بررسی رابطه بین حمایت سازمانی ادراک شده با اعتماد سازمانی از دیدگاه کارکنان …

به طور ویژه اعتماد در سازماندهیهای جدید سازمانی که کنترلهای سنتی اجتماعی که بر مبنای اختیار بود. جای خود را به خود کنترلی داده، اهمیت فزایندهای پیدا کرده است. ارتقاء و بهبود اعتماد ممکن است هزینهبر باشد زیرا نهادینه کردن روابط دوستانه شخصی زمانبر است. بعلاوه فقدان اعتماد تلاشهای همکاری را در هرشکلی که باشد مختل میکند. برعکس سازمانهایی که سطوح بالایی از اعتماد را دارند. میتوانند از انواع تلاشهای همکاری بهرهمند شوند که همین امر موجب کاهش هزینه‌های اجرا در فرایندها می شود. اما سازمانهایی که از سطوح پایین اعتماد برخورداند ، گزینههای استراتژیکشان محدود میشود (راتاناسینگهام ،۲۰۰۸ :۴۷۵).
محققان به این نتیجه رسیدهاند که با افزایش اعتماد، پیچیدگیهای اجتماعی در سازمانها از بین میرود. از این گذشته، اعتماد انعطافپذیری استراتژیک را افزایش میدهد و در بهبود قابلیت سازگاری سازمان مؤثر است. از این رو سطوح اعتماد در بین اعضای سازمان بیان کننده اثربخشی فعالیت گروهی هم در سطح فردی و هم در سطح سازمانی است (اسمیت و بیرنی[۱۶۵] ،۲۰۰۷ :۴۷۲).
علیرغم تمام علائق به موضوع اعتماد برخورد با موضوع اعتماد چند تکه و مجزاست. چرا که سه جریان گسترده در ادبیات اعتماد وجود دارد؛ نخست اعتماد درون سازمانی- یعنی به عنوان یک پدیده درون سازمان مثل اعتماد بین کارکنان و سرپرستان یا مدیران یا میان همکاران که تأکید ما در این مطالعه بر این نوع از اعتماد است. دوم اعتماد میان سازمانها یعنی یک پدیده میان سازمانی و سوم اعتماد میان سازمانها و مراجعین آنها که به عنوان یک مفهوم جذب مراجعین مطرح میشود (دایتز و هرتوگ ،۲۰۰۶: ۵۵۸-۵۵۷).
۱۱-۳-۲٫ ضرورت اعتماد در سازمان
اعتماد کارکنان به مدیران سازمانی در زمینههای مختلفی مانند اعتماد به صحت و دقت اطلاعات ارائه شده، اهداف عالی و عملیاتی تدوین شده و ظاهر میگردد و از طرف دیگر اعتماد مدیران به توانمندیها، کارایی، صداقت و درستی آنان میتواند در تفویض و واگذاری اختیار به زیردستان و سایر مسائل نمود یابد(حسنی، ۱۳۸۶: ۳-۲). در واقع یکی از فنون برای ایجاد توانمندی این است که در میان کارکنان نوعی احساس اعتماد به شایستگی مدیر به وجود بیاوریم تا آنان به جای پاییدن و بدگمانی، اطمینان پیدا کنند که هم مدیر و هم سازمان شرافتمند هستند. این اعتماد کمک میکند تا عدم اعتماد، عدم امنیت و ابهام در زمینه روابط بین کارکنان و مدیر زایل شود. حداقل دو دلیل وجود دارد که چرا افراد هنگامی که اعتماد بیشتری به مدیرشان پیدا میکنند احساس میکنند که توانمندترند: نخست، از رفتارهای غیر مولد و بیفایده ناشی از عدم اعتماد و سوءظن اجتناب میشود. هنگامی که افراد به دیگری اعتماد ندارند، گوش نمیکنند، به وضوح ارتباط برقرار نمیسازند، سخت نمیکوشند و همکاری از خود نشان نمیدهند. از طرف دیگر وقتی اعتماد وجود دارد، افراد آزادند که تجربه کنند، بیاموزند و بدون ترس از تنبیه همکاری کنند. دوم، افرادی که قابل تمجید و شرافتمند هستند همیشه برای دیگران نیروی مثبت ایجاد میکنند و آنان را وادار میسازند تا خود را لایق احساس کنند. شکل زیر ضرورت اعتماد در سازمان را نشان میدهد (خنیفر و زروندی، ۱۳۸۹: ۴۳-۴۲).
