۵-۲-۲٫ پیامدهای حمایت سازمانی
از دیدگاه سازمان، افزایش ادراک کارکنان از حمایت سازمانی برای ایجاد عکسالعمل مثبت در کارکنان امری حیاتی است. وقتی کارکنان احساس کنند که سازمان برای رفاه و نقششان ارزش قائل است آنها نیز این احساسات را منعکس میکنند. تحقیقات چندین پیامد حمایت سازمانی را معرفی کردهاند (برای مثال، تعهد سازمانی، عجین شدن با شغل، رضایت شغلی، بقا، انگیزه ترک شغل) (رودآس و آیزنبرگر، ۲۰۰۲).
۱-۵-۲-۲٫ تعهد سازمانی
تعهد یک متغیر پیچیده روانشناختی است که موضوع بسیاری از تحقیقات رفتار سازمانی است و شامل تلاش‌های کارکنان برای دستیابی به اهداف سازمان و هویت آن از طریق این اهداف است تا عضویتشان را در سازمان تداوم بخشند(رابینز، ۱۳۸۷). طبق مدل سه بعدی تعهد سازمانی، ابعاد آن شامل تعهد مداوم (مستمر)، تعهد هنجاری و تعهد عاطفی است. تحقیقات نشان میدهد که کارمندانی که متعهدتر هستند عملکرد شغلی بالاتر، تضادهای شغلی کمتر، افزایش در رفتارهای اخلاقی، کاهش تمایل به ترک شغل، استرس کمتر و رفتارهای شهروندی را نشان می‌دهند.
شواهد قابل توجهی دال بر این موجود است که تعهد سازمانی به عنوان نتیجه فرایندهای تبادل اجتماعی نیز میباشد. بنابراین تئوری حمایت سازمانی به عنوان ابزاری نگریسته میشود که وابستگی عاطفی کارکنان به سازمان را شرح میدهد (آیزنبرگر و همکاران، ۱۹۸۶).
در راستای تئوری حمایت سازمانی، تعهد عاطفی به عنوان یکی از پیامدهای حمایت سازمانی ادراک شده معرفی می‌گردد. محققان دریافتند که حمایت سازمانی ادراک شده ارتباط مثبت بین تجارب کاری (مانند پاداش‌های سازمانی، عدالت رویه‌ای و حمایت مافوق) و تعهد عاطفی را میانجیگری میکند(آیزنبرگر و همکاران،۱۹۸۶، آیزنبرگر، فاسالو و لاماسترو، ۱۹۹۰، رودآس، آیزنبرگر و آرملی، ۲۰۰۱).
شواهد تجربی که از بررسی فرا تحلیلی رودآس و آیزنبرگر(۲۰۰۲) و مطالعات دیگر حاصل شد نشان میدهد که حمایت سازمانی ادراک شده به شدت با تعهد عاطفی مرتبط میباشد اما دو بعد دیگر تعهد این چنین رابطه‌ای ندارند (رودآس و آیزنبرگر، ۲۰۰۲، آیزنبرگر، فاسالو و آرملی، ۱۹۹۰). است.
۲-۵-۲-۲٫درگیری شغلی
درگیری شغلی اشاره به احراز هویت نمودن یا شغل و علاقهمند بودن به کارهایی است فرد انجام میدهد. شایستگی ادراک شده با علاقهمند بودن به وظیفه مرتبط است. از این رو با بالا بردن شایستگی ادراک شده، میتوان حمایت سازمانی را افزایش داد و در نتیجه باعث علاقمندی افراد در کار گردد.
