پایان نامه رایگان درباره نیروی انسانی، تعهد سازمانی، نقض قرارداد، حفظ کارکنان

نوعی قرارداد روان شناختی به وجود می آید. نقض قرارداد روان شناختی، نوعی واکنش احساسی و شناختی درباره انتظارات بدوِ استخدام بوده و نیت ترک خدمت، می تواند طبق تئوری مبادله اجتماعی، نوعی واکنش در برابر تخطی ادراکی باشد (رسولی وهمکاران، 1391). اما اغلب مشاهده می شود افراد آنچه ر ا که از اشتغالی انتظار دارند، دریافت نمی کنند. نقض قرارداد روان شناختی مستلزم ادراک فرد از عدول کارفرما از تحقق وعده های خود است Cantisano, et al., 2008)). تحقیقات نشان می دهد عواملی چون محیط نامناسب ناشی از فشار توهین آمیز سرپرستان موجب فشار روانی، بی علاقگی، فرسودگی شغلی، احساس رفتار های تبعیض آمیز در کارکنان و ترک خدمت بوده استTepper, 2000) ). از نظر برخی محققان، ویژگی های موسسات و روابطی که میان افراد وجود دارد، ممکن است در این زمینه نقش مهمی بازی کنند .(Coomber and Barriball , 2007)
2-4-6-3) عوامل شغلی: شامل تعارض نقش، ابهام نقش و خودمختاری بیشتر از بقیه تکرار شده اند و پس از آنها عوامل حجم کاری ادراک شده، تنوع وظیفه، بازخور شغلی و فعالیت های مرزگشایانه. .( Ghapanchi and Aurum,2011) عواملی که موجب تمایل کارکنان به ترک سازمان بوده و دست یابی آنان را به اهداف، دچار مشکل می سازد؛ شرایط فرهنگی جامعه و آستانه عاطفی افراد و شیوه های مدیریتی سازمان ها بوده اند. (Harvey et al., 2007). با توجه به اهمیت نقش حمایت روانی نیروی انسانی در سازمان ها، بی توجهی به فراهم نمودن فضای مناسب برای کارکنان می تواند تاثیر اساسی در روابط سازمانی اعضا در برداشته باشد (Harvey et al., 2007).
2-4-6-4) عوامل روان شناختی: شامل رضایت شغلی و تعهد شغلی.( Ghapanchi and Aurum,2011) بیشتر مدل ها ی ترک خدمت کارکنان بر ویژگی های فردی نظیر رضایت شغلی و تعهد سازمانی به عنوان عوامل کلیدی و موثر بر ترک خدمت تمرکز می کنند (Hayes et al., 2006). اگر فردی از شغل خود احساس نارضایتی کند. احساس نارضایتی کارکنان به دو دلیل می تواند سبب شکل گیری نیت ترک خدمت در کارکنان شود: ترغیب به جست وجوی گزینه های شغلی جذاب تر؛ و حسی فرد مبنی بر اینکه در آینده چه پاداشی در قبال امور شغلی بدست خواهد آورد.(DeConinck and Stilwell, 2004) رفتار شهروندی سازمانی از طریق اثر گذاری بر عوامل درونی سازمان از قبیل جو سازمانی، بهبود روحیه، افزایش تعهد سازمانی، رضایت شغلی، کاهش نیت ترک شغل، کاهش غیبت و کاهش رفتارهای مخرب شغلی موجب کیفیت عالی تر در عملکرد کارکنان و سازمان خواهد شد (رحیمی کیان و همکاران،1391).
هنگامی که گیلن هامر65، بزرگترین کارفرمای سوئدی به عنوان ریاست کارخانه ولوو مسئولیت پذیرفت دریافت که مشکل اساسی کارخانه، جا به جایی نیروی انسانی و غیبت کارکنان است که ناشی از ارزش های حاکم بر اندیشه های کارکنان می باشد. (برومند، 1386، ص 139).
2-4-6-5)عوامل محیطی: شامل گزینه های شغلی پر خدمت کارکنان .( Ghapanchi and Aurum,2011)
امروزه بیشتر افراد تقریبا نیمی از ساعات بیداری خود را در محیط کارشان می گذرانند. بنابراین رضایت از کار و محیط کار بسیار مهم و ضروری است (Movahed and Haghighi Moghadam , 2001). تحقیقات نشان داده است که شرایط فیزیکی از جمله محیط های تنگ اداری، سطح پایین نور و نیز ساعات کار زیاد و خستگی از محیط کار، از عوامل موثر بر ترک خدمت کارکنان بوده است. در تحقیقات مربوط به ترک خدمت، این موضوع مطرح است که وجود فرصت های شغلی دیگر بر ترک خدمت تاثیردارد(ابراهیمی نژاد، 1388). وقتی کارکنان در جستجوی موقعیت یا شرایط کاری دیگر با موفقیت مواجه شوند، اقدام به ترک سازمان می کنند (گل پرور و عریضی، 1387).

شکل2-1) عوامل موثر بر تمایل کارکنان به ترک خدمت .( Ghapanchi and Aurum, 2011)

2-4-7) وظایف مدیریت منابع انسانی در قبال ترک خدمت کارکنان
اقتصاددانان و پژوهشگران مدیریت منابع انسانی در سطح کلان و روان شناسان و پژوهشگران علوم رفتاری در سطح خرد، به مساله ترک خدمت نگریسته اند. از جنبه سازمانی و از دیدگاه علوم مدیریت، مساله ترک خدمت به مدیریت نیروی انسانی باز می گردد (ابراهیمی نژاد، 1388).
2-4-7-1)حفظ و نگهداری بهینه نیروی انسانی
یکی از اصلی ترین وظایفی که همواره بر دوش مدیریت منابع انسانی سازمان ها سنگینی می کند، حفظ و نگهداری بهینه نیروی انسانی است .شاخص نرخ ترک خدمت نیز به عنوان یکی از شناخته شده ترین شاخص ها برای ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی مؤسسات و سازمان ها، و عوامل مؤثر بر ماندگاری مورد استفاده قرار می گیرد؛ و چنانچه در حد متعارف قرار داشته باشد، عملکرد مدیریت و به ویژه مدیریت منابع انسانی مطلوب قلمداد می شود (قاضی زاده و همکاران، 1387). اگر مدیران بخواهند از میزان غیبت و ترک خدمت کارکنان بکاهند، باید به اقداماتی دست بزنند که اعضای سازمان نسبت به شغل خود نگرش مثبت پیدا کنند؛ زیرا در غیر این صورت اعضاء در صدد بر می آیند تا سازمان را ترک کنند و در پی شغل دیگری باشند. گاهی اعضاء سازمان در صدد نوعی اعتراض و تشکیل سازمان های غیررسمی بر می آیند، به همین خاطر بررسی های نگرشی می تواند ابزار ارزشمندی برای درک بهتر مدیران از کارکنان در سازمان باشد. پرداخت باتوجه به کیفیت زندگی کارکنان شرایط کار سالم تری را فراهم می کند در نتیجه باعث افزایش بهره وری، کاهش غیبت و اثربخشی سازمانی را می توان بدست آورد.(Attafar et al.,2012) مازرول و همکاران66 نیز، بین رضایت از شغل، رضایت از زندگی، فرسودگی شغلی و تمایل ترک سازمان با تعارضات کار- خانواده روابط معناداری یافت (Mazerolle et al., 2008).
برنامه های حفظ کارکنان، عنوان ش
اخه ای از برنامه های مدیریت منابع انسانی، با استخدام افراد مناسب آغاز و با فراهم آوردن شرایطی که تعهد آنها را به سازمان افزایش دهد، ادامه می یابد(مهرگان و سیدکلالی، 1391).
2-4-7-2) هدف از استراتژی حفظ
هدف از استراتژی حفظ کارکنان، تضمین این است که کارکنان کلیدی در سازمان و در کنار آن باقی بمانند و گردش و ریزش کارکنان که بسیار بیهوده و پرهزینه است، کاهش یابد. این استراتژی ها بر تجزیه و تحلیل انگیزه های ماندن یا رفتن کارکنان استوار می باشد. (آرمسترانگ، 1384 ، ص246). در ادبیات مدیریت، همواره تأکید می شود که نرخ ترک خدمت بالا، نشانگر عملکرد نامطلوب مدیریت سازمان در حفظ و نگهداری نیروی انسانی می باشد. مدیران نیز همواره تلاش می کنند تا این نرخ را کاهش داده و تا حد ممکن به صفر نزدیک کنند و چنانچه به این مهم نائل آیند، با آسودگی خاطر به سایر فعالیت های خود می پردازند. (قاضی زاده و همکاران، 1387).
2-4-7-3) دلایل ماندگاری کارکنان
واقعیت این است که، نرخ ترک خدمت پایین، نیمی از مسأله است. بعبارت دیگر، مدیران ضمن توجه به میزان ترک خدمت پرسنل و تنظیم نرخ آن در حد نرمال، باید به این پرسش پاسخ دهند که ترکیب دلایل ماندگاری پرسنل شان چیست و آیا می توان این ترکیب را مطلوب قلمداد کرد؟ به عبارت دقیق تر هر چه تأثیر عوامل انگیزشی و در وهله دوم، عوامل محیط داخلی، بر بقا و ماندگاری پرسنل بیش تر بوده و تأثیر عوامل محیط خارجی کم تر باشد، می توان نتیجه گرفت که سازمان از پرسنلی شاداب تر و با روحیه تر بر خوردار است(قاضی زاده و همکاران، 1387). حفظ نیروی انسانی، کوشش دائمی و پیوسته را می طلبد. عواملی که به عنوان عوامل تنش زا در سازمان معرفی شد همان گونه که قادرند فرد را وادار به خروج از سازمان نمایند، در جنبه مثبت می توانند احتمال ماندن شخص را در سازمان تقویت کنند. به عبارت دیگر، ساختار سازمانی مناسب، اطمینان از امنیت شغلی، کوشش مدیریت در جهت رفع مشکلات اقتصادی افراد، ایجاد محیط کاری مطلوب و اهتمام در جهت کاستن از مشکلات خانوادگی کارکنان از جمله عواملی است که احتمال ماندن در سازمان را بالا می برد (ابراهیمی نژاد، 1388).

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   پایان نامه دربارهموازنه قوا، موازنه قدرت، استفاده از زور

2-4-7-4) طرح حفظ کارکنان
پیش بینی ترک خدمت قبل از وقوع، به منظور جلوگیری از ترک خدمت، پر هزینه و غیر ضروری، بسیار مهم به نظر می رسد (Barlow and Zangaro, 2010
یک مدیر، باید به هریک از حوزه هایی که در آن ها نارضایتی و بی تعهدی کارکنان می تواند بروز کند، توجه نماید، و جهت طرح حفظ ، اقدامات زیر مورد بررسی قرار دهد: (آرمسترانگ،1384، ص246-250).
پرداخت- مشکلات به دلیل وجود سیستم های پرداخت ناعادلانه، نابرابر، یا نارقابتی بروز می کنند.
طرح شغل- شاید نارضایتی کارکنان ناشی از جذاب نکردن کاری است که دارند انجام می دهند. شغل ها باید طوری طراحی شوند که تنوع مهارت ها، اهمیت وظایف، خودمختاری و بازخور را حداکثر کنندو باید فرصتی برای آموزش و رشد کارکنان فراهم آورند.
عملکرد- اگر کارکنان از مسئولیت های خود آگاه نباشند، دل زده و مأیوس خواهند شد، همچنین اگر موقعی که خوب کار می کنند کسی به آنها توجه نکند یا احساس کنند که کارشان و موفقیت های شان منصفانه ارزیابی و تقدیر نمی شود، مأیوس و دلسرد خواهندشد.
آموزش- اگر کارکنان به شکل مناسب آموزش نبینند، ممکن است جابجایی یا استعفای کارکنان افزایش یابد، اگر به کارکنان جدید آموزش های کافی داده نشود، ممکن است دچار بحران آشنایی با محیط جدید شوند. توسعه شغلی- نارضایتی از فرصت های آتی شغلی، یکی از دلایل اصلی جابجایی کارکنان است.
تعهد- تعهد را می توان به طرق زیر افزایش داد: توضیح دادن مأموریت ها، ارزش ها و توجه مستمر به نقطه نظرات کارکنان.
فقدان انسجام گروهی- کارکنان ممکن است که در صورت کنار گذاشته شدن از تیم های کاری احساس کنند که منزوی شده اند و دچار یأس و ناامیدی گردند.
نارضایتی کارکنان و تعارض آنها با مدیران و سرپرستان- یکی از دلایل اصلی استعفای کارکنان این است که آنها فکر می کنند تمام مدیران سازمان یا رهبران گروه های خود آنها خوب مدیریت و رهبری نمی کنند ، یا با آنها منصفانه رفتار نمی کنند، یا این که به آنها زور میگویند.
جذب نیرو، گزینش و ارتقاء- جابجایی یا ریزش سریع کارکنان می تواند معلول انتخاب بد یا تصمیم گیری غلط راجع به ارتقای کارکنان باشد.
باید مطمئن شد که روش های گزینش و ارتقای کارکنان با توانائی ها وظرفیت های کارکنان برای انجام کار محوله به ایشان، تناسب دارد.
مبالغه درباره مزایای شغل و فرصت های شغلی- ایجاد انتظاراتی غیر واقعی در کارکنان درباره فرصت های ارتقای شغلی، برنامه های آموزشی خاص، امکان استخدام در جاهای دیگرو کار جالب و متنوع، می تواند مستقیما موجب نارضایتی و استعفای زودتر از انتظار کارکنان گردد.

بخش پنجم: پیشینه تحقیق
2-5-1) تحقیقات داخلی
سجادی و همکاران در سال 1387 پژوهشی با عنوان تعهد سازمانی و تمایل به ترک خدمت کارکنان حوزه معاونت پشتیبانی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان را انجام دادند ( سجادی و همکاران ، 1387).
گل پرور و عریضی در سال 1387 پژوهشی با عنوان، فراتحلیلی بر رابطه بین ابعاد تعهد سازمانی با جایگزین های شغلی ، میل به ماندن و تمایل به ترک خدمت انجام دادند. روابط بین مؤلفه های تعهد سازمانی تعهد همانندسازی شده، تعهد مبادله ای و تعهد پیوست
گی ) با جایگزین های شغلی، میل به ماندن و تمایل به ترک خدمت طی یک مطالعه فراتحلیلی با استفاده از 15 مطالعه و حجم نمونه کلی4129 نفر در این پژوهش مورد بررسی قرار گرفت، روش فراتحلیلی مورد استفاده در این پژوهش، فن هانتر واشمیت بوده که از آن طریق برای روابط بین تعهد همانندسازی شده، مبادله ای و پیوستگی با جایگزین های شغلی، میل به ماندن و ترک خدمت اندازه رابطه محاسبه شد. اندازه رابطه محاسبه شده در این فراتحلیل با توجه به فن هانتر و اشمیت فقط براساس ضرایب همبستگی ساده(مرتبه صفر) بوده و امکان وارد کردن نتایج تحلیل رگرسیون در آن وجود نداشته است. شواهد حاصله حاکی از آن بود که بین جایگزین های شغلی، با تعهد همانندسازی شده، تعهد مبادله ای و تعهد پیوستگی رابطه معکوس

دیدگاهتان را بنویسید