شکل(۲-۶) ضرورت اعتماد در سازمان
۱۲-۳-۲٫ اعتماد سازمانی چیست؟
بهترین روش برای تعریف اعتماد سازمانی از این طریق است که بیان می‌کنیم وقتی اعتماد نباشد و یا از بین برود، چه اتفاقی می‌افتد. دنیلز[۱۶۶] (۱۹۹۴) در این رابطه می‌گوید برای این‌که مورد اعتماد دیگران قرار گیرید(نتیجه)، شما باید به آن‌چه که می‌گویید، عمل نمایید.
اعتماد سازمانی، در واقع یک اطمینانی میان مدیریت و کارکنان است که هر دو باید در آن سهیم شوند. بدون اعتماد سازمانی، احتمال حداقل و یا هیچ شانسی وجود ندارد که سازمان بتواند به اهداف استراتژیک خود دست یابد. کارکنان دوست دارند که بتوانند به مدیران اعتماد کنند. آن‌ها انتظار دارند که برای سوالاتشان، پاسخ‌های صادقانه بگیرند. ایجاد و نگهداری اعتماد، با یک فرهنگ مبتنی بر ارزش‌های مشترک[۱۶۷]، آغاز می‌گردد که مدیران و کارکنان به آن اعتقاد دارند. مدیری که مورد اعتماد قرار گرفته می‌تواند، راهنمایی، هدایت و حمایت را برای افراد به آسانی فراهم کند. اعتماد سازمانی، کارکنان را توانمند کرده، مشارکت در تصمیم‌گیری را افزایش می‌دهد و در نهایت محیط کاری بهره‌ورتری را فراهم می‌کند(اسمیت[۱۶۸]، ۲۰۰۵: ۵۲۱-۵۲۰).
تعاریف متعددی از اعتماد سازمانی شده است. ساشکین[۱۶۹] اعتماد سازمانی را این‌گونه تعریف می‌کند: اطمینانی که کارکنان نسبت به مدیریت دارند و میزانی که آن‌ها گفته‌های مدیریت را باور می‌کنند. گیبز[۱۷۰] اعتماد سازمانی را به عنوان فضایی که در آن افراد احساس اطمینان، گرمی و مقبولیت دوطرفه میکنند، تعریف میکند. به گونهای کاملتر، میتوان اعتماد را اینگونه تعریف کرد، فضایی که در آن کارکنان باور دارند که مدیران با آنها به طریقی منصفانه، با ثبات و صمیمان در فرایند ارتباطاتشان رفتار مینمایند. این تعریف شبیه تعریف گیلبرت و تنگ[۱۷۱] (۱۹۹۸) است که در آن کارکنان زمانی که اعتماد سازمانی توسعه یابد به رفتارهای مدیران اجرایی از طریق تعهد سازمانی، جواب خواهند داد. اما این تعریف گستردهتر از تعاریف ساشکین و گیبز میباشد به دلیل اینکه آن نه تنها احساس کارمندان نسبت به مدیریت را در بر میگیرد بلکه رفتارها، تداوم رفتارها و فرایندهای ارتباطات را نیز به حساب میآورد (چاوشی، ۱۳۸۶).
