بررسی رابطه بین حمایت سازمانی ادراک شده با اعتماد سازمانی از دیدگاه کارکنان دانشگاه بوعلی سینا …

توجه به روحیه کارکنان اهمیت زیادی دارد زیرا افزایش روحیه آن‌ها منجر به افزایش امید و تلاش برای بهبود کیفیت کاری آن‌ها می‌شود و همه‌ی‌ اینها نیز افزایش اعتماد را در پی دارد. به عنوان مثال، تحقیقات نشان می‌دهد که کارمندانی که احساس توانمندی در محیط کار دارند، اعتماد بیشتری به مدیران دارند(موی و هنکین[۱۸۲]،۲۰۰۶: ۱۰۵). بر طبق این مثال افزایش توانمندی کارکنان که ناشی از روحیه مطلوب آن‌ها میباشد، اعتماد بیشتر آن ها را در پی خواهد داشت. ذکر این نکته نیز ضروری می باشد که از دست دادن اعتماد، باعث میشود که بسیاری از کارکنان، عاقبت، سازمان را ترک کنند(اسمیت[۱۸۳]،۲۰۰۵).
بنابراین از آنجا که محققان، از اعتماد به عنوان بنیان اجتماع و روابط اجتماعی یاد میکنند(قاسمی،۱۳۸۴: ۲۹) تلاش برای ایجاد و حفظ اعتماد کارکنان امری ضروری است و در این راستا توجه به روحیه آنها حایز اهمیت میباشد. جدول زیر حاوی مدل حساسیت بافتی[۱۸۴] اعتماد سازمانی میباشد که در آن بر اساس وضعیت روحیه کاری کارکنان، میزان اعتماد سازمانی آن ها مورد بررسی قرار گرفته است.(لامسا و پوسیتیات، ۲۰۰۶: ۱۳۳).

برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت  pipaf.ir  مراجعه نمایید.

D
تطابق
B
عدم تطابق
اعتماد سازمانی بالا میان کارکنان
C
عدم تطابق
A
تطابق

روحیه کاری بالا
میان کارکنان
روحیه کاری بالا
میان کارکنان
روحیه کاری بالا در جامعه روحیه کاری پایین در جامعه
شکل(۲-۷) حساسیت بافتی اعتماد سازمانی
وضعیتA
تطابق در این وضعیت به معنای این است که روحیه کاری که ناشی از ارزشهای اجتماعی است،پایین است و مطابق آن سطح اعتماد نیز در سازمان پایین است. در این شرایط در واقع نوعی عدم اطمینان وجود دارد و مدیریت و کارکنان به عنوان طرفین مخالف هم هستند و هر یک به منافع خود میاندیشند و رابطه میان آنها سست و ناپایدار است. یک نمونه از این موارد زمانی است که عرضه نیروی کار در بازار بالاست و قیمت آن نیز ارزان است و لذا مدیریت سعی میکند با استثمار هر چه بیشتر کارکنان به حداکثر اهداف خود دست یابد.
– وضعیت B
در این موقعیت، روحیه کاری کارکنان پایین است اما اعتماد مدیریت به کارکنان زیاد. در واقع مدیریت از وضعیت نیروی کار خود دانش دقیقی ندارد. این موارد در هنگامی رخ میدهد که مثلا یک مدیر خارج از سازمان به تازگی وارد سازمان شده است و شناخت کافی از نیروی کار ندارد. در این شرایط که رابطه میان مدیریت و کارکنان پایین است، مدیریت باید سطح اعتماد خود را کاهش دهد تا به موقعیت A برسد.
– وضعیت C
این موقعیت زمانی است که کارکنان روحیه کاری بالایی دارند اما مدیریت به آن ها اعتماد کمی دارد که این حالت بسیار اتفاق میافتد. معمولا افرادی که روحیه کاری بالا دارند، مسئولیتپذیر و وابسته به خود هستند و به سرپرستی و کنترل کمتری نیاز دارند. بنابراین اگر مدیریت به آن ها اعتماد کمی داشتته باشد، باعث میشود تا روحیه آن ها کاهش یافته و نتیجتا جابجایی در سازمان زیاد شده و سرمایه و قابلیتهای انسانی سازمان کاهش یابد. در این حالت مدیریت حالت پدرمآبانه داشته و حتی در حالت شدید آن، سبک مدیریت، مستبدانه خواهد بود.
-وضعیت D
این موقعیت یک حالت ایدهآل است که در آن هم روحیه کاری کارکنان و هم سطح اعتماد مدیریت به کارکنان بالاست. این شرایط بهترین حالت برای افزایش سینرژی در محیط کاری و استفاده حداکثری از فرصتها میباشد. وظیفه مدیریت در این شرایط مدیریت فرهنگ سازمانی در مسیر صحیح آن میباشد به گونهای که سطح اعتماد کارکنان کاهش نیاید. مدیریت و کارکنان در این حالت، شریک یکدیگرند. در این حالت کارکنان و مدیریت سازمان، خود را عضوی از یک سازمان یکپارچه میدانند که به دنبال منافع مشترکی هستند که با منافع فردی آن ها نیز سازگار میباشد(لامسا و پوسیتیات،۲۰۰۶: ۱۳۳).
۱۹-۳-۲٫ گام‌های اعتمادسازی در سازمان
اعتماد باید به دست آید و در طول زمان توسعه پیدا کند. ایجاد و نگهداری اعتماد نیازمند یک فرایند رو به رشد است.
۱-۱۹-۳-۲٫ گام اول: فرهنگ‌سازی
ایجاد و توسعه اعتماد در سازمان در مرحله اول نیازمند ایجاد یک فرهنگ بر مبنای ارزش‌های مشترک در بین کارکنان است که به آن معتقد باشد. اعتماد دوطرفه در این محیط می‌تواند توسعه پیدا کند که در آن ارزش‌های مشترک، صداقت و انسجام به عنوان پایه و اساس اعتماد در بین افراد قلمداد می‌شوند.
ماموریت‌های رسمی، اختیارات، اهداف بلندمدت و کوتاه مدت، سمبل‌ها یا نشانه‌هایی از فرهنگ سازمان‌ها هستند. جوهره و ذات فرهنگ پدیدار خواهد شد موقعی که این نشانه‌ها وارد عمل شوند. به عبارت دیگر رفتارهای بین افراد که با همدیگر در تعاملاند، از زبان‌هایی استفاده شده، تشریفات‌های مختلف و استقرار فیزیکی سازمان باید بر مبنای ارزش‌هایی که هر فردی به آن اعتقاد دارد ایجاد شود. اگر فرهنگ سازمان با ارزش‌های سازمان در تعارض باشد اعتماد در آن به سمت نابودی در حرکت خواهد بود.
۲-۱۹-۳-۲٫ گام دوم: رهبری