دسترسی متن کامل – بررسی رابطه بین حمایت سازمانی ادراک شده با اعتماد سازمانی از دیدگاه کارکنان …

شکل (۲-۳ ) مدل مارتینز ۴۵
شکل) ۲-۴ (، مقیاس ها و ترتیب‌های اعتماد ۴۷
شکل (۲-۵) : مفهوم اعتماد عمودی، جانبی و نهادی ۵۰
شکل(۲-۶) حساسیت بافتی اعتماد سازمانی ۵۲
شکل(۲-۷) ضرورت اعتماد در سازمان ۶۱
شکل(۲-۸) رویکرد فرآیندی به توسعه اعتماد سازمانی در میان کارکنان ۶۵
شکل(۲-۹) مزایای به کارگیری اعتماد در سازمان ۶۹
فصل اول
کلیات پژوهش
مقدمه
امروزه در هر جامعهای سازمانها کارکردهای مهمی را انجام میدهند و نقشی حیاتی در زندگی اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی و ادارهی امور جامعه بازی میکنند. از این رو جامعهی امروزی برای کارایی سازمانها ارزش و اهمیت فراوانی قائل است زیرا بدون سازمانهای کارآمد و پویا جامعهی امروزی نمیتواند به هدفهای خود دست یابد و نیازهای گوناگون خود را برآورده سازد (عریضی و گلپرور، ۱۳۸۹: ۱۴۹). در این میان سازمانهای آموزشی به علت گستردگی، منحصر به فرد بودن و تاثیر در رشد و توسعه از اهمیت فوقالعادهای برخوردارند (رابینز[۱]، ۱۳۸۷). سازمانهای آموزشی در محیطی پویا، پیچیده، پر ابهام و سنت گریز قرار دارند و دائما از محیط اطراف خود اثر میپذیرند و تغییر را به عنوان ضرورتی اجتناب ناپذیر پذیرفتهاند. با درک این مهم که تغییر جزء جدا نشدنی و ذاتی دانشگاههای هزارهی سوم شده است، قدرت سازگاری و انطباق با تحولات اخیر در عرصههای مختلف اقتصادی، اجتماعی و آموزشی افزایش مییابد. از این رو داشتن نیروی انسانی توانا و کارآمد که بنیاد ثروت ملی و داراییهای حیاتی سازمان به حساب میآیند، منافع بسیار زیادی برای دانشگاهها به دنبال خواهد داشت (ابراهیمی و مشبکی، ۱۳۹۱: ۹). گرچه تحقق اهداف سازمان در گرو همکاری و تعامل همهی اجزای سازمان است، ولی نقش و جایگاه منابع انسانی ویژه و منحصر به فرد است (زکی، ۱۳۸۵: ۱۰۵). همچنین متغیرهای گوناگونی در هر سطح سازمانی میتوانند پیامدها و نتایج کاری کارکنان هر سازمانی را از خود متاثر سازند که از این میان میتوان به حمایت سازمانی ادراک شده[۲] اشاره کرد (چو، جانسون و گوچیات[۳]،۲۰۰۹). حمایت سازمانی ادراک شده در برانگیخته کردن کارکنان تاثیر دارد و انتظارات کارکنان را افزایش میدهد و به همین منظور، سازمان باید با توجه به اهداف سازمانی، پاداش بیشتری برای انجام کار پرداخت کند. در نتیجه، این امر باعث میشود تا کارکنان با توجه به اهداف سازمانی و به واسطه حضور و فعالیت بیشتر، عملکرد خود را افزایش دهند(اردوگان و اندرس[۴]، ۲۰۰۷) و ترک شغلشان کاهش می‌یابد(لی یو، هنگ-یو و فولی[۵]،۲۰۰۶). از سوی دیگر اعتماد سازمانی موجب تسهیل ارتباطات باز در سازمان، تسهیم
اطلاعات، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و افزایش عملکرد میشود. ییلماز و اتالی[۶] (۲۰۰۹)، نیز بیان کردهاند که اعتماد سازمانی تأثیر مثبتی بر تعهد سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی، و همچنین بهبود ارتباطات اجتماعی دارد. علاوه بر این، بر طبق گفته الونن[۷](۲۰۰۵)، اعتماد سازمانی بر همکاری، ارتباطات سازمانی و به اشتراکگذاری دانش و انعطافپذیری و تعهد سازمانی، تأثیرگذار است. لذا با توجه به اهداف تحقیق در این فصل به بیان طرح تحقیق که شامل بیان مساله، ضرورت و اهمیت تحقیق، اهداف پژهش و تعریف واژهها و اصطلاحات پژوهش میباشد، پرداخته میشود.
