پایان نامه با واژه های کلیدی رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، تعهد مستمر، معنادار بودن

‌هایی دارد که معنای بیشتری به زندگی خودش و دیگران می‌بخشد.از شاخص های این بعد، لذت بردن از کار، انرژی و روحیه گرفتن از کار، مرتبط بودن کار فرد با آنچه فکر می کند در زندگی مهم است، لحظه شماری برای رفتن سر کار، احساس مفید بودن فرد به خاطر انجام کار، و مفهوم داشتن کار برای فرد است پس از طرق افزایش در جنبه های مختلف این بعد می توان انتظار داشت که رفتارهای کارکنان را بهبود یابد . احساس همبستگی شامل احساس نوعی پیوند و احساس همبستگی عمیق با دیگران است. این بعد از معنویت در محیط کار، در سطح گروهی از رفتار انسانی رخ می‌دهد و بر تعاملات بین کارکنان و همکاران دلالت دارد. همبستگی در محیط کار مبتنی بر این باور است که افراد یکدیگر را در پیوند با هم می‌دانند و این که بین خود درونی هر فرد با خود درونی دیگران رابطه وجود دارد. و شامل ارتباطات فکری، احساسی، و معنوی بین کارکنان در گروه‌های کاری می‌باشد. این بعد از طریق ارزشمند بودن کار گروهی، احساس جزء مفید جامعه بودن، حمایت افراد سازمان از هم، آزادی بیان نظرات، آشنایی کارکنان با اهداف سازمان، توجه کارکنان به حال همدیگر، و احساس عضو یک خانواده بودن در سازمان رفتارهای کارکنان را بهبود می بخشد. وقتی افراد در می یابند که گروه برای همکاری آنها ارزش قائل است و به سلامتی و رفاه آنها توجه دارد، مسلما احساس همبستگی گروهی افزایش یافته و این باعث می شود که افراد تلاش بیشتری را به خاطر پیشرفت اعضای گروه نشان دهند و در نتیجه افزایش تعهد و رفتارهای شهروندی سازمای آنها را در پی دارد. همسویی ارزشها تجربه یک حس قوی از همسویی بین ارزش‌های فردی کارکنان با رسالت، مأموریت، و ارزش‌های سازمان است . همسویی با ارزش‌های سازمان به این معنی است که افراد باور دارند که مدیران و کارکنان در سازمان دارای ارزش‌های مرتبط و یک نوع وجدان قوی هستند و سازمان نسبت به رفاه کارکنان و همبستگی آنان توجه دارد. این بعد از طریق شاخص های از قبیل اهمیت ارزش های مهم سازمان برای فرد، حمایت سازمان از همه کارکنانش، مهم بودن اهداف سازمان برای فرد، اهمیت سلامت کارکنان برای سازمان، حس مؤثر بودن فرد در تحقق رسالت سازمان، و توجه مطلوب سازمان به نیازهای روحی و معنوی سازمان می باشد باعث بهبود رفتار می شود . همسویی ارزش های فرد با ارزش سازمان، باعث هم نوائی بیشتر فرد با هنجارهای سازمانی شده و فرد تلاش دارد با انجام رفتارهای موافق با سازمان در جهت تحقق اهداف سازمان حرکت کند و رفتارهای سازمان خواهانه (رفتار شهروندی سازمانی )بیشتری را انجام دهد. معنویت در محیط کار می تواند نیرویی قدرتمند مبتنی بر زندگی کارکنان باشد،زیرا با کمک به افراد در جهت تلفیق و یکپارچه ساختن کار و زندگی معنویشان باعث هدفمند نمودن و معنادار کردن کار می شود و احتمالا افراد به دلیل یکپارچگی به جای گریز از یکدیگر به یاری هم می پردازند و بروز رفتارهای شهروندی سازمانی را تسهیل می نمایند واز این طریق سودآوری بیشتری را برای سازمان به ارمغان می آورند.

