدیر به تعهد مستمر و عاطفی معلمان بیشتر نمایان گردید.

برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت  pipaf.ir  مراجعه نمایید.