اعتماد سازمانی یک مفهوم یک بعدی نیست و در مطالعات مختلف اعتماد سازمانی در ابعاد گوناگون آزموده شده است. در این پژوهش تمرکز بر اعتماد سازمانی است، یعنی فضای کلی اعتمادی که در یک سازمان وجود دارد. به عبارت دیگر، زمانی که کسی اعتماد را در قالب اصطلاحات درون سازمانی ارزیابی میکند، در واقع اشاره به اعتماد کارکنان به مدیر و اعتماد مدیر به کارکنان دارد. سوای این روابط اعتمادی دوگانه، اعتماد متقابل در بین همکاران، تیمها و واحدهای کاری در سازمان نیز باید وجود داشته باشد(ارجنلی سگلام و متین[۱۷۲]، ۲۰۰۷: ۴۳). اعتماد دوگانه مدیر- کارمند به عنوان کلیدی که بر رفتارها در سازمان اثر میگذارد شناخته شده است. اعتماد به مدیر میزان ادراک و اعتقاد شخصی کارکنان در این مورد است که مدیر نهایتاً به نفع کارکنان عمل خواهد کرد. اگر کارکنان به مدیران اعتماد داشته باشند، این اعتقاد در آنها شکل میگیرد که سازمان کار درست را برای کارکنان انجام خواهد داد. در آن صورت، کارکنان احساس یگانگی، عضویت و شناسایی با سازمان خواهند داشت. در ضمن اگر در سازمان اعتماد وجود داشته باشد، کارمند احساس میکند که شغل او برای موفقیت سازمان حیاتی است. علاوه بر این کارکنان اضطراب کمتری داشته و اثر مثبت بیشتری بر سازمان خواهند داشت(ارتاک، ۲۰۰۸: ۴۶۵).
۱۳-۳-۲٫ انواع اعتماد در ارتباطات سازمانی
۱-۱۳-۳-۲٫ اعتماد مبتنی بر بازدارندگی
شکننده‎ترین ارتباطات با اعتماد مبتنی بر بازدارندگی مهار می_شود. یک تخطی و یا یک ناهماهنگی ممکن است ارتباط را ضایع کند. این شکل از اعتماد مبتنی بر ترس از تلافی‎جویی است آنگاه که از اعتماد تو استفاده می‎شود. کسانی که ارتباطشان این گونه است، آنچه میگویند عمل میکنند، زیرا از عواقب به انجام نرسیدن وظایفشان هراس دارند. اعتماد مبتنی بر بازدارندگی تا جائی مؤثر است که امکان مجازات وجود دارد، عواقب کار روشن است و در صورتی که اعتماد مورد تخطی قرار گیرد، مجازات واقعاً اعمال خواهد شد. یک مثال از اعتماد مبتنی بر بازدارندگی ارتباط میان مدیر و کارمند است. انسان معمولاً در مقام یک کارمند به کارفرمای جدید خود اعتماد میکند، حتی اگر تجربهای که اعتماد خود را به آن متکی میکند اندک باشد. پیوند به وجود آورنده این اعتماد اقتدار کارفرما و مجازاتی است که می‌تواند در مقابل انجام ندادن بر کارمند اعمال کند.
۲-۱۳-۳-۲٫ اعتماد مبتنی بر آگاهی
بیشتر ارتباط سازمانی ریشه در اعتماد مبتنی بر آگاهی دارد. به عبارت دیگر، اعتماد مبتنی است بر پیشبینیپذیری رفتاری که حاصل تجارب تعامل گذشته است. وجود چنین اعتمادی هنگامی است که شخص آگاهی لازم از افراد برای درک کافی و وافی کارکنان داشته باشد تا بتواند رفتار محتمل آنان را به درستی پیشبینی کند. اعتماد مبتنی بر آگاهی به جای اتکای به بازداری، متکی به آگاهی است. آگاهی از دیگری و پیشبینیپذیری رفتار او جای قراردادها، مجازاتها و ترتیبات حقوقی را که بیشتر معمول اعتماد مبتنی بر بازدارندگی است میگیرد. این گونه اعتماد، به مرور، و بیشتر به عنوان کنش تجربهای که ایجاد اعتماد و با ارزش بودن میکند، به وجود میآید. هر قدر کسی را بهتر بشناسید پیشبینی صحیحتری از رفتار او در آینده خواهید داشت. پیشبینیپذیری اعتماد را تقویت میکند، حتی اگر پیشبینی کنید که دیگری قابل اعتماد نیست، زیرا راههای سوء استفاده او از اعتماد را میتوان پیشبینی کرد. هر قدر با افراد دیگر ارتباط بیشتر و تعامل منظمتر داشته باشید، این شکل از اعتماد بیشتر ایجاد خواهد شد و بیشتر به آن متکی خواهد بود. جالب این جاست که در سطح اعتماد مبتنی بر آگاهی رفتار متناقض لزوماً سبب شکست اعتماد نمیشود.