-دومین فرضیه‏ی فرعی تحقیق: بین ابعاد تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنادار وجود دارد.
ضرائب همبستگی پیرسون نشان می دهد که بین ابعاد تعهد سازمانی(مستمر،عاطفی و تکلیفی) با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی داری وجوددارد.این بدان معنی است که با افزایش هر کدام از ابعاد تعهد سازمانی،رفتار شهروندی سازمانی بهبود می یابد.نتایج این تحقیق با نتایج کمالی(1392)، رحیم نیا
(1393)، رحیم نیا و میرزایی (1393)، جوربنیان، مکارم،حسینی و بخشی  (1393)، مناجاتی،مرادی و خیری(1393)، علامه، شعبانی نفت چاهی،خزایی پول، کاظمی و امانی(1393)، بولون222(1997)، جاسووسکی223(2001)، میر و همکاران 224(2002)، پیانلوپراسید225(2005)، ایلماز و ککلوک226 (2008)، بناپارت227 ( 2008)، کوهن و لیو ( 2011 ) و موگوستی و همکاران ( 2011 )همسویی دارد.همچنین نتیجه این تحقیق با تحقیق لاری و استیلا (2010)،همسویی ندارد. تعهد مستمر به ارزیابی کارکنان از اینکه آیا هزینه های ترک سازمان از هزینه های ماندن در آن بیشتر است یا نه اشاره می کند .تعهد مستمر با شاخص هایی از قبیل تلاش فرد برای سازمان بیشتر از انتظار سازمان از او، معرفی محل کار به عنوان سازمانی بزرگ، احساس وفاداری به سازمان، پذیرفتن هرگونه تکلیف کاری در سازمان، و مشابهت ارزش های فرد و سازمان است. در واقع، افرادی که احساس تعلق درونی به سازمان دارند و به این دلیل در سازمان می مانند که به رسالت وجودی، ارزش ها و اهداف سازمان، احساس و نگرش مثبتی دارند، از هیچ تلاشی برای دستیابی به این اهداف و ارزش ها فروگذار نیستند. بنابراین ، احتمال بروز رفتارهای شهروندی سازمانی از جانب چنین افرادی بالا می رود. بعد تعهد تکلیفی به احساس کارکنان از وظیفه و الزام نسبت به سازمانی که در آن مشغول به کار هستند اشاره دارد و از طریق شاخص هایی از قبیل دستاورد های مهم در اثر پیوستن به سازمان، سازگاری خط مشی های سازمان با خواسته های فرد، نگرانی فرد نسبت به سرنوشت سازمان، بهتر بودن سازمان کنونی برای فرد نسبت به سازمان های دیگر، و اشتباه بودن تصمیم فرد برای کار در سازمان رفتارهای مثبت کارکنان راباعث می شود. دربعد تعهد تکلیفی، افراد ادامه خدمت و انجام کار در سازمان را وظیفه، تکلیف، و مسئولیت خود می دانند تا بدین وسیله دِین خود را نسبت به سازمان ادا نمایند. بنابراین، از چنین کارکنانی که خود را مدیون سازمان می دانند می توان
انتظار داشت که برای افزایش کارایی و اثربخشی سازمانشان کارهایی فراتر از وظایف معمول خود انجام دهند، حتی اگر پاداشی به آنها برای انجام چنین کارهایی داده نشود. در بعد تعهد عاطفی که به تعلق عاطفی کارکنان، درک عاطفی آنان و پیوند و مشارکت آنان و عجین شدن آنان با سازمان اشاره دارد به خاطر شاخص های این بعد همچون احساس افتخار از بیان عضویت در سازمان، تمایل فرد برای کار کردن در سازمان دیگر، روحیه گرفتن از سازمان، ترک سازمان با تغییر کمی در شرایط فعلی فرد، و احساس شادی از پیوستن به سازمان با وجود داشتن حق انتخاب سازمان های دیگر می تواند باعث بهبود رفتار کارکنان شود . در بعد تعهد مستمر،افراد با استمرار فعالیت در سازمان خود را متعلق به سازمان دانسته و در نتیجه منجر به بهبود رفتار شهروندی می گردد.