۲-۱٫ بیان مسئله پژوهش:
با توجه به اینکه منابع انسانی ثروت یک ملت و سازمان هستند و ستون فقرات هر سازمانی به وسیله منابع انسانی آن شکل داده میشود، در اهمیت آن‌ها شکی وجود ندارد. اندیشمندان مدیریت معتقدند که تفاوت کشورهای فقیر و غنی نه در منابع مادی و مالی آن‌ها بلکه در توانمندیهای منابع انسانی آن‌ها میباشد. بر این اساس اگر سازمانی نیروی انسانی اثربخش و مسئولیتپذیری داشته باشد خروجی‌های آن سازمان به صورت خودکار برتر خواهند بود (ییلماز و اتالی، ۲۰۰۹). لذا حمایت سازمانی یکی از متغیرهایی است که بر پیامدها و نتایج کاری کارکنان هر سازمان موثر می‌باشد. برای نخستین بار آیزنبرگر، هانگتینگتون، هاتچیسون و ساوا[۸] (۱۹۸۶) مفهوم حمایت سازمانی ادراک شده را مطرح نمودند. حمایت سازمانی ادراک شده بازتاب باور عمومی کارکنان است در مورد این که سازمان محل کارشان برای آن‌ها ارزش قائل بوده و برای خوشبختی آنان اهمیت قائل است (آیزنبرگر و همکاران[۹]، ۱۹۸۶). حمایت سازمانی ادراک شده حالتی در فرد است که بر اساس آن شاغل احساس می‌کند که سازمان وی را فردی مهم، برجسته و مفید می‌داند و به خدماتش نیاز فوری دارد. بر اساس نظریه حمایت سازمانی (رودآس و آیزنبرگر[۱۰]، ۲۰۰۲) کارکنان به سازمان شخصیت داده و با آن رابطه تبادلی ایجاد می‌کنند که قدرت و تأثیر آن بر واکنش‌های رفتاری و نظری آن متفاوت است. حمایت سازمانی ادراک شده از سوی کارکنان برای پاداش و قدردانی ارائه می‌شود (اسلاس، کلیمچاک و هلمز[۱۱]، ۲۰۰۸). همچنین حمایت سازمانی ادراک شده از طریق کاهش فشارزا به عنوان یک منبع قوی بر عملکرد اثر گذاشته (رودآس و آیزنبرگر، ۲۰۰۲) و تعهد عاطفی نسبت به سازمان را افزایش می‌دهد (مایر و همکاران[۱۲]، ۲۰۰۲). پژوهش‌ها نشان داده‌اند که سطوح بالای حمایت سازمانی ادراک شده، با مجموعه‌ای از پیامدهای کاری مثبت شامل افزایش تعهد عاطفی (پاناسیو و وندنبرگ[۱۳]، ۲۰۰۹)، و کاهش غیبت، ترک شغل ارادی(رودآس، آیزنبرگر و آرملی[۱۴]، ۲۰۰۱) و فشار روانی (جولک و استامپر[۱۵]،۲۰۰۲) همراه است.
از سوی دیگر امروزه مدیریت برای ارتقای کیفیت نیازمند ابزارهای مختلفی است. یکی از این ابزارها استقرار اعتماد در درون سازمان‌هاست. اعتماد نظیر هواست، همه انسان‌ها وقتی به آن توجه دارند که وجود ندارد (هوی و تارتر[۱۶]، ۲۰۰۴). اعتماد در یک سیستم، نگرشی جمعی است که باعث ترویج ابتکار، خلاقیت و مخاطرهپذیری می‌شود. در سازمان‌های دارای اعتماد سیستمی پایین، تسهیم اطلاعات با دقت کمتری صورت می‌پذیرد و اعتماد پایین اعضای یک گروه کاری اغلب به شکست نهایی آن میانجامد(نادی و مشفقی، ۱۳۸۸).