۳-۵-۲-۲٫ رفتار شهروندی سازمانی
یکی از متداولترین مفهوم سازیها و عملیاتی سازیهای صورت گرفته درباره رفتارهای مشارکتی و فرانقشی، رفتار شهروندی سازمانی است. صاحبنظران رفتار سازمانی علت تأثیر حمایت سازمانی ادراک شده بر رفتار شهروندی سازمانی را در قالب نظریهی تبادل اجتماعی مطرح کردهاند. به اعتقاد صاحبنظران، رفتار شهروندی سازمانی مظهری است از تئوری تبادل اجتماعی که برای اولین بار توسط بلاو در سال ۱۹۶۴ ارائه و سپس توسط کونووسکی و پاگ[۸۲] در سال ۱۹۹۴ تکمیل گردید(دکاپ، سیرکا وآندرسون[۸۳]،۲۰۰۳: ۱۰۹). این تئوری بیان میدارد، افراد هنگامی که از فعالیتها و اقدامات هر موجودیتی سود و منفعتی کسب میکنند، خود را متعهد به ادای دین میدانند و سعی در جبران و واکنش متقابل دارند(هوآنگ، جین و یانگ[۸۴]،۲۰۰۴). به عبارتی، انسان به دلیل ماهیت اجتماعی خود، تمایل دارد که رفتارهای شهروندی سازمانی را در قبال حمایتهای به عمل آمده از سوی سازمان، از خود نشان دهد. این تبادل اجتماعی به عنوان یک تبادل و تعامل بین دو گروه تعریف شده است که در آن به طور صریح و مشخص معلوم نیست که چه چیزی مبادله خواهد شد. یک طرف مبادله با ارائهی چیزی با ارزش به طرف مقابل که از روی تمایل و طیبخاطر میباشد، مانند ارائهی یک خدمت، ارائهی یک کالای باارزش، ادای احترام و تحسین طرف مقابل و…..، شروع به اجرای فرایند تبادل اجتماعی میکند. در ادامه، طرف مقابل نیز برای جبران این خدمات، شروع به عکسالعمل نشان دادن میکند که این عکسالعملها میتواند در قالب رفتارهای شهروندی سازمانی بروز پیداکند(ارگان، پودساکوف و مکنزی[۸۵]،۲۰۰۵: ۳۹). اما ریشهی تئوری تبادل اجتماعی نیز در مفهوم معاملهی متقابل قرار دارد(کوهن،۲۰۰۶: ۱۱۱ و کیم و اندرو[۸۶]،۲۰۰۷: ۸). انسانها دوست دارند که همانطور که آنها با سایرین رفتار میکنند، دیگران نیز در قبال آنان همان گونه رفتار کنند. اگر رفتار سرپرستی با کارمندش منصفانه باشد، کارمند نیز برای جبران این رفتار، سعی در ارتقای عملکرد خود دارد. باید توجه داشت که مفهوم معاملهی متقابل قادر به بهبود طرز تفکر کارکنان، رفتار آنان و عملکرد شغلی آنهاست و بدین ترتیب بر روی اثربخشی سازمانی نیر اثرگذار میباشد. این امر، اهمیت مفهوم معاملهی متقابل را که باعث شکلگیری پدیدهی تبادل اجتماعی شده است، می‌رساند(دکاپ ، سیرکا و آندرسون،۲۰۰۳: ۱۱۰).
۴-۵-۲-۲٫ کاهش فشارهای روحی
در حمایت سازمانی ادراک انتظار میرود به واسطه در اختیار قرار دادن حمایت عاطفی و کمکهای مالی عکسالعمللهای روانشناختی شدید(فشارهای روحی) را کاهش دهد تحقیقات فراوانی نشان دادهاند که حمایت سازمانی ادراک شده تاثیر چشمگیری بر کاهش فشارهای روحی همچون خستگی، فرسودگی، اضطراب دارد. در نتیجه میتوان گفت که به طور کلی حمایت سازمانی ادراک شده، منجر به کاهش سطح استرسزای عوامل استرسزا میشود(رودآس و آیزنبرگر،۲۰۰۲).
۵-۵-۲-۲٫ رضایت شغلی
رضایت شغلی مجموعه‌ای از احساسات و باورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند. رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت‌های شغلی است (پاک، ۲۰۰۵).
همانطور که در پیامدهای قبلی حمایت سازمانی ادراک شده اشاره شد، افزایش حمایت سازمانی، افزایش در نتایج خاصی را در پی خواهد داشت. به علت رابطه منفی بین رضایت شغلی و ترک شغل(نوروزی، ۱۳۹۱). برای مدیران این مسئله حایز اهمیت است که پیامدهای رفتارهای حمایتی را درک کنند. علاوه بر این، افزایش حمایت بر نگرش‌های کاری مانند رضایت شغلی تاثیر مثبت خواهد داشت. و افزایش حمایتهای سازمانی ادراک شده در کارکنان موجب شکلگیری‌های باورهای مثبت نسبت به شغل و در نتیجه کاهش ترک شغل و یا کنارهگیری از سازمان میشود(پاک، ۲۰۰۵).
۶-۵-۲-۲٫ انگیزه ترک شغل
ترک شغل به عنوان فعالیت فرد برای کنارهگیری از عضویت در یک سازمان، تعریف میشود. تحقیقات موجود مکررا اثبات کردهاند که تمایل به ترک شغل، بهترین معیار رفتارهای واقعی ترک شغل است(آرنولد و فلدمن[۸۷]،۲۰۰۰). علاوه بر این، ترک شغل و انگیزه ترک شغل بهم مرتبطند و جهت پیش بینی ترک شغل، انگیزه و قصد ترک شغل به نسبت رضایت شغلی و تعهد سازمانی پیشبینیکننده بهتری است(پاک، ۲۰۰۵).