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   منابع پایان نامه ارشد دربارهرفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، نوع دوستی، تعارض نقش

-سومین فرضیه‏ی فرعی تحقیق: ابعاد معنویت در محیط کار بطور معناداری قادر به پیش‏بینی رفتار شهروندی سازمانی می‏باشد.
برای آزمون سومین فرضیه فرعی تحقیق از رگرسیون چندمتغیره به روش هم‏زمان استفاده شده است. نتایج حاصل از این آزمون نشان می دهد که بعد معنادار بودن و همسوئی با ارزش‏های سازمانی پیش‏بینی کنندگان معنی‏داری برای رفتار شهروندی هستند. اما بعد احساس همبستگی پیش‏بینی کننده‏ی معنی‏داری برای رفتار شهروندی نیست . بر اساس میزان β حاصل از این آزمون بعد معنادار بودن کار قوی‏ترین پیش‏بینی کننده رفتار شهروندی است. نتیجه این تحقیق با تحقیق فرهنگی و دیگران(1385)،فتاحی(1386)،ضیائی،نرگسیان ونوریان(1391) و دعایی و عزیزی(1391) همسویی دارد. که با توجه به مبانی نظری میتوان آن را بدین شرح تفسیر نمود: انتظار می رود کار معنادار، با یک رفتار فردی در برابر سازمان ارتباط داشته باشد. به گفته میلیمان و دیگران(2003) مشخص شده است که کار جالب و چالشی با ترک خدمت کارکنان و غیبت آنها رابطه منفی دارد(هکمن و اولدمن،1976). میلیمان و دیگران(2003) معتقدند که چون جنبه معنادار بودن کار از میان جنبه های دیگر معنویت بعنوان یک مفهوم عمیق تر و فردی تر نسبت به چالش شغلی در نظر گرفته می شود، می توان انتظار داشت که به طور مثبت بر نگرش های کارکنان مثل رفتار شهروندی سازمانی کارکنان تاثیرگذار باشد. کارکنانی که در کارشان احساس معنا و مفهوم عمیقی دارند، برای مقصود، اهداف یا فعالیتی که به آن اشتغال دارند، ارزش قایل اند. آرمان ها و استاندارد های شان با آنچه در حال انجام دادن آن هستند، متجانس دیده میشوند. کسب سود شخصی، معنادار بودن را تضمین نمیکند. از طرف دیگر، اشتغال در فعالیت های بی معنا، آزردگی و نوعی احساس دلزدگی از کار را پدید می آورد. افراد دلتنگ یا خسته می شوند. پژوهش درباره معنی دار بودن کار بدین نتیجه رسیده است که اشتغال به کاری که احساس میشود معنی دار است،روی رفتارهای کارکنان تاثیر می گذاری و موجب بهبود این رفتارها می شود. . کریشناکومار و نک228 اعتقاد دارد که معنا در کار یک حس عمیق معنا و مقصود درکار است و باعث می شود که کارکنان توانایی های بالقوه خود را شکوفا کنند که این باعث ارتقا رفتار شهروندی سازمانی کارکنان می شود.علاوه بر این نتایج تحقیقات نشان داده که بین حالت روحی مثبت در کار و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنی دار وجود دارد.