پایان نامه با واژه های کلیدی تعهد سازمانی، تعهد مستمر، تعهد اخلاقی، تعهد عاطفی

دانلود پایان نامه

می تواند از طریق فنونی همچون انصراف عمدی از پیوند های اجتماعی قبلی یا شرکت در سمینار هایی که همبستگی گروهی را ارتقاء می بخشد، میسر می گردد. سازمان ها تلاش زیادی برای بهبود دلبستگی روانشناختی اعضاء به سازمان صرف می کنند و با توجیه کارکنان در روز اول استخدام، تذکرات عمومی و کلی به اعضاء جدید و استفاده از لباس های فرم و نشان های خاص همبستگی اجتماعی آنان را افزایش می دهند.
– تعهد مستمر115: این مفهوم از تعهد، به احساس تعهد عضو سازمانی به ادامه خدمت در سازمان اشاره دارد. تعهد مستمر حاصل نیازی است که اعضای سازمان دارند تا تعهدات و سرمایه گذاری های خودشان را در اختیار سازمان قرار بدهند و بر این باور هستند که ترک سازمان برای آنها ناگوار و پر هزینه خواهد بود.
– تعهد گواه یا کنترل116: تعهد گواه همان وابستگی اعضاء به هنجارهای سازمانی است. که رفتار را در جهت های مطلوب شکل می دهد. کارکنان با تعهد گواه یا کنترل زیاد معتقد هستند که هنجارها و ارزشهای سازمان، راهنمای مهمی برای رفتارهای مناسب است و رفتار و اقدامات روزانه آنان متأثر از چنین هنجارهایی است(احمدی،1387: 25).

دیدگاه اتزیونی117
اتزیونی بر این نکته پافشاری داشته است که قدرت و اختیار سازمانی که بر اعضاء حاکم است ریشه در ماهیت مشارکت یا تعهد کارکنان در سازمان دارد. به اعتقاد او تعهد سازمانی دارای ابعاد سه گانه زیر است:
– تعهد اخلاقی118: تعهد اخلاقی یا وجدانی، بیانگر نوعی گرایش شدید و مثبت به سازمان است که مبتنی بر درونی شدن اهداف، ارزشها و هنجارها، و مبتنی بر تعین هویت با اختیار سازمانی می باشد. از این رو کارکنان به فعالیت هایی متعهد می شوند، زیرا احساس می کنند که سازمان، اهداف اجتماعی مفیدی را دنبال می کند.
– تعهد حسابگرانه119: این بعد از تعهد بیانگر احساس پیوستگی کارکنان با سازمان است و مبتنی بر رابطه ای تبادلی است که بین اعضاء و سازمان برقرار می گردد. بر اساس این تعریف از تعهد سازمانی، کارکنان به خاطر رابطه تبادلی سودمند میان نقش هایی که در سازمان ایفا می کنند و پاداش هایی که دریافت می کنند به سازمان متعهد می شوند.
– تعهد به دیگری120: اتزیونی این شکل از تعهد را نوعی گرایش یا نگرش منفی به سازمان معرفی می کند که در موقعیت هایی که رفتار فرد به شدت محدود شده است، پیدا می کند. در واقع فرد در صورت فراهم شدن شرایط لازم، سازمان را ترک می کند(احمدی،1387: 26).

دیدگاه ایورسون و روی121
بر اساس دیدگاه ایورسون و روی(1994) تعهد سازمانی شامل چهار بعد است.
– تعهد رفتاری: تعهد رفتاری عبارت است از قصد و نیت کارکنان به ماندن در سازمان.
– تعهد نگرشی: منظور از تعهد نگرشی داشتن تعهد به ارزش ها و اهداف سازمانی سازگاری با آنها است.
– تعهد عاطفی: همان وابستگی و تعلق خاطر به سازمان از طریق قبول ارزش های سازمانی و میل به ماندن در سازمان است.
– تعهد مستمر: عبارت است از تعهد مبتنی بر درک هزینه های مربوط به ترک سازمان(احمدی،1387: 26).

دیدگاه بکر
یکی از نظریه های مربوط به تعهد که در مطالعات متعدد بر آن تأکید شده است، «نظریه سرمایه گذاری122»یا «اندوخته های123» بکر است. بکر(1960) تعهد را تمایل به انجام مجموعه فعالیت های مستمر تعریف می کند. این تمایل به علت ذخیره شدن اندوخته ها و سرمایه هایی است که با ترک آن فعالیت از بین نمی رود، اصطلاح «سرمایه گذاری» برای نشان دادن ارزشی است که فرد در سازمان سرمایه گذاری کرده و اگر فرد سازمان را ترک کند ممکن است سوخت یا بی ارزش شود. چنین سرمایه گذاری هایی ممکن است شامل حق بازنشتگی،کسب مهارت های مخصوص مورد نیاز سازمان که قابل استفاده در سازمان دیگر نیست، استفاده از مزایای سازمانی مثل وام های با نرخ بهره کم و نظایر این باشد. هزینه های تصور شده به علت ترک سازمان از طریق درک فقدان فرصت های شغلی در خارج از سازمان و سرمایه گذاری های فوق افزایش می یابد(احمدی،1387: 28).