در مورد ترک شغل آیزنبرگر و همکاران (۱۹۹۰) گزارش کردند که کارکنان با سطوح بالای حمایت سازمانی ادراک شده، تمایل کمتری برای ترک شغل و استخدام در دیگر سازمان‌ها را دارند (آیزنبرگر، فاسالو و آرملی، ۱۹۹۰).
مشابه رضایت شغلی، تحقیقات در زمینه ترک شغل در ادبیات روانشناسی صنعتی و سازمانی جایگاه ویژه‌ای یافته است. ضرورت تحقیقات در مورد ترک شغل با هزینه‌های مستقیم و غیرمستقیمی که به واسطه ترک شغل بر سازمان‌ها تحمیل میشود، مرتبط است. ادبیات ترک شغل عموما به دو دسته مطالعات متمرکز بر پیشبینیکننده‌هایی که احتمال ترک شغل را پیشگویی میکنند و مطالعات مرتبط با پیامدهای ترک شغل تقسیم شده است.
بخشی از هزینه‌های مستقیم وارده بر سازمان‌ها، به استخدام، بکارگیری و آموزش پرسنل مربوط میشود. همچنین، مشاهده شده است که ترک شغل با کاهش در عملکرد مالی و اثربخشی همراه است. علاوه بر این، در سازمان‌ها پیامدهایی مانند رضایت و بهرهوری کاهش یافته کارکنان، کاهش کانال‌های ارتباطی موثر بین کارمندان عضو، و افزایش بار کاری برای دیگر کارکنان باقیمانده را به همراه دارد(پاک،۲۰۰۵).
اظهارات اخیر برای کاهش ترک شغل سازمانی بر اقدامات سازمانی متمرکز شده است که بر سرمایهگذاری برای کارکنان و توسعه آنها تاکید دارد(آلن ، شور و گریفیث،۲۰۰۷).
در مجموع برای کارکنانی که میزان زیادی از حمایتهای سازمانی را دریافت کردهاند، احتمال کمتری برای ترک سازمان یا جستجو برای مشاغل جایگزین وجود دارد(پاک، ۲۰۰۵). همچنین امکان دارد کارکنانی که حمایتهای سازمانی را دریافت میکنند، تمایل به جبران آن حمایت‌ها توسط ادامه همکاری در آن سازمان را داشته باشند (آلن ، شور و گریفیث،۲۰۰۷).
۳-۲) ب: اعتماد سازمانی
۱-۳-۲٫ مفهوم اعتماد
در زبان فارسی، اعتماد مترادف با تکیه کردن، واگذاشتن کار به کسی، اطمینان، وثوق، باور و اعتقاد به کار رفته است(امیر کافی، ۱۳۸۱: ۱۰، عابدی جعفری و سرلک، ۱۳۸۵: ۱۱۱).
واژه اعتماد، در فرهنگنامههای مختلف اینگونه تعریف شده است:
فرهنگنامه وبستر[۸۸]:
اعتماد یعنی تکیه و دل گرمی[۸۹] به شخصیت[۹۰]، توانایی[۹۱]، قدرت و راستی یک فرد یا یک چیز(اسمیت، ۲۰۰۵: ۵۲۰).
فرهنگنامه انگلیسی آکسفورد:
باور یا اعتقاد یا اتکا به صداقت یک فرد یا سازمان
فرهنگنامه دهخدا:
تکیه نمودن بر کسی، پشت دادن، سپردن و گذاشتن بر کسی و اعتماد کردن
فرهنگنامه معین:
واگذاشتن کار به کسی و سپردن چیزی را به کسی(حسنی، ۱۳۸۶: ۱۰).
واژه اعتماد یکی از اصطلاحات رایج بینالمللی و سازمانی است که در متون آکادمیکی و تاریخی دو خاستگاه علمی و ارزشی برای آن قائل هستند. از طرفی نیز محققان رشته‌های مختلف مانند روان شناسان، اقتصاددانان و دانشمندان علوم اجتماعی و حتی بازاریان نسبت به این بحث علاقه خود را نشان دادهاند. در ادبیات دینی و ارزشی واژه‌ی اعتماد عامل موثر در ایجاد تعادل بوده و با واژگانی مانند همکاری، صداقت، وفاداری، صمیمیت، امید و دگرخواهی همراه شده است. واژه اعتماد در شاکله سازمان‌ها عنصری اساسی در روابط انسانی به شمار میرود و عامل اساسی در رقم زدن هماهنگی و مشارکت است؛ و مزایای فوقالعاده‌ای در ایجاد همبستگی، رشد، روحیه کاری وحتی کاهش غیبت و احساس تعلق به سازمان، نوآوری، افزایش بهرهوری و کاهش اختلافنظر بین کارکنان بوده است(خنیفر و زروندی،۱۳۸۹: ۱۳).