۳-۱۳-۳-۲٫ اعتماد مبتنی بر شناسایی
زمانی که به بالاترین سطح اعتماد میرسیم که میان دو طرف یک ارتباط عاطفی وجود داشته باشد. این نوع ارتباط به یکی از طرفین اجازه میدهد که به عنوان کارگزار طرف دیگر عمل کند و در مراوده‌های افراد جانشین آن شخص شود. چنین اعتمادی را اعتماد مبتنی بر شناسایی میگوییم. در اینجا وجود اعتماد بدینخاطر است که هر دو طرف از قصد یکدیگر آگاهند و به خواسته‎ها و آرزوهای هم احترام میگذارند. این تفاهم دو جانبه تا آنجا پیشرفت میکند که هر یک از دو طرف میتواند به گونه ای اثر بخش به جای دیگری عمل کند. در این سطح، کنترل در کمترین حد است. نیازی به مراقبت از دیگری نیست، زیرا وفاداری بدون قید و شرط وجود دارد .
بهترین نمونه اعتماد مبتنی بر شناسایی ازدواج طولانی مدت یک زوج خوشبخت است. شوهر به تدریج میآموزد که چه چیزهایی برای زنش اهمیت دارد و پیشبینی همان اعمال را میکند، و زن، به نوبه خود، مطمئن است که آنچه برای شوهرش مهم است را پیشبینی میکند، بیآنکه ناچار باشد بپرسد. شخص با شناسایی فزاینده میتواند مانند دیگری فکر کند، مانند دیگری احساس کند و مانند دیگری پاسخ دهد. در دنیای کاری امروز، بیشتر شرکتهای سهامی بزرگ پیوندهای اعتماد متکی به شناسایی را، که ممکن است در کارمندان سابقه دار ایجاد کرده باشند، شکستهاند. قول و قرارهای وفا نشده، به آنچه روزگاری نامش پیوند و وفاداری بدون قید و شرط بود منجر شده است. احتمال دارد که جای آن نوع اعتماد را اعتماد مبتنی بر آگاهی گرفته باشد (پناهی،۱۳۸۷).
۱۴-۳-۲٫ دیدگاههای مختلف در خصوص اعتماد سازمانی
۱-۱۴-۳-۲٫ اعتماد از دیدگاه فلسفه
در قلمرو اندیشه و در ساحت فلسفه، اعتماد چندان مورد توجه قرار نگرفته و اغلب مفهوم آن مبهم و بیان نشده باقیمانده و یا با مفاهیم دیگر در هم آمیخته و خلط شده است. افلاطون، هابز، هیوم و کانت[۱۷۳] تا حدودی به آن پرداختهاند. کانت صداقت و قابل اعتماد بودن را در قلب نظریه اخلاقی خود در مورد چگونگی زیستن انسان جای میدهد. از دیدگاه پژوهشگران معاصر در حوزه فلسفه بیاعتمادی و بد گمانی در جوامع کنونی رو به افزایش دارد و اعتماد در بسیاری از نهادهای مهم زندگی انسانها رو به زوال است.
۲-۱۴-۳۲٫ اعتماد سازمانی از دیدگاه تکاملی
از دیدگاه تکاملی اعتماد به سازگاری و انطباق بشر کمک کرده و در بقاء او مؤثر بوده است. بدون وجود اعتماد بشر نمیتوانست دورههای گذار زیستی، اجتماعی و تاریخی و به طور کلی تکاملی خود را سپری کند. در بسیاری از گونههای جانوری نیز اعتماد یا چیزی شبیه به آن نقش مشابهی را ایفا کرده و به بقاء آنها کمک میکند و در آنجا نیز در میان واحد زیستی خانواده و گروههای متعلق به یک گونه به چشم میخورد.
