پایان نامه با واژه های کلیدی رفتار شهروندی، رفتارهای شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، رفتارهای شهروندی سازمانی

دانلود پایان نامه

نیستند ، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود موثر وظایف و نقشهای سازمان می شوند ( اپل بام82 و همکاران،2004 :19). به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با وجود این برای بهبود امور جاری و تسهیل شد جریان کاری سازمان، بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان می ماند و به دیگران کمک می کند. کاسترو و آرمینو (2004) عناصر کلیدی تعریف رفتار شهروندی سازمانی رابدین صورت بیان می کنند : گونه ای از رفتارها که از ان چیزی که به طور رسمی توسط سازمان تعریف می شود فراتر می رود . یک گونه از رفتارهای غیر مشخص و رفتارهایی که به طور مشخص پاداش داده نمی شود و بوسیله ساختارهای رسمی سازمان شناسایی نمی شود و رفتارهایی که برای عملکرد، اثر بخشی و موفقیت عملیات سازمان بسیار مهم هستند ( کاسترو و آرمینو 83، 2004: 29)
رفتار شهروندی سازمانی بعنوان یک منبع اجتماعی که از طریق تبادل رفتار که پاداش های اجتماعی دریافت می کنند، مورد ملاحظه قرار می گیرد . بنابراین وقتی کارکنان احساس می کنند، گویا چیزی ز سازمان دریافت می کنند، رفتار شهروندی انها بیشتر خواهد شد(آنگ و همکاران84 ، 2003: 564). رفتارهای شهروندی بیانگر فعالیت های کاری مرتبط، داوطلبانه و اختیاری است و به طوری غیر مسقیم و ضمنی از طریق توصیف رسمی شغل و سیستمهای پاداش سازماندهی شده و در نهایت کارایی و اثر بخشی وظایف سازمان را ارتقا می دهد ( علی محمد، 2004: 138). با این تعاریف ، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند . به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می کنند و در اثر این رفتارهای انان اثر بخشی سازمانی بهبود می یابد . ( بینستوک و همکاران ، 2003: 361)

انواع رفتار شهروندی سازمانی
گراهام85 01991) معتقد است که رفتارهای شهروندی در سازمان سه نوع اند :
• اطاعات سازمانی : این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیتشان شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده اند . شاخصهای اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیتها با توجه به منابع سازمانی است .
• وفاداری سازمانی : این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایر افراد و واحدها و بخشهای سازمانی متفاوت است و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است .
• مشارکت سازمانی : این واژه با درگیر بودن در اداره سازمان ظهور می یابد که از ان جمله می توان به حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان، اشاره کرد .
گراهام با انجام این دسته بندی از رفتار شهروندی، معتقد است که این رفتارها مستقیما تحت تاثیر حقوقی قرار دارد که از طرف سازمان به فرد داده می شود .در این چارچوب حقوق شهروندی سازمانی شامل عدالت استخدامی، ارزیابی و رسیدگی به شکایات کارکنان است . بر این اساس وقتی که کارکنان می بینند که دارای حقوق شهروندی سازمانی هستند به احتمال بسیار زیاد از خود، رفتارشهروندی ( از نوع اطاعت ) نشان می دهند . در لعد دیگر حقوقی یعنی تاثیر حقوق اجتماعی سازمان – که در برگیرنده رفتارهای منصفانه با کارکنان نظیر افزایش حقوق و مزایا و موقعیتهای اجتماعی است – بر رفتار کارکنان نیز قضیه به همین صورت است . کارکنان وقتی می بینند که دارای حقوق اجتماعی سازمانی هسستند به سازمان وفادار خواهند بود و رفتار شهروندی ( از نوع وفاداری) از خود بروز می دهند و سرانجام وقتی که کارکنان می بینند به حقوق سیاسی آنها در سازمان احترام گذاشته می شود و به انها حق مشارکت و تصمیم گیری در حوزه های سیاست گذاری سازمان داده می شود، باز هم رفتار شهروندی ( از نوع مشارکت ) از خود نشان می دهند ( بینستوک و همکاران ، 2003: 361). نت میر86 ( 1997) نیز رفتار شهروندی سازمانی را در قالب چهار دسته تقسیم بندی می نماید : 1– جوانمردی ، 2– آداب اجتماعی،3- وجدان کاری،4- نوع دوستی ( کاسترووهمکاران،2004 :29-30). فارح و همکارانش (1997) مولفه های رفتار شهروند سازمانی را با توجه به شرایط فرهنگی کشور چین در قالب موارد ذیل مورد بررسی قرار دادند : 1-اداب اجتماعی، 2-نوع دوستی، 3 – وجدان کاری، 4 – هماهنگی متقابل شخصی، 5– محافظت ازمنابع سازمانی(مارکوزی و زین،2004 : 28-29).پادساکوف(2000) میلادی دسته بندی مفصلی از چنین رفتارهایی انجام داده است که رفتارهای شهروندی سازمانی را در قالب هفت دسته تقسیم می نماید . 1– رفتارهای امدادی، 2– جوانمردی، 3– ابتکار فردی، 4– آداب اجتماعی، 5– تعهد سازمانی، 6– خود رضایت مندی، 7– توسعه شخصی(کاسترو و همکاران، 2004: 29) . بورمن و موتوویدلو87 (2001) معتقد است که عملکرد شهروندی شامل فعالیت هایی است که کمک به دیگران در انجام کارشان، حمایت سازمان و داوطلب شدن در انجام کارهای جانبی یا مسئولیت پذیری را شامل می شود . بورمن و موتوویدلو، به طور خاص برای تبیین عملکرد شهروندی سازمانی مدلی پنج بعدی ارائه می نمایند که این ابعاد عبارتند از :
1 – پشتکار توام با شور و شوق و تلاش فوق العاده که برای تکمیل فعالیتهای کاری موفقیت آمیز ضروری است .
2 – داوطلب شدن برای انجام فعالیت های کاری که به صورت رسمی بخشی از وظیفه کاری افراد نیست
3 – مساعدت و
همکاری با دیگران
4 – پیروی از مقررات ورویه های سازمانی
5 – پشتیبانی، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی ( بورمن و همکاران، 2001: 52)
لیویا مارکوزی (2004) رفتار شهروندی سازمانی را به دو نوع تقسیم می کند :
1 – یاری و کمک مثبت و فعال
2 – اجتناب از رفتارهایی که به همکاران و سازمان فرد لطمه وارد می کند . ( ویگودا88 ،2000 : 185)
شاید بتوان گفت که معتبرترین تقسیم بندی ارائه شده درباره مولفه های رفتار شهروندی سازمانی توسط اورگان ارائه شده است که در تحقیق مختلف مورد استفاده قرار می گیرد . این ابعاد عبارتند از : 1-نوع دوستی 2 – وجدان کاری3 – ادب و ملاحظه 4 – جوانمردی و گذشت 5 – فضیلت مدنی (مارکوزی و زین، 2004 : 3). فضیلت مدنی، وجدان کاری و نوع دوستی به عنوان مولفه های کمک کننده فعال و مثبت مطرح هستند، فضیلت مدنی بعنوان رفتاری است، که فراتر از الزامات تعیین شده بوسیله سازمان در محیط کار می باشد ( همانند کار در بعد از ساعت اداری برای سود رساندن به سازمان ) ، نوع دو ستی عبارت است از کمک کردن به همکاران در عملکرد مربوط به وظیفه شان ( کاسترو وهمکاران، 2004: 30) . جوانمردی و ادب و ملاحظه مولفه هایی هستند که بیانگر اجتناب از وارد نمودن خسارت به سازمانند . جوانمردی عبارتست از تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمت های اجتناب ناپذیر و اجحاف های کاری بدون این که گله و شکایتی صورت گیرد . در حالی که ادب و ملاحظه، درباره اندیشیدن به این است که چطور اقدامات فرد بر دیگران تاثیر می گذارد . ( مارکوزی و زین ، 2004: 3)

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   تبلیغات

عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی سازمانی
عمده تحقیقات صورت گرفته در رابطه با رفتارهای شهروندی سازمانی، مربوط به شناسایی عوامل ایجاد کننده بوده است . در این رابطه متغیرهای زیادی مورد شناسایی قرار گرفته است که مهم ترین آنها عبارتند از: رضایت شغلی، عدالت سازمانی، تعهد سازمانی، معنویت در محیط کار، اعتماد، رهبری، حمایت سازمانی ادراک شده ( فتاحی،1386: 32) .
– رضایت شغلی
به طور کلی رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی همدیگر را تقویت می کنند . برای مثال در یکی از اولین تحقیقات صورت گرفته درباره رفتار شهروندی، روی کارکنان دانشگاه باتمن و ارگان (1983) دریافتند که بین معیارهای عمومی رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد . اساس ایده های اولیه درباره بروز رفتارهای شهروندی سازمانی از این اعتقاد اورگان شکل گرفت که رضایت شغلی تمایل کارکنان را برای کمک به همکارانش و بروز رفتارهایی که به حفظ و بهبود ساختار سازمان کمک می کنند، افزایش می دهد ( مورمن و همکاران89، 1993 :212)
– عدالت سازمانی
اورگان (1998) بیان می دارد که ادراک کارمندان نسبت به عدالت، با افزایش و یا کاهش رفتارهای شهروندی سازمانی در رفتارهای آنها متجلی می شود . کولکویت90 (2001) معتقد است که ادراک کارکنان از عدالت توزیعی و رویه ای بر روی بروز رفتارهای شهروندی اثر گذار است . براساس نظریه عدالت توزیعی کارمندان زمانی راضی هستند که نسبت دریافتی هایشان از سازمان به آنچه که به سازمان می دهند با سایر همکارانش برابر باشد . نظریه عدالت رویه ای نیز بیان می کند که افراد نه تنها پیامدهای دریافتی شان در سازمان را مدنظر قرار می دهند، بلکه رویه های بکار رفته جهت تعیین آن پیامدها را نیز مدنظر قرار می دهند به این ترتیب کاهش رفتارهای شهروندی سازمانی می تواند در پاسخ به بی عدالتی در سازمان باشد و از آنجاییکه رفتارهای شهروندی سازمانی جزء وظایف درون نقش نیستند، کاهش این رفتارها نسبت به عدم انجام رفتارهای رسمی نقش، منطقی تر به نظر می رسد، مطالعات نشان می دهند که ادراک افراد از وجود عدالت رویه ای نسبت به عدالت توزیعی تاثیر بیشتری بر روی ایجاد رفتارهای شهروندی سازمانی دارد ( کیم و موبورگن91، 1993: 507)
– تعهد سازمانی
میزان تعهد کارکنان به سازمان می تواند در بروز و یا نوع رفتارهای شهروندی سازمانی موثر باشد . تعهد سازمانی نگرشی است که بیانگر این نکته می باشد که اعضای سازمان، به چه میزان خودشان را با سازمانی که در ان کار می کنند، تعیین هویت می نمایند و چقدر در ان درگیر هستند . فردی که تعهد سازمانی بالایی دارد، در سازمان باقی می ماند، اهداف آن را می پذیرد و برای رسیدن به آن اهداف از خود تلاش بیش از حد و یا حتی ایثار نشان می دهد . ( فتاحی، 1386: 33)
– حمایت سازمانی
به نظر می رسد که حمایت درک شده از طرف سازمان توسط کارمندان، تاثیر مستقیمی بر بروز رفتارهای شهروندی سازمانی داشته باشد .در این جا منظور از حمایت سازمان از کارکنان، توجه سازمان به آسایش آنان می باشد . سازمان های حمایتگر سازمان هایی هستند که خدمات کارکنان خود را به طور عادلانه جبران می کنند، به نیازهای آن ها توجه دارند و به کارکنان خود افتخار می نمایند ( فتاحی،1386: 33).
– شخصیت
تحقیقات مختلف نشان می دهند که ابعاد مختلف شخصیت می توانند بر روی بروز رفتارهای شهروندی سازمانی موثر باشند . حتی بورمن و موتویدلو پیشنهاد کردند که ابعاد شخصیتی درپیش بینی رفتارهای شهروندی سازمانی، می توانند حتی بهتر از پیش بینی عملکرد شغلی عمل کنند ( بورمن و موتوویدلو92، 1993: 80).
– رهبری
تحقیقات مختلفی در زمینه اثرات رهبری و رفتار شهروندی سازمانی انجام شده است که نشان می دهد سبک رهبری و نیز روابط رهبر و پیرو از عوامل بسیار مهم در ایجاد رفتارهای شهروندی سازمانی می باشند . براساس مطالعات صورت گرفته سبک رهبری تحول آفرین بیشترین اثر ر ا در شکل دهی تعهد
کارکنان به سازمان و نیز در بروز رفتار شهروندی سازمانی دارد ( فتاحی،1386: 34)

عوامل تاثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی
بررسی های فرا تحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل تاثیر گذار بر آن بیانگر این واقعیت است که چهار دسته از این عوامل مورد تاکید تحقیقات بوده است که عبارتند از :1– ویژگی های فردی کارکنان، 2-ویژگیهای شغلی، 3-ویژگی سازمانی، 4 – ویژگی های رهبری ( مقیمی، 1384: 29)
تحقیقات اولیه که توسط اورگان و همکارانش صورت گرفته، عمدتا بر نگرش های کارکنان، گرایشات و حمایت ری رهبر متمرکز بوده است . پژوهش های بعدی در حوزه رهبری که بوسیله پودساکوف و همکارانش انجام یافته، قلمرو رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهای رهبی تعاملی و تحول گرابسط داده اند . اثرات ویژگی های شغلی و سازمانی عمدتا در تئوری های مربوط به جایگزین های رهبری مطرح شده که توسط صاحب نظران

دیدگاهتان را بنویسید