۲-۳-۲٫ تعریف اعتماد
علیرغم نوشتههای فراوان در مورد اعتماد و مفاهیم مرتبط با آن یک تعریف رسمی در این زمینه وجود ندارد. برای مثال باربر[۹۲] (۲۰۱۰) عنوان میکند که مفهوم اعتماد شبیه یک مرداب مفهومی[۹۳] است. همچنین لویز و ویگرت[۹۴] یک سردرگمی مفهومی را در ادبیات اعتماد مطرح میکنند( رامو[۹۵]،۲۰۱۰ :۷۶۲) .کانل معتقد است که اگر چه واژه اعتماد به صورت روزمره در ادبیات محاورهای استفاده میشود اما ثابت شده است که تعریف آن در ادبیات سازمانی بسیار مشکل است (کانل و مانن[۹۶]،۲۰۰۹: ۴۱۸). در واقع اعتماد یک مفهوم پیچیده با ابعاد مختلف است. علیرغم مشکلاتی که در بیان مفهوم اعتماد وجود دارد، یک تجزیه و تحلیل جامع از ادبیات موجود در این زمینه نشاندهنده بعضی اتفاق نظرهاست. بسیاری از محققان معتقدند که اعتماد به طور کلی اطمینان و خوشبینی نسبت به وقوع حوادث، یا اطمینان داشتن نسبت به دیگران بدون وجود دلایل اجباری است ( اسمیت و بیرنی[۹۷]،۲۰۰۷ :۴۷۲ ). تعریف دیگر توسط شاو (۱۹۹۷) ارائه شده است که میگوید اعتماد عبارت است از این باور که ما به آنهایی که متکی هستیم، انتظارات ما را برآورده خواهند ساخت. این انتظارات به ارزیابی ما از مسئولیت دیگران برای برآوردن نیازهایمان وابسته است (آرمسترانگ ، ۱۳۸۶: ۲۱۷). دانی و کانون[۹۸] (۲۰۰۹) ، اعتماد را اعتبار[۹۹] و خیرخواهی[۱۰۰] درک شده توسط اعتمادشونده تعریف میکند(یی و یونگ[۱۰۱]، ۲۰۱۰ :۱۳۸). اعتماد، احساس اطمینان کارکنان به این که، زمانی که به موقعیت ناشناخته یا در بر گیرندهی ریسکی برخورد میکنند، رفتارها و گفتارهای سازمان سازگار و ابزارهایی کمکی هستند(ارتارک[۱۰۲]، ۲۰۰۸:۴۶۵). اعتماد، داشتن این انتظار مثبت است که دیگران،(چه با کلمات، چه در اعمال و چه در تصمیمات) فرصتطلبانه عمل نمیکنند. انتظار مثبت، آشنایی و شناخت نسبت به طرف مقابل را گوشزد میکند. اعتماد در طول زمان و بر پایه تعداد محدودی تجربه مربوط، شکل میگیرد. زمان زیادی لازم است تا این اعتماد به وجود آید و نهادینه شود. هرچه شناخت ما بیشتر و روابط ما گستردهتر میشود، به توانایی خود در ایجاد یک انتظار مثبت اطمینان بیشتری میکنیم(رابینز،۲۰۰۵: ۱۴۴).
به طور خلاصه اعتماد به معنی اعتقاداتی است که افراد در مورد رفتار آینده گروه مقابل دارند. هرچه گروه الف اعتقاد بیشتری داشته باشد که گروه ب در روابط به تعهداتش عمل میکند (که این امر منجر به بروز نیت خوب و صلاحیت گروه ب میشود) گروه الف به گروه ب اعتماد بیشتری خواهد کرد ( لی[۱۰۳]،۲۰۱۰: ۶۲۵). همانگونه که مطرح شد مفهومسازی های متنوعی از اعتماد صورت گرفته است که لزوماً یکسان نیستند. پیشفرضهای فلسفی مختلف در مورد ماهیت افراد و ماهیت حقایق که اغلب با یکدیگر سازگار نیستند در این مفهومسازیهای متفاوت تأثیرگذار است.
| برای دانلود فایل متن کامل پایان نامه به سایت ۴۰y.ir مراجعه نمایید. |