مدیران برای ساختن و تقویت اعتماد بین دو یا چند بخش، باید بدانند که چگونه افراد اعتماد افراد دیگر، گروه یا سازمان را تجربه و درک می‌کنند و چگونه اعتماد بین افراد یا گروه‌ها در خلال زمان رشد می‌کند. به عبارت دیگر، درک این مطلب ضروری است که چگونه اعتماد از نظر روانی در افراد دیگر تجربه می‌شود. پیش از اینکه تأثیرش بر رفتار، انتظارات و نتایج حاصل از اعتماد بین افراد در سازمان، تجزیه و تحلیل شود. (پناهی، ۱۳۸۷: ۸۸ ). اعتماد یکی از موضوعات مهم در رفتار و روابط انسانی است که احساس اعتماد کارکنان به مدیر، سازمان و سهامداران در زندگی سازمانی، رفتار سازمانی و روابط بین کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهد. همچنین انتظاری است مبنی بر اینکه کارکنان دیگر به خود اجازه نمی‌دهند در زمانی که دیگران آسیب پذیر هستند، ضرر و زیانی به آن‌ها وارد نمایند ( نادی و مشفقی، ۱۳۸۸).
در سازمان‌هایی که اعتماد حکم فرماست، می‌توان یک جو مشارکتی باز، کارکنان پاسخگو، بهرهوری، تعهد سازمانی، فرهنگ توافق، کار تیمی، رضایت شغلی بالا و مشارکت در تصمیمگیری را مشاهده کرد(بوایک درای و سولماز[۱۷]، ۲۰۰۶).
شاو[۱۸] اعتماد را به اعتقاد داشتن به دیگران تعریف می‌کند؛ زیرا، برای رسیدن به خواسته‌های خود وابسته به دیگران هستیم (پناهی، ۱۳۸۷؛ ۹۰ ).
اعتماد سازمانی از نظر الونن و همکاران[۱۹] (۲۰۰۸) شامل مولفههای اعتماد جانبی، اعتماد عمودی و اعتماد نهادی می‌باشد که اعتماد جانبی اعتماد بین کارکنان، اعتماد عمودی، اعتماد بین مدیران و کارکنان و اعتماد نهادی، اعتماد اعضای سازمان به راهبردها و شایستگی‌های تجارتی و فنی سازمان، و اعتماد به ساختارها و فرآیندهای سازمانی مانند سیاست‌های منابع انسانی است را نشان می‌دهد. با توجه به نظریه اصلی و مبانی، پایه مدل مفهومی به شکل زیر ترسیم شده است(شکل ۱-۱).
لذا با توجه به تعاریف ذکر شده محقق به دنبال پاسخگویی به این سوال است که چه رابطه‌ای بین حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی در دانشگاه بوعلی سینا همدان وجود دارد؟

برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت  fumi.ir  مراجعه نمایید.