۳-۱۴-۳-۲٫ اعتماد سازمانی از دیدگاه روانشناسی اجتماعی
در روانشناسی اجتماعی اعتماد به مثابه یک مفهوم در سه سطح عمل میکند که عبارتند از:
الف) اعتماد به یک فرد خاص (اعتماد رابطهای )
ب) اعتماد به دیگران و مردم در کل (اعتماد کلی یا عمومی)
ج) اعتماد به سیستمهای انتزاعی (مانند اینترنت)
چنانکه گفتیم اعتماد از ارکان ضروری شکلگیری هر گونه رابطهای است. چنان چه بخواهید رابطهای تداوم یابد باید به گونهای قابل اعتماد عمل کنیم یا رفتاری قابل اعتماد داشته باشیم. این حکم روابط دو نفره، خانوادگی، ازدواج و هر گونه رابطه بین فردی[۱۷۴] را در بر میگیرد. بنابراین نباید اعتماد را تنها یک رویداد روانشناختی در درون فرد دانست، بلکه باید آن را به عنوان یک واقعیت اجتماعی سیستماتیک تلقی کرد. در حقیقت اعتماد بین فردی فرآیندی است که نشان دهنده باور به ارتباطات اجتماعی و زمینه ساز عملکرد اجتماعی است. در اعتماد بین فردی انتظار از یک فرد یا گروه برای تحقق وعدههایی که داده میشود یا عمل به آن وعدهها مورد نظر است و این مفهوم کاربرد وسیعی در انواع رابطهها از دوستی و ازدواج گرفته تا رابطه میان درمانگر و مراجع، کارهای تیمی و گروهی و نیز اعتماد عمومی و سیاسی دارد(خنیفر و زروندی،۱۳۸۹).
۱۵-۳-۲٫ ویژگی های اعتماد سازمانی
موضوع اعتماد سازمانی اغلب زمانی که طرفین درگیر در یک رابطه، به نوعی منافع خود را در معرض خطر قرار می دهند، مطرح میگردد(مک آلیستر[۱۷۵]، ۱۹۹۵). از این لحاظ سه ویژگی مشترک را در اکثر ادبیات مربوط به اعتماد سازمانی میتوان دید. اول اینکه، اعتماد به شریک دیگر منعکسکننده باوری است که یک فرد به دیگری دارد مبنی بر اینکه شریک مقابلش به گونهای خیر_خواهانه با او رفتار خواهد کرد. دوم اینکه کسی نمیتواند با زور و اجبار این انتظار و باور را در دیگری ایجاد نماید. به همین خاطر است که در فرایند اعتماد به دیگری فرد در معرض خطر و آسیبپذیری قرار میگیرد. بدین مفهوم که شریک مقابل ممکن است انتظار وی مبنی بر برخورد خیرخواهانه را برآورده نسازد. سوم اینکه اعتماد به وابستگی طرفین بستگی دارد یعنی اینکه عملکرد یک فرد، تحت تاثیر شریک دیگر قرار می‌گیرد.
با توجه به این سهجزئی که در بالا آمد، میتوان گفت که اعتماد، نگرشی است که یک شریک (اعتمادکننده) مانند مدیریت سازمان به شریک دیگری (اعتمادشونده) مانند کارمندان دارد. از این منظر اعتماد سازمانی، درجه نگرش مثبتی است که مدیران نسبت به قابلیت اعتبار و خیرخواهی کارکنان، در یک موقعیت همراه با خطر دارند و بالعکس. بر مبنای دیدگاه نگرشی[۱۷۶]، به اعتماد است که ما میان اعتماد شناخت محور و اعتماد عاطفهمحور فرق قائل میشویم بدین خاطر که یک نگرش هم شامل شناخت و هم شامل عاطفه میشود. علاوه بر چارچوبی که توسط لویس و ویگرت[۱۷۷] (۱۹۸۵) ارائه شده است، دانشمندان دیگری نیز این دستهبندی را انجام دادهاند، از جمله مک آلیستر (۱۹۹۵)، جونز و جورج۳ (۱۹۹۸)، وینتر و همکاران۴ (۱۹۹۸)، ویکز و همکاران۵ (۱۹۹۹) (لامسا و پوسیتیات۶، ۲۰۰۶ : ۱۳۱).