دیدگاه آرجریس124
از نظر آرجریس تعهد سازمانی یک مفهوم در روابط انسانی به حساب می آید. به اعتقاد او بدون تعهد اجرای هر برنامه یا ایده ی جدید به سختی انجام می پذیرد. نیروی انسانی در سازمان می تواند دو نوع تعهد را داشته باشند.
– تعهد بیرونی125: تعهد بیرونی در واقع یک توافق قراردادی است که تمامی شرایط کار، اهداف و رفتارهای آن از سوی دیگران مشخص می شود و از کارکنان انتظار می رود که فعالیت های سازمانی را به نحو احسن انجام دهند. در واقع بدین خاطر تعهد بیرونی نامیده می شود که کارکنان، اختیاری در تعیین تکلیف خود در سازمان ندارند و امورات سازمانی آنان از قبل تعیین شده است.
– تعهد درونی: همان گونه که از عنوان آن بر می آید تعهد از درون نشأت می یابد. افراد بنا به انگیزه های درونی خودشان به سازمان متعهد می شوند و در تعیین فعالیت ها و اهداف سازمانی خودشان نقش زیادی دارند چون آنان شخصا در تعیین فعالیت های سازمان، دخالت دارند از درون متعهد می شوند که فعالیت های سازمانی را به نحو مطلوب به انجام برسانند(دولت خواهان،1380: 22).

تعهد درونی
تعهد بیرونی
کارکنان یا افراد وظایف شان را خود مشخص می کنند.
کارکنان رفتار مناسب برای انجام کارهایشان را تعیین می کنند.
مدیر و کارکنان اهداف عملکرد را برای کارکنان تعیین می کنند.
اهمیت هدف توسط خود کارکنان مشخص می شود.
وظایف کارکنان توسط دیگران تعریف و مشخص می شود.
رفتار مناسب برای انجام کار توسط دیگران تعیین می شود.

اهداف عملکرد از سوی مدیریت تعیین می شود.
دیگران اهمیت هدف را برای کارکنان مشخص می کنند.
تصویر2-6: ابعاد درونی و بیرونی تعهد سازمانی
دیدگاه آلن و می یر
آلن و می یر(1991) در تحقیق شان سه بعد تعهد زیر را مورد پژوهش قرار دادند:
– تعهد عاطفی126: به تعلق عاطفی کارکنان، درک عاطفی آنان و عجین شدن آنان با سازمان اشاره دارد.
– تعهد مستمر: به ارزیابی کارکنان از اینکه آیا هزینه های ترک سازمان از هزینه های ماندن در آن بیشتر است یا نه اشاره می کند.
– تعهد تکلیفی یا هنجاری127: به احساس کارکنان از وظیفه و الزام نسبت به سازمانی که در آن مشغول به کار هستند اشاره دارد(براون،2003: 30)
کانون های تعهد
دیدگاه ریچرز
ریچرز به عنوان یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد معتقد است که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است وقتی که بهعنوان مجموعهای از تعهدات در نظر گرفته شوند،‌ بهتر درک شود. به اعتقاد او کارکنان میتوانند تعهدات مختلفی را به اهداف و ارزش های گروه های گوناگون در درون سازمان تجربه کنند. بنابراین در درون سازمان تنها درک تعهد سازمانی مهم نیست بلکه توجه به کانونهای تعهد نیز الزامی است. ریچرز کانون های تعهد کارکنان را شامل: تعهد به مدیریت عالی، سرپرستان، گروه کار، همکاران و مشتریان سازمان دانسته و معتقد است که کارکنان میتوانند به این کانون ها با توجه به درجه انطباق اهداف و ارزش های شان با آن ها بهطور متفاوتی متعهد شوند(سیار،1387: 55).
دیدگاه بکر و بیلینگس128
در یک پژوهش برای طبقه بندی کانون های تعهد «بکر و بیلینگس» بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان همچون گروه کاری و سرپرست مستقیم بوده و کسانی که عمدتا متعهد به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت ارشد و سازمان بودند، تمایز قائل شوند. با ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پایین، آنها چهار دیدگاه را مطرح کردند که در جدول زیر نشان داده شده است. افرادی که هم به گروههای کاری و سرپرستشان و هم به مدیریت ارشد و سازمان تعهد کمی دارند که به آنها لفظ غیر متعهد129 دادند. برعکس افرادی که به هر دو کانون تعهد بالایی را نشان دادند، متعهد نامیده شدند. در بین این دو گروه افرادی بودند که به سرپرست و گروه کاری شان کاملا متعهد اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستند، که به عنوان افراد غیر متعهد محلی130 در نظر گرفته شدند و کسانی که به مدیریت ارشد و سازمان کاملا متعهد ولی به سرپرست و گروه کاریشان متعهد نبودند که به آنها افراد متعهد جهانی131 گفته شد. «بکر و بیلینگس» در مطالعهای در یک سازمان بزرگ عرضه کننده لوازم نظامی، متوجه شدند که نگرش کارکنان با