حمایت سازمانی
ادراک شده
اعتماد سازمانی
اعتماد جانبی
اعتماد عمودی
اعتماد نهادی

شکل (۱-۱): مدل نظری تحقیق
منبع: آیزنبرگر و همکاران(۱۹۸۶) و الونن و همکاران(۲۰۰۸)
۳-۱٫ اهمیت و ضرورت انجام پژوهش
از آنجا که اهمیت سازمان‌ها در جوامع امروزی چشمگیر می‌باشد و نظام‌های آموزشی تاثیر زیادی بر روی نیروی انسانی دارند لذا لازم است که کارکنان از حمایت لازم از جانب سازمان برخوردار باشند تا نسبت به سازمان نگرش مثبت داشته باشند و تعهد، وفاداری، رضایت شغلی، تلاش و عملکرد فردی و جمعی آن‌ها افزایش پیدا کند و به طور کلی هر چه کارکنان مورد حمایت سازمان قرار گیرند اعتماد آن‌ها نسبت به همکاران خود، مدیران و همچنین اعتماد آن‌ها نسبت به ساختار و فرآیندهای سازمانی مانند سیاست‌های منابع انسانی بیشتر می‌شود؛ در خصوص اهمیت حمایت سازمانی ادراک شده لازم به ذکر است که متکی بر این احساس، افراد در سازمانها به عنوان عضو فعال سازمان به ایفای نقش میپردازند و احساس خشنودی و رضایتمندی خواهند کرد. برخی دیگر به دنبال این احساس میکوشند در پی فرصت های مناسبی باشند تا با کسب آموزشهای لازم و مورد علاقه خود، بتوانند نقشهای خود را در سازمان به خوبی ایفا نمایند. کارکنانی که میزان زیادی از حمایت سازمانی ادراک شده را تجربه میکنند، این احساس را دارند که میباید با توجه به رفتارها و نگرشهای مناسبی در سازمان ایفای نقش کنند تا عمل آنها در راستای منافع سازمان متبوعشان باشد و بدینوسیله حمایت سازمان را جبران نمایند(آیزنبرگر و همکاران، ۱۹۹۷: ۸۱۲).
همچنین امروزه اهمیت اعتماد در روابط اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و سازمانی به طور چشمگیری مورد توجه قرار گرفته است. در مطالعات سازمانی نیز از اعتماد به عنوان عامل بنیادی برای سازمانهای اثربخش نام برده میشود و متخصصان رهبری و محققان به اهمیت ایجاد اعتماد در بین نیروی کار اذعان دارند. مطالعه ادبیات سازمانی نشان میدهد که اعتماد یک عامل حیاتی و ضروری برای موفقیت فردی و سازمانی می باشد .بالابودن اعتماد درون سازمانی، ضعف در سایر منابع لازم برای ارتقای بهرهوری را تا حدی جبران میکند. اعتماد اثرات درون فردی و بین فردی ایجاد کرده و روابط درون و برون سازمان را تحت تأثیر قرار میدهد. از این رو گفته میشود بالا بودن اعتماد سازمانی مساوی با بهبود رضایت شغلی، تعهد سازمانی، فضای اطمینان بین کارکنان، افزایش همکاری و همفکری، تقسیم اطلاعات، حل مسئله، تسهیل توانمندسازی، توانایی تغییر، یادگیری و نوآوری سازمانی، کاهش فشار روحی و روانی، کاهش عدم اطمینان نسبت به آینده، حل تعارضات و در نهایت ایجاد چارچوبی برای افزایش بهرهوری سازمانی می‌شود. پایین بودن اعتماد درون سازمانی، نوعاً افزایش تعارض، بی ثباتی سازمانی، ترک خدمت، کاهش انگیزش، شایعات و اعتصابات لاینحل، مانع تراشی بر سر تحقق اهداف؛ سازمانی و … را در پی خواهد داشت )هارت و همکاران[۲۰]، ۲۰۰۱ ؛ درکس و همکاران[۲۱]، ۲۰۰۱ ؛ ؛ کارسگارد و همکاران[۲۲]، ۲۰۰۲ به نقل از مجیبی میکائیلی و یعقوبی، ۱۳۹۱). بنابراین میتوان نتیجه گرفت که توجه سازمانها به این موضوعات (حمایت سازمانی ادراک شده، اعتماد سازمانی) سبب رضایت شغلی، ارتقاء بهرهوری، افزایش همکاری، تعهد سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی، وفاداری به سازمان و کاهش ترک خدمت میشود. همچنین یافتههای پژوهش حاضر میتواند مورد استفاده مسئولان دانشگاه بوعلی سینا همدان و دست اندرکاران نظام آموزشی کشور قرار گیرد.
لذا با عنایت به نقش محوری نظام آموزشی در توسعه و پیشرفت جوامع امروزی این پژوهش به مطالعه‌ی بررسی رابطه بین حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی کارکنان دانشگاه بوعلی سینا همدان میپردازد.
۴-۱٫ اهداف پژوهش