۱۶-۳-۲٫ اعتماد و نظریه پردازان سازمانی
امروزه موضوع اعتماد مورد علاقه محافل علمی و دانشگاهی قرار گرفته است(پتی ، بیومونت و استیوارت۷،۲۰۰۷: ۴۵۹). همچنین در سازمان‌ها نیز افراد مختلفی این موضوع را مورد مطالعه قرار داده‌اند(فورست، بارنز و آدامز۸،۲۰۰۶: ۱۲۲). در تئوری سازمان، اهمیت اعتماد در ابتدا در مکتب روابط انسانی بیان شد که مبتنی بر این فرض بود که بهره‌وری، انعطافپذیری و شکوفایی سازمان به طور طبیعی از توسعه و رشد کارکنان نشات می‌گیرد. نظریهپردازانی مانند مک گریگور۹، لیکرت۱۰ و آرگریس۱۱، از این ایده اعتماد عنصر اساسی برای موفقیت سازمان است حمایت کردند.
۱۷-۳-۲٫ اثر اعتماد سازمانی و فردی بر همدیگر
هالنین۱۲ (۱۹۹۷)تشریح می‌کند که وجود شبکه‌هایی از اعتماد میان سازمان‌ها، اعتماد در سطح سازمان را راهنمایی و هدایت می‌کند ولی تشخیص میزان اعتماد بین افراد در موقعیت‌های مختلف، مشکل است. اعتماد بین سازمانی، سازمانی و فردی با همدیگر مرتبط هستند. آندرسون و ناروس۱۳ متذکر شدند که ارتباطات سازمانی به سختی متحول می‌شوند و استعداد نابودی را دارند و معمولا این به وسیله فرد صورت نمی‌گیرد. اعتماد فردی به عنوان یک مکانیزم برای ارتقای اعتماد سازمانی و ارتقای عملکرد به نظر می‌رسد. اعتماد فردی و سازمانی بر همدیگر اثر می‌گذارند همچنانکه مدیران یاد می‌گیرند که چه نوع از رفتارهایی پاداش می‌گیرد (تنبیه می‌شود) مدیران از طریق مباحثه و داستان‌ها در سازمان مشاهده می‌کنند و یاد می‌گیرند. فرهنگ سازمانی(هماهنگی، ارتباطات و تصمیم‌گیری) ارزش اعتماد مدیریتی را تشویق می‌کنند. اعتماد بین فردی و بین سازمانی ممکن است همدیگر را توسعه دهند یا بر همدیگر تاثیر بگذارند. ممکن است یکی از آن‌ها توسعه پیدا کنند و بر دیگری تاثیر بگذارد اگر یک سازمان یک اعتبار خوب به عنوان مثال فرهنگ مشارکتی را داشته باشد یک عضو خارجی ممکن است توقع رقابت و مدیران قابل اعتماد را داشته باشد. اسوان و دیگران[۱۷۸] پی بردند که قابلیت یک فروشنده ممکن از تجربه اعتماد در سازمان اثر بپذیرد. ارتباط متقابل بین اعتماد بین سازمان و بین فردی پویا است. به عنوان مثال بدتر یا خراب شدن یکی، اثر منفی بر دیگری می‌گذارد. مطابق منش و خلق و خوی یک فرد، تجارب و ارزش‌ها، وفاداری و امانت دریافت می‌شود. یعنی افراد متفاوت بر وفاداری و امانت به طور متفاوت تاکید دارند. و آن را ارزیابی می‌کنند. گرایش به انواع اعتماد مطابق با تجارب و ارزش‌های فرد است. برای بعضی از افراد ممکن است که از لحاظ اخلاقی نگهداری انسجام و قابل اعتماد بودن بسیار با اهمیت باشد در حالی که دیگران ممکن است ارزش زیادی برای وفاداری و اعتبار و شهرت قایل نباشند. بنابراین اگر یک سازمان می‌خواهد شهرت و اعتبار خود را برای قابل اعتماد سازمان به طور مداوم توسعه دهد، یک فرهنگ سازمانی قوی که قابلیت اعتماد و وفاداری و امانت را توسعه و رونق می‌دهد مورد نیاز است. زاهیر[۱۷۹](۱۹۹۵) معتقد است که اعتماد بین فردی و بین سازمانی با هم در ارتباط هستند اما مفاهیم متفاوت دارند. ارتباط میان اعتماد بین فردی و بین سازمانی آشکار نیست. از لحاظ منطقی به نظر می‌رسد که بگوییم که افراد به همدیگر اعتماد دارند اما سازمان‌ها به همدیگر اعتماد ندارند. تعاملات بین سازمان‌ها مانند تعاملات بین افراد یا تعاملات گروه‌های کوچک است. به هر حال سازمان‌ها اعتباراتی دارند و تصویری از خود که رفتار کارمندان را متحد و همشکل می‌سازد به نمایش می‌گذارند. زاهیر(۱۹۹۶) اعتماد بین فردی را به عنوان حدی که عاملان و مرزگستران به همکاران در سازمان اعتماد می‌کنند، تعریف می‌کند. همچنین اعتماد بین سازمانی را به عنوان حدی که اعتماد در میان شعب سازمان به وسیله اعضای سازمان مرکزی وجود دارد تعریف می‌نماید( بلوم کویست و استال[۱۸۰]، ۲۰۰۰، به نقل از خنیفر و زروندی، ۱۳۸۹: ۷-۳).
۱۸-۳-۲٫ روحیه کاری افراد و چهار نوع بافت سازمانی.
ویکز و برمن[۱۸۱] (۱۹۹۹)بیان می‌کنند که یک عامل بافتی مهم در اعتمادسازی ممکن است سطح بلوغ روحی افراد در جامعه باشد. با در نظر داشتن فرایندهای اجتماعی شدن، ما می‌توانیم انتظار داشته باشیم که بافت عمومی فرهنگی-اجتماعی، بلوغ روحی کارکنان، در محیط کاری را مشخص نماید. بنابراین درجه مشخصی (یعنی بالا/ پایین) از روحیه کاری کارکنان، نتیجه فرایندهای اجتماعی شدن است که در یک بافت فرهنگی-اجتماعی با روحیه کاری مربوط به آن اتفاق می‌افتد. نتیجتا این موارد نشان می‌دهد که روحیه کاری در یک جامعه ویژه، عامل مهمی در توسعه اعتماد میان کارکنان می‌باشد. بنابراین با توجه به ارزش‌های اجتماعی غالب و تاثیرگذار بر روحیه کاری، مدیریت ممکن است در امر اعتمادسازی پیشرفت داشته و یا با موانعی مواجه شود. بنابراین ما بحث خود را در این جا محدود و متمرکز به جنبه روحیه کاری کارکنان در فرایند اعتماد سازی می‌نماییم. ما روحیه کاری را به عنوان مجموعه‌ای از هنجارها و نگرش‌هایی در نظر می‌گیریم که کارکنان نسبت به انضباط و معناداری کار دارند، به اندازه‌ای که برای کار، مهارت‌های لازم را کسب کرده و نیز وقت، تلاش و مهارتشان را در اختیار سازمان خود قرار می‌دهند. در سطح بالای روحیه کاری، کارکنان نسبت به کار نگرش مثبت داشته و فضای بهره‌وری و عالی بودن، یکی از هنجارهای اجتماعی می‌باشد و در سطح پایین روحیه کاری، فقدان خود-انظباتی به چشم خورده و نسبت به تلاش برای کار، بدبینی وجود دارد و نیز مقررات و هنجارها دائما نقض می‌شوند(لامسا و پوسیتیات،۲۰۰۶: ۱۳۳).

برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت  pipaf.ir  مراجعه نمایید.