پس می توان گفت که اقداماتی همچون چرخش شغلی، غنی سازی شغلی وتوانمندسازی کارکنان و توجه به لذت بخش کردن کار ، ادراک کارکنان از معنا در کار را بهبود می بخشد. همچنین در رابطه با بعد همسویی ارزشها هر چقدر که کارکنان، سازمان و ارزشهای آن را متعلق به خود بدانند رفتارهای داوطلبانه مثبت آنها بیش از پیش افزایش می یابد و برای انجام بهتر امور آن در زمان حال و نیازهای آن در آینده تلاش و کوشش بیشتری به عمل آورند، در واقع این رفتارها درجهت تلاش پیوسته برای تحقق اهداف و ارزشهای سازمان می باشد، طبیعی است هر چه اهداف و ارزش های فرد و سازمان تناسب بیشتری با هم داشته باشند کارکنان تمایل بیشتری برای نشان دادن رفتارهای مناسب در جهت اهداف و ارزشهای سازمان دارند چون این اهداف را موافق و همسو با اهداف و ارزشهای خود می دانند. سازمان هایی که محیطی فرآهم می آورند که در آن در برابر نهاده کارکنان و ارزش های آنان پاسخگو هستند، کارکنانی خواهند داشت که(میلیمان و دیگران،2003):
• انعطاف پذیرتر بوده و به موفقیت سازمان کمک خواهند کرد(کات لت و هادن229،1998)
• حس قوی روح صمیمیت و یگانگی دسته جمعی دارند(چانون،1992) و
• شدیدا در جهت کمک کردن به موفقیت سازمان متعهد شده اند(هاولی،1993؛کات لت و هادن،1998). اما در رابطه با بعد احساس همبستگی، این بعد از معنویت در محیط کار، شامل احساس نوعی پیوند و احساس همبستگی عمیق با دیگران است. این بعد از معنویت در محیط کار، در سطح گروهی از رفتار انسانی رخ می‌دهد و بر تعاملات بین کارکنان و همکاران دلالت دارد در نتیجه این بعد در رفتار های درون گروهی مورد مطالعه قرار می گیرد پس نمی تواند پیش بینی کننده رفتارهای شهروندی کارکنان که جزء رفتارهای فردی کارکنان دسته بندی می شود باشد. ازآنجا که ممکن است افراد در ارتباط با همکاران بسیار مطلوب عمل کنند ولی در ارتباط با رفتارهای داوطلبانه و کارهایی که پاداشی برای آنها دریافت نمی کند و جزء وظایف رسمی انها محسوب نمی شود انگیزه نداشته باشند.

-چهارمین فرضیه‏ی فرعی تحقیق: ابعاد تعهد سازمانی بطور معناداری قادر به پیش‏بینی رفتار شهروندی سازمانی می‏باشند.
نتیجه حاصل از آز
مون رگرسیون چندمتعیره حاکی از آن است که دو بعد تعهد مستمر و تعهد تکلیفی پیش‏ بینی کننده‏ی معناداری برای رفتار شهروندی می‏باشد. اما بعد تعهد عاطفی پیش‏بینی کننده‏ی معنی‏داری برای رفتار شهروندی نمی‏باشد. بر اساس ضرائب β معادله بعد تعهد مستمر پیش‏بینی کننده‏ی قوی‏تری برای رفتار شهروندی سازمانی است. نتیجه این تحقیق در بعد تعهد تکلیفی با تحقیق جعفری،صادقی وخدایاری(1390) ،سیدنقوی و رفعتی(1391)، جوربنیان وهمکاران(1393) و پیانلوپراسید230(2005)، همسویی دارد. همچنین نتیجه این تحقیق در بعد تعهد عاطفی با نتیجه تحقیق بولون231(1997)، میر و همکاران 232(2002)، پیانلوپراسید233(2005) همسویی ندارد. دررابطه با تعهد مستمردر ایران استخدام مادام العمر از طرفی موجب امنیت شغلی فرد و از طرف دیگر موجب تعهد استمراری به سازمان می شود. ازاینرو در بسیاری از مواقع ماندن فرد در سازمان به این علت است که نمی خواهد به دنبال کارجدیدی برود. اگر افرادی جذب سازمانی شوند که ماندن در

دیدگاهتان را بنویسید