بررسی رابطه بین حمایت سازمانی ادراک شده با اعتماد سازمانی از دیدگاه کارکنان دانشگاه …

۱-۲-۲٫ الف) مفهوم حمایت سازمانی ادراک شده
ایده حمایت سازمانی ادراک شده برای نخستین بار توسط آیزنبرگر و همکاران(۱۹۸۶) به طرز رسمی در ادبیات سازمانی مطرح شده است. حمایت سازمانی ادراک شده به “اعتقاد کارکنان در رابطه با میزانی که سازمان برای مشارکت، سلامتی و رفاه آن‌ها ارزش قائل است اشاره دارد”(آیزنبرگر و همکاران، ۱۹۸۶: ۵۰۱). آیزنبرگر و همکاران(۲۰۰۱) حمایت سازمانی ادراک شده را متاثر از سیاست‌های می‌دانند که سلامتی و شادابی، احساس موفقیت، حس مشارکت مثبت و دستیابی به اهداف سازمان را ترویج می‌دهد. در دنیای امروز شرکت‌ها منابع قابل توجهی بر روی حمایت سازمانی ادراک شده سرمایهگذاری می‌کنند. شواهد زیادی بر این نکته تاکید می‌کنند که برنامه‌های رایج کنونی حمایت کارکنان در یک دهه گذشته غیر معمول بوده‌اند (ریگل ، ادموندسون و هانسن،۲۰۰۹). کارکنان فداکاری و تلاششان را برای منفعت‌های مالی و ارضای نیازهای احساسی- اجتماعی مثل اعتبار و … تبادل می‌کنند (دکونینک[۲۷]،۲۰۱۰). محققان حمایت سازمانی ادراک شده را نمود عملیاتی تئوری تبادل اجتماعی می‌دانند؛ در حقیقت تبادل اجتماعی هسته فرایند روانشناختی نهفته در حمایت سازمانی ادراک شده است (چو و ترودی[۲۸]، ۲۰۱۱). این تئوری بخش مهمی از جامعهشناسی و روانشناسی اجتماعی را شکل می‌دهد و یکی از مهم‌ترین پارادیمهای درک رفتار کارکنان است (دکونینک، ۲۰۱۰). بلاو[۲۹] تبادل اجتماعی را فعالیت‌های داوطلبانه‌ای می‌داند که افراد با انتظار اینکه در آینده از سوی دیگران جبران می‌گردد، برانگیخته می‌شوند. حمایت سازمانی ادراک شده باورهای کلی کارمندان را درباره سازمان منعکس میسازد. این اعتقادات و باورها، که عمدتًا از تجربیات کاری ناشی میشود، برای کارمندان آشکار میکند که سازمان تا چه حد به کار و تلاش آن ها اهمیت میدهد و برای کمک و معاضد آنها ارزش قائل است و به چه میزان مراقب سلامتی بهزیستی آنهاست(مکنجی و دیگران[۳۰]، ۲۰۰۶).
بر مبنای تئوری تبادل اجتماعی کارکنانی که احساس حمایت میکنند، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی بالایی دارند (روداس و آیزنبرگر[۳۱]، ۲۰۰۲). با این وجود در نتایج پژوهش‌های تجربی صورت گرفته در این حوزه اختلافاتی مشاهده میشود؛ به طوری که برخی پژوهش‌ها به وجود رابطه مستقیم و قوی آن با خروجی‌های کاری مثبت، برخی به وجود رابطه‌ای ضعیف و حتی برخی به وجود رابطه‌ای معکوس اشاره نموده‌اند. علیرغم این یافته‌های متفاوت یک فراتحلیل که نتایج بیست سال پژوهش در این حوزه را مورد بررسی قرار داده، رابطه میان حمایت سازمانی ادراک شده و چهار متغیر شغلی مهم (تعهد سازمانی، رضایت شغلی، عملکرد و تمایل به ترک خدمت) را به دقت بررسی کرده است. نتایج این فراتحلیل حاکی از ارتباط مستقیم و قوی میان حمایت سازمانی ادراک شده با رضایت شغلی و تعهد سازمانی، ارتباط مستقیم متوسط با عملکرد و ارتباط معکوس و قوی با تمایل ترک خدمت است (ریگل ، ادموندسون و هانسن،۲۰۰۹).
۲-۲-۲٫ مقدمه‌ای بر تئوری حمایت سازمانی
نگرانی روز افزونی در رابطه با فاکتورهایی تاثیرگذار بر میزان و تمرکز تعهد کارکنان به سازمانشان به وجود آمده است. تئوری حمایت سازمانی شامل شکلگیری باورهای کلی کارکنان در ارتباط با اینکه چه مقدار یک سازمان به رفاهشان علاقمند و برای سهم و نقش آن‌ها ارزش قائل است، می‌باشد. آیزنبرگر و همکاران (۱۹۸۶)، تئوری حمایت سازمانی را براساس تئوری تبادل اجتماعی بلاو (۱۹۶۴) و نظریه گولدنر[۳۲] (۱۹۶۰) در زمینه قاعده مقابله به مثل[۳۳] پایهگذاری نموده‌اند. تئوری تبادل اجتماعی مبین این است که چرا کارکنان احساس تعهد می‌نمایند تا به اعمالی که توسط سازمان در جهت حمایت از آنها انجام شده متقابلا پاسخ دهند. به علاوه حمایت سازمانی ادراک شده در ارتباط با تبادلی می‌باشد که در آن کارکنان زمانی که امیدوار باشند سازمان به آن‌ها پاداش خواهد داد، متقابلا به صورت مطلوبی رفتار خواهند نمود. گرچه تئوری تبادل اجتماعی بر لزوم شناسایی انگیزه‌های کارکنان و رابطه انگیزه‌هایشان با دستیابی به اهداف سازمان تاکید دارد، ولی با این حال قاعده مقابله به مثل، تمایلی برای واکنش نشان دادن نسبت به اعمال و رفتارهای دیگران با اعمال مشابه میباشد. بنابراین فرضیه بنیادی نهفته در تئوری حمایت سازمانی این است که در کارکنان مجموعه‌ای از باورها و عقاید، در مورد اینکه آیا سازمانشان به رفاهشان توجه دارد و برای نقش و سهمشان ارزش قائل است یا نه، شکل می‌گیرد که این مجموعه از باورها تحت عنوان حمایت سازمانی ادارک شده نامیده می‌شوند و در ارتباط با تبادلی میباشد که درآن کارکنان زمانی که مطمئن هستند سازمان به آن‌ها پاداش خواهد داد، متقابلا پاسخ میدهند. در نتیجه، این حمایت‌ها، برداشت‌ها و استنباطهای کارکنان را درمورد تمایل سازمان برای دادن پاداش در ازای تلاش کاری افزایش یافته آنان و برآوردن نیازهای اجتماعی و عاطفی‌شان تعیین می‌نماید(آیزنبرگر و همکاران،۱۹۸۶). مطابق با تئوری حمایت سازمانی[۳۴] (OST)، آیزنبرگر و همکاران (۱۹۸۶) معتقدند که حمایت سازمانی ادراک شده تمایل کارکنان برای تعیین خصوصیات انسان دوستانه سازمان را تسهیل می‌نماید(آیزنبرگر و همکاران،۱۹۸۶). لوینسون[۳۵] (۱۹۶۵) برای نخستین بار این نظریه را پیشنهاد نموده است(اسلاگه و آیزنبرگر[۳۶]، ۲۰۰۳) که اعمال عوامل سازمانی (ناظران) توسط کارکنان، به عنوان نیت سازمان تلقی و تصور میشوند و نه به عنوان انگیزه‌های شخصی این عوامل سازمانی(لوینسون۱۹۶۵). حمایت سازمانی ادراک شده توسط عقاید کلی کارکنان در رابطه با اینکه چقدر یک سازمان برای نقش آن‌ها اهمیت قائل است و به رفاهشان توجه دارد، شکل می‌گیرد. بنابراین حمایت سازمانی ادراک شده میزانی که کارکنان این حمایت را متقابلا پاسخ خواهند داد، تعیین می‌نماید. اشکال عمومی واکنش متقابل شامل تعهد به سازمان، رضایتمندی از شغل، افزایش تلاش کاری و انجام رفتارهای فرانقشی می‌باشند. به علاوه، حمایت سازمانی ادراک شده زمانی افزایش می‌یابد که کارکنان تعریف و تمجیدی را دریافت نمایند. به هرحال کارکنان حس تشخیص قوی در رابطه با خلوص واقعی تعریف و تمجیدهای سازمانی دارند(پاک[۳۷]،۲۰۰۵). نیازهای اجتماعی- عاطفی به شغل مثل نیاز به دلسوزی و ترحم و تحسین نیز توسط حمایت سازمانی ادراک شده برآورده میشوند(آرملی و همکاران،۱۹۹۸). هرچه سطح حمایت داده شده به کارکنان بالاتر باشد کارکنان بیشتر از اثرات منفی شرایط تنشزا و کاهش عزتنفس محفوظ می‌مانند(پاک، ۲۰۰۵). درصورتی که یک سازمان با کارکنان ارتباطی را برقرار نماید که در آن حس توجه و علاقهمندی وجود داشته باشد، این رابطه در واقع نیازهای اجتماعی – عاطفی کارکنان را برآورده خواهد ساخت. این حس توجه به رفاه کارکنان توسط سازمان تعهدی را برای تلافی یا تقابل به مثل این رفتارها ایجاد مینماید. در یک مطالعه بر روی افسران گشت پلیس، آرملی و همکاران[۳۸] (۱۹۹۸) دریافتند که حمایت سازمانی ادراک شده مجموعه‌ای از نیازهای اجتماعی – عاطفی را برآورده نموده است. به علاوه، افسران با نیازهای اجتماعی- عاطفی بالا با افزایش تلاش کاری‌شان به حمایت سازمانی ادراک شده، به طور متقابل پاسخ داده‌اند. در صورتیکه افسرانی با نیازهای اجتماعی – عاطفی ضعیف یا کم و حمایت‌های سازمانی بالا، سطوح افزایش یافته مشابهی را از عملکرد نشان نداده‌اند. علاوه بر برآوردن نیازهای اجتماعی – عاطفی ، حمایت سازمانی ادراک شده نیاز به عزت نفس، وابستگی، حمایت عاطفی و تایید اجتماعی را نیز برآورده می‌سازد. کارکنانی که میل بالایی به نیازهای مذکور دارند نیازهایشان باید به طور مناسبی با حمایت سازمانی برآورده شوند(آرملی و همکاران،۱۹۸۸). به هرحال روادس، آیزنبرگر و ارملی[۳۹] (۲۰۰۱) رابطه بین کارکنان و کارفرما را به صورت بسیار پویا ودینامیک توصیف نموده‌اند زیرا کارکنان نسبت به درک و استنباطشان در مورد سطح تعهدی که سازمان برای آن‌ها ایجاد نموده است، پاسخ و واکنش نشان می‌دهند. روادس ، آیزنبرگر و آرملی(۲۰۰۱) نیز شواهد و مدارکی را در این زمینه نشان داده‌اند که حمایت سازمانی ادراک شده نقش مهمی در توجیه اینکه چگونه چنین تجربیات کاری می‌توانند بر تعهد، حفظ و نگهداری آنان تاثیر بگذارند، ایفا می‌کند. گرچه به نظر میرسد، حمایت سازمانی ادراک شده مفهومی است که با تعهد سازمانی ارتباطی تنگاتنگ دارد ولی با این حال نسبت به مفاهیم تعهد سازمانی سنتی دارای رویکرد جدیدی است. به علاوه، حمایت سازمانی ادراک شده میزان تعهدی که سازمان در قبال کارکنان دارد را در مقابل تعهدی که کارکنان نسبت به سازمانشان دارند، می‌سنجد (رودآس و آیزنبرگر،۲۰۰۲). همچنین، آیزنبرگر (۱۹۸۶) شواهد و مدارکی را برای استدلال در این زمینه که حمایت سازمانی ادراک شده مقدمه‌ای بر تعهد سازمانی می‌باشد، یافته است (آیزنبرگر و همکاران،۱۹۸۶). رابطه علت و معلولی بین پیشبینیکننده‌ها و پیامدهای حمایت سازمانی ادراک شده وجود دارد. توجه، تایید و احترام آمیخته در حمایت سازمانی ادراک شده، نیازهای اجتماعی – عاطفی کارکنان را برآورده می‌سازد و در واقع منجر به آن می‌شود تا کارکنان این حمایت‌ها را در شکلگیری هویت اجتماعی‌شان سهیم بدانند. بعلاوه، حمایت سازمانی ادراک شده میتواند باورها وعقاید کارکنان را در زمینه پاداش و قدردانی سازمان از عملکرد مثبت، تقویت نماید. این فرایندها پیامدهای مطلوبی برای کارکنان (مانند افزایش رضایتمندی از شغل) و برای سازمان (مانند افزایش تعهد عاطفی، عملکرد و کاهش ترک شغل) به دنبال دارد (رودآس، آیزنبرگر و آرملی، ۲۰۰۱: رودآس و آیزنبرگر،۲۰۰۲).
انصاف و مساوات[۴۰]، حمایت سرپرست[۴۱]، پاداشهای سازمانی و زمینه های شغلی[۴۲] بر اساس نظریه حمایت سازمانی موجب رفتارهای مطلوبی در سازمان میشوند و خاستگاه عوامل مذکور سازمان است و در نهایت موجب افزایش حمایت سازمانی میگردند و علاوه بر این عوامل، می توان متغیرهای جمعیتی را نیز به آنها افزود(آیزنبرگر و همکاران،۱۹۸۶: ۵۰۰). منظور از انصاف، احساس مساوات نسبت به استفاده و اجرای روشهای توزیع منابع میان کارکنان می شود که بدان عدالت رویه ای [۴۳] نیز اطلاق می شود. رعایت انصاف و مساوات به منظور تصمیم گیری برای توزیع منابع، تاثیرات فزاینده ای بر حمایت سازمانی ادراک شده دارد. حمایت سرپرست از آن جهت مورد توجه است که رفتار و کنش سرپرست به عنوان یکی از کارگزاران و عاملان هر سازمانی تلقی می شوند. جهتگیری مناسب یا نامناسب، تاثیر قابل ملاحظهای در حمایت سازمانی دارد. هر چه کارکنان با حمایت سرپرست روبه رو شوند، حمایت سازمانی افزایش می یابد. توجه به منابع انسانی (پاداشهای سازمانی و زمینه های شغلی) اهمیت نمایانی در واکنش مثبت کارکنان (حمایت سازمانی ادراک شده) دارد.
فرصتهای مناسب و مساعد برای ارایه پاداشها موجب ارزیابی مثبت کارکنان نسبت به حمایت سازمانی ادراک شده میشود. تمایلات سازمان به منظور مهم جلوه دادن آینده شغلی اعضایش با حمایت سازمانی ادراک شده رابطه قوی خواهد داشت. گذشته از امنیت شغلی، متغیرهای آموزش و استقلال در کار (به طورمثبت) و فشارهای نقش و بعد سازمان(به طورمنفی) در حمایت سازمانی تاثیر دارد. افزایش آموزش کارکنان و بهبود آزادی عمل آنان در ایفای نقش و شغل، باعث ارتقای حمایت سازمانی میشود.
دسته نهایی پیش شرطهای حمایت سازمانی ادراک شده، مشخصات کارکنان است که در دو بخش کلی قابل تفکیک است: الف) شخصیت شامل خود آگاهی، محرکهای مثبت ومنفی، ب) مشخصات جمعیتی شامل سن، جنس، تحصیلات و سنوات شغلی.
هرچه کارکنان احساس کنند مورد حمایت سازمان قرار میگیرند به همان نسبت بر میزان پایبندی آنها به سازمان افزوده میشود. یکی از روشهای مفید و موثر برای افزایش تعهد سازمانی، توجه به افزایش حمایت سازمانی ادراک شده است، برخی اثرات حمایت سازمانی، مرتبط با حوزههای شغل همچون رضایت شغلی [۴۴] است. منظور از رضایت شغلی، نگرشها و واکنشهای عمومی مثبت پرسنل نسبت به شغل است. به همان نسبت که کارکنان احساس کنند که مورد حمایت سازمان هستند بر میزان رضایت و خشنودی شغلی آنها افزوده میشود .حمایت سازمانی باعث افزایش نگرش مثبت کارکنان نسبت به شغل آنها میگردد. علاوه بر آن حمایت سازمانی در افزایش الزام و درگیری شغلی[۴۵] تاثیر دارد. منظور از آن، درگیری با علایق مرتبط با کار است. هر چه حمایت سازمانی پرسنل بیشتر شود، میزان التزام آنان با شغل و کارشان افزایش مییابد. چهار اثر نهایی حمایت سازمانی ادراک شده از این قرار است که افزایش درک حمایت سازمانی کارکنان از یک سو موجب افزایش عملکرد و تمایل به ماندن کارکنان در سازمان میشود و از سویی دیگر موجب کاهش میزان فشارهای شغلی و رفتارهای باز خوردی (هم چون تمایل به ترک خدمت و ترک خدمت) میگردد. هر چه کارکنان ادراک حمایت سازمانی بیشتری داشته باشند ، بر عملکردشان تاثیر میگذارد و موجب افزایش کارایی آنها میشود، علاوه بر آن تمایل به ماندن آنها افزوده میشود احساس حمایت سازمانی موجب کاهش فشارهای شغلی شده و تمایل به ترک خدمت نیزکاسته میگردد(آیزنبرگر و همکاران، ۱۹۸۶: ۵۰۱).
۳-۲-۲ . متغیرهای همبسته با حمایت سازمانی ادراک شده
۱-۳-۲-۲٫ متغیرهای معطوف به نحوه عمل و رفتار سازمان با کارکنان
متغیرهای انصاف،[۴۶] عدالت[۴۷]، حمایت سرپرست و پاداشهای سازمانی[۴۸] از گروه متغیرهایی محسوب میشوند که به عنوان چگونگی رفتار و عمل سازمان با کارکنان با حمایت سازمانی ادراک شده کارکنان مرتبط هستند. در حوزه عدالت و انصاف در محیطهای کار، ابعاد چندگانهای نظیر عدالت توزیعی[۴۹]، رویهای[۵۰] و تعاملی[۵۱] مطرح هستند(گلپرور، ۱۳۸۵: ۱۱). علیرغم اینکه هر یک از ابعاد عدالت به اشکال مختلفی با یکی از ابعاد رفتاری در محیطهای کار مربوط میشوند، با این حال رویههای تصمیمگیری و اجرای منصفانه و عادلانه تصمیمها در محیطهای کار قادر است تا با انتقال این پیام که سازمان مراقب حضور، بهزیستی و تلاش کارکنان در سازمان است، باعث تقویت حمایت سازمانی ادراک شده کارکنان شود(شور[۵۲]، ۱۹۹۵ به نقل از عریضی و گلپرور، ۱۳۸۹: ۱۵۱). در کنار عدالت و انصاف، حمایت همه جانبه سرپرست از کارکنان قرار میگیرد که از طریق ایجاد جو و بستر اعتماد و اطمینان در فضای سازمان میتواند باعث تقویت حمایت سازمانی ادراک شده شود(رودآس، آیزنبرگر و آرملی، ۲۰۰۱). دلیل نظری اینکه حمایت و رفتار سرپرست و مدیران اغلب به عنوان شاخص و نماینده کل سازمان مشاهده میشوند. بنابراین در صورتیکه سرپرستان از کارکنان خود حمایت لازم را در زمان مقتضی به عمل آورند و در آن‌ها اعتماد به خود را پدید آورند، در این صورت از طریق همانندسازی، کارکنان نیز احساس مورد حمایت بودن از طرف سازمان را تجربه میکنند(اسلاس، کلیمچاک و هولمز، ۲۰۰۸). بر اساس نظریه حمایت سازمانی ادراک شده، فرصتهای مطلوب و مناسب برای دریافت پاداش و ترفیع، برای کارکنان حامل پیام ارزشمندی حضور و تلاش آنها خواهد بود. این ارزشمندی از نظر ادراکی خود را در عرصه حمایت سازمانی ادراک شده نزد کارکنان نشان میدهد(رودآس و آیزنبرگر،۲۰۰۲)
۲-۳-۲-۲٫ شرایط و ویژگیهای شغل
در کنار عوامل مربوط به نحوه عمل و رفتار سازمان با کارکنان، ویژگیها و شرایط شغل نظیر امنیت شغلی[۵۳]، خودمختاری[۵۴]، فشارآورهای نقش [۵۵]و آموزش شغلی[۵۶] هم ازهمبستههای سطح شغل و حرفه با حمایت سازمانی ادراک شده معرفی شدهاند. در درجه اول اطمینان از این موضوع که سازمان خواهان حفظ کارکنان خود برای آینده است، برای کارکنان چیزی جز حمایت سازمان ادراک شده نخواهد بود(آلن، شور و گریفیث[۵۷]،۲۰۰۷). وقتی کارکنان احساس کنند که بر شرایط کار و شغل خود کنترل لازم و کافی را دارند، یعنی وقتی کارکنان اختیار و آزادی این امر را دارند که برای کارها و امور شغلی خود برنامهریزی کنند، رویههای انجام کارها و امور شغلی شان را خودشان انتخاب کنند و در صورت لزوم تنوع در امور و کارها را به وجود آورند، سطح اعتماد سازمان به کارکنان در آنها بالا میرود. این اعتماد فزاینده سازمان به کارکنان در یک فرایند زنجیرهای رو به جلو باعث تقویت حمایت سازمانی ادراک شده نزد کارکنان میشود(آیزنبرگر، رودآس و کامرون[۵۸]، ۱۹۹۹). اما با رجوع به تعریف عوامل فشارآور[۵۹]، یعنی تقاضاهای محیطی که فرد احساس میکند قادر به بر آوردن یا مقابله با آنها نیست(رودآس و آیزنبرگر، ۲۰۰۲: ۷۰۲). از لحاظ نظری نیز به خوبی قابل تشخیص است که در یک محیط کاری و شغلی پرفشار، افراد دچار احساس بیپناهی و عدم حمایت میشوند. بالاخره با آموزش شغلی، کارکنان با توجه به این امر که سازمان برای حال و آینده آنها در سازمان برنامهریزیهای معطوف به رشد و ترقی را در نظر گرفته است، باعث تقویت حمایت سازمانی میشود(ویت[۶۰]، ۲۰۰۲).
۳-۳-۲-۲٫ ویژگیهای کارکنان
در حوزه تحقیقات صورت گرفته درباره نقش ویژگیهای شخصی کارکنان در حمایت سازمانی ادراک شده، پژوهشهای به نسبت محدودی صورت گرفته است. شواهد ارائه شده در فراتحلیل رودآس و آیزنبرگر نشان میدهد که از ویژگیهای فردی کارکنان، بیشترین مطالعات بر ویژگیهای شخصیتی[۶۱] و جمعیتشناختی[۶۲] متمرکز شده است. باور آکینو و گریفث[۶۳] بر این است که ویژگیها و تمایلات شخصیتی افراد به اشکال مختلف میتوانند حالات عاطفی مثبت و منفی افراد و تجربه این حالات را در محیطهای مختلف، به ویژه در محیطهای کار تحت تاثیر قرار دهند. این تاثیر بدون تردید میتواند باعث تغییر سطح احساس حمایت سازمانی ادراک شده افراد شود. اما متغیرهای جمعیتشناختی نظیر سن، سابقه شغلی، تحصیلات و جنسیت در اغلب پژوهشهای گزارش شده در حوزه حمایت سازمانی ادراک شده به طور مستقیم با این متغیر مرتبط گزارش نشدهاند. بلکه نوع ارتباطات گزارش شده به صورت غیرمستقیم بوده است(گریفث و آکینو،۲۰۰۱).
۴-۳-۲-۲ متغیرهای رفتاری و نگرشی
از مهمترین متغیرهای رفتاری و نگرشی که با حمایت سازمانی ادراک شده در پژوهشها گزارش شده شامل تعهد سازمانی، عواطف وابسته به شغل و سازمان[۶۴]، دلبستگی شغلی[۶۵]، عملکرد در نقش[۶۶] و فراتر از نقش[۶۷]، میل به ماندن[۶۸] و رفتارهای کنارگیرانه[۶۹] هستند. بر اساس هنجار مقابله به مثل[۷۰]، تعهد سازمانی به اشکال مختلف با حمایت سازمانی ادراک شده ارتباط پیدا میکند. اما در حوزه عواطف به وابسته شغل که رضایت شغلی در ابعاد مختلف آن مطرح است، حمایت سازمانی ادراک شده با روشهای مختلف زمینه را برای رفع نیازهای روانی-شغلی افراد فراهم میسازد و با این شیوه را برای افزایش سطح رضایت افراد از کار، سرپرست و همکاران فراهم میکند. دلبستگی شغلی به عنوان متغیر بعدی اشارهای است به همانندسازی و علاقه به جنبههای خاص شغل که فرد در کار روزانه خود آنها را انجام میدهد(ادریسکول و راندل[۷۱]، ۲۰۰۲). از این منظر زمانی که فرد به وظایف و امور شغلی خود علاقه و دلبستگی داشته باشد، به طور طبیعی چنین احساسی با حمایت سازمانی ادراک شده پیوند پیدا میکند(رودآس و آیزنبرگر، ۲۰۰۲).
۴-۲-۲٫ پیشبینی کننده‌های حمایت سازمانی
در بررسی تحلیلی۷۰ مطالعه مربوط به حمایت سازمانی ادراک شده، روداس و آیزنبرگر(۲۰۰۲)، فرایندهای سازمانی منصفانه، حمایت سرپرست و پاداش‌ها و شرایط شغلی مطلوب را به عنوان سه پیش بینیکننده مهم حمایت سازمانی ادراک شده معرفی نمودند( رودآس و آیزنبرگر،۲۰۰۲). به هرحال محققان دیگر بر اقدامات منابع انسانی مشابهی (مانند مشارکت در تصمیمگیری وفرصتهای رشد) توجه داشته‌اند که به سرمایه‌گذاری سازمان برای کارکنان و شناسایی سهم و نقش کارکنان اشاره دارند. پیش بینیکننده‌های حمایت سازمانی عمدتا براساس اشکال مختلفی از رفتارهای مطلوب است که سازمان برای کارکنان ارائه می‌دهد(آلن، شور و گریفیث،۲۰۰۷: کوهن[۷۲]،۲۰۰۶). پیشبینیکننده‌های حمایت سازمانی ادراک شده شامل موارد ذیل می‌باشند:
۱ ) مشارکت در تصمیم گیری، ۲) حمایت سرپرست، ۳) عدالت سازمانی (عدالت توزیعی، رویه‌ای و تعاملی ) و ۴) فرصت رشد
۱-۴-۲-۲٫مشارکت در تصمیمگیری
مشارکت در تصمیمگیری عبارت است از ادراک کارکنان از میزان تاثیر آنها در تصمیمات سازمانی(لامبرت و هوگان[۷۳]، ۲۰۰۹). بنا به تعریف کوپمن و ویرزما[۷۴]، مشارکت در تصمصمگیری عبارت است از تصمیمگیری مشترک یا حداقل تاثیر مشترک در تصمیمگیری به دست مقام مافوق و کارکنانش. از دید نظری، مشارکت در تصمیمگیری از طریق سازکارهای انگیزشی، تعهد ایجاد میکند (سومچ و بوگلر[۷۵] ،۲۰۰۲، به نقل از حاجی کریمی و همکاران،۱۳۹۱). مشارکت، تأثیر کارکنان در فرایند تدوین اهداف معنادار و انگیزاننده و تعیین شاخصهای ارزیابی عملکرد را افزایش میدهد. هنگامی که کارکنان، فرصت مشارکت در تصمیمگیریها پیدا میکنند تصمیمات، تصمیمات آنها میشود؛ و انگیزه آنان برای عملیاتی شدن تصمیمات، افزایش مییابد و بدین ترتیب، سطح بالاتری از تعهد عاطفی ایجاد میشود. برخی تحقیقات درباره مشارکت، پیشنهاد میکنند که تأثیر مشارکت در تعهد عاطفی از طریق کاهش ابهام در نقش و تعارض در نقش است. هنگامی که مشارکت در تصمیمگیری افزایش می یابد ارتباطات بین کارمند و همکاران و سرپرست ارتقا مییابد. این، بدان معناست که کارمند، فرصتهای بیشتری برای فهمیدن انتظارات رسمی و غیر رسمی دیگران در ارتباط با کار، سیاستها و روندهای رسمی و غیر رسمی سازمان و اختلافات بین این دو دارد. این وضعیت، منجر به کاهش ابهام در نقش میشود. از سوی دیگر، مشارکت، این فرصت را برای کارکنان فراهم میکند که همکاران و سرپرستانِ خود را برای تغییر انتظارات نقشِ متضادشان، متقاعد کنند و از این طریق، تعارض نقش را کاهش دهند. همچنین، مشارکت در تصمیمگیری با چگونگی توزیع قدرت در سازمان، مرتبط است. کارکنانی که در تصمیمگیریها، مشارکت داده میشوند عموماً نگاه مثبتتری به شغل خود دارند و رضایت شغلی آنها ارتقاء پیدا میکند. تعهد سازمانی در کارکنانی که احساس میکنند در تصمیمگیریها مشارکت دارند بیشتر است چون این مشارکت، به آن ها اجازه میدهد در شکلدهی به سازمان تأثیر بگذارند و احساس کنند سازمان برای آن ها ارزش قائل شده است. افراد نسبت به چیزهایی که در شکلدهی آنها، نقش، داشته است رضایت و تعهد دارند(لامبرت و هوگان، ۲۰۰۹).
همچنین بر طبق نتایج تحقیقات مختلف در زمینه مشارکت در تصمیمگیری، رابطه بین مشارکت در تصمیمگیری و پیامدهای کاری مثل عملکرد شغلی و حمایت سازمانی بسیار مهم می‌باشد. براساس قاعده مقابله به مثل گولدنر و تئوری تبادل اجتماعی بلاو ، روابط بین کارمند- کارفرما به وسیله مشارکت در تصمیمگیری تقویت می‌شود و در نهایت منجر به حمایت سازمانی می‌گردد (گلیو و همکاران[۷۶]، ۱۹۹۵).
۲-۴-۲-۲ حمایت سرپرست
حمایت سرپرست در راستای پیشنهاد لوینسون (۱۹۶۵)، در این خصوص می‌باشد که کارکنان ارزیابی‌های مثبت یا منفی مدیران و سرپرستان را به عنوان نشانه‌ای از حمایت‌های سازمانی تلقی می‌نمایند(لوینسون، ۱۹۶۵ به نقل از نوروزی، ۱۳۹۱). آیزنبرگر و همکاران ۲۰۰۲ دریافتند که ارتباط بین حمایت سازمانی و حمایت سرپرست به وسیله ادراک کارکنان از موقعیت مدیران در سازمان تعدیل می‌شود. به عبارت دیگر تصور می‌شود ارزیابی‌های کارکنان از مدیران در سازمان، تاثیر زیادی بر حمایت‌های سازمانی ادراک شده می‌گذارد. بنابراین برطبق یافته‌های آیزنبرگر و همکاران وی حمایت سرپرست به عنوان یکی از پیشبینیکننده‌های حمایت سازمانی ادراک شده می‌باشد که ارتباط مثبتی با آن دارد(آیزنبرگر و همکاران، ۲۰۰۲).
۳-۴-۲-۲ عدالت سازمانی
متخصصین علوم اجتماعی از مدت‌ها پیش به اهمیت عدالت به عنوان مبنای اساسی برای اثربخشی کنش‌ها و کارکردهای سازمان پی برده‌اند. عدالت سازمانی[۷۷] اصطلاحی است برای توصیف نقش عدالت، که به طور مستقیم با موقعیت‌های شغلی ارتباط دارد. به خصوص در عدالت سازمانی مطرح می‌شود که باید با چه شیوه‌هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند به صورت عادلانه با آن‌ها برخورد شده است. عدالت کاری در سه گروه طبقهبندی می‌شود: الف) عدالت توزیعی، ب) عدالت رویه‌ای، ج) عدالت تعاملی(پاک ،۲۰۰۵).
عدالت توزیعی
عدالت توزیعی با انصاف ادراک شده از پیامدها سر و کار دارد و به منزله یک عامل بالقوه با کاربردهای مهم در زمینه‌های سازمانی، در نظر گرفته می‌شود (کرش و اسپکتور[۷۸]،۲۰۰۵). میزان زیادی از تحقیقات در مورد عدالت در زمینه‌های سازمانی بر توزیع پرداخت‌ها و یا پاداش‌های مرتبط با کار تمرکز می‌نماید که از تئوری برابری منتج شده است. هنگامی که کارکنان سازمان در مورد میزان تناسب، درست و اخلاقی بودن ستادههای خود از سازمان، قضاوت می‌کنند در واقع میزان رعایت عدالت توزیعی در سازمان را مورد داوری قرار می‌دهند بگیرند. باید توجه داشت که عدالت توزیعی فقط محدود به عادلانه بودن پرداخت‌ها نمی‌گردد بلکه مجموعه گسترده‌ای از پیامدهای سازمانی از قبیل ارتقاها، پاداش‌ها، تنبیه‌ها، برنامه‌های کاری، مزایا و ارزیابی‌های عملکرد را در بر می‌گیرد(نوروزی،۱۳۹۱) .
عدالت رویه‌ای
پیش از این، میزان رعایت عدالت در توزیع عواید تنها تعیین کننده عدالت سازمانی در نظر گرفته می‌شد؛ اما به موجب تغییرات ایجاد شده، عدالت ادراک شده از فرایندهایی که به موجب آن‌ها ستادهها تخصیص می‌یابند نیز مهم ارزیابی گردید و در بسیاری از موارد به مثابه مهم‌ترین عامل تعیین کننده ادراک عدالت سازمانی در نظر گرفته شد. لیند و تیلور[۷۹] عدالت رویه‌ای را به منزله رعایت عدالت در فرایندهایی که توسط آن‌ها، پیامدها تخصیص می‌یابند، تعریف می‌کنند (کرش و اسپکتور، ۲۰۰۵: ۲۸۳).
شواهد نشان می‏دهد که در سازمان‏هایی که کارکنان اعتقاد دارند فراگردهای تصمیم‏گیری، ناعادلانه است، آن‏ها نسبت به کارفرمایانشان تعهد کمتری نشان داده، کمکاری بیشتری نموده، قصد و نیت آن‌ها برای ترک خدمت افزایش می‏یابد، عملکرد کاهش یافته و رفتارهای تبعی سازمانی به میزان کمتری مشاهده می‏ِشود (عباسپور، ۱۳۸۶). این ادراک از غیر منصفانه بودن رویه‏ها، حتی می‏تواند بیشتر از پیامدهای غیر عادلانه منجر به رنجش و خشم کارکنان گردد. در حالی که رویه‏های منصفانه باعث می‏شود که افراد هنگام مواجهه با پیامدهای نامطلوب، احساس رضایت بیشتری نمایند (لامبرت[۸۰]،۲۰۰۶: ۱۶۰).
محققان دریافته‏اند که رعایت عدالت رویه‏ای می‏تواند به منزله یک منبع رضایت و ارزیابی‏های مثبت از سازمان در نظر گرفته شود و در صورت رعایت عدالت رویه‏ای در سازمان، افراد تمایل بیشتری خواهند داشت تا منافع فردی کوتاه مدت خود را تابع منافع گروه یا سازمان نمایند (عباسپور، ۱۳۸۶).
عدالت تعاملی
عدالت تعاملی نوعی عدالت رویه‌ای است و شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می‌شود. این نوع عدالت مرتبط با جنبه‌های فرایند ارتباطات (همچون ادب، صداقت و احترام) بین فرستنده و گیرنده عدالت است. به این دلیل که عدالت تعاملی توسط رفتار مدیریت تعیین می‌شود، این نوع عدالت مرتبط با واکنش‌های شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت یا به عبارت دیگر سرپرست است. بنابراین زمانی که کارمندی احساس بی عدالتی تعاملی می‌کند به احتمال زیاد این کارمند واکنش منفی به سرپرستش به جای سازمان نشان می‌دهد. همچنین نگرش‌های منفی وی عمدتا نسبت به سرپرست است و قسمت کمی از این نگرش‌های منفی به سازمان بر می‌گردد (کرش و اسپکتور، ۲۰۰۵).
۴-۴-۲-۲٫ فرصت رشد
ماهیت پویای سازمان‌ها سبب می‌شود که کارکنان به عنوان منبع مزیت رقابتی برای سازمان تلقی شوند.(پفیفر[۸۱]، ۱۹۹۴، به نقل از نوروزی، ۱۳۹۱). برای استفاده مناسب از این مزیت، سازمانها به طور فزاینده‌ای برای کارکنان فرصت‌هایی را فراهم می‌آورند تا مهارت‌های مورد نیاز و ضروری را کسب کنند(پاک، ۲۰۰۵). منظور از این اقدامات، ایجاد برنامه‌هایی مانند گردش شغلی، رابطه مربیگری و آموزش است که باعث می‌شود کارکنان احساس کنند به آنها به عنوان یک مزیت رقابتی توجه می‌شود و سازمان سعی دارد با کارکنان یک ارتباط بلند مدت داشته باشد. مثلا زمانی که سازمان به کارکنان اجازه می‌دهد به منظور ارتقا به سطوح بالاتر ، مهارت‌هایشان را توسعه دهند(عباسپور،۱۳۸۶).
تا زمانیکه فرصت‌های رشد و پیشرفت به منظور افزایش مهارت‌ها فراهم می‌شوند، کارکنان می‌توانند توجه و کمک‌هایشان به سازمان را افزایش دهند که در نهایت این مسئله به افزایش امنیت شغلی آن‌ها منجر می‌شود. فرصت‌های رشد به عنوان اصول کلی در رابطه تبادل اجتماعی هستند و بنابراین به عنوان نشانه بلوغ سازمان و علایق و انگیزه‌های فردی تلقی می‌شوند(پاک،۲۰۰۵).

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت jemo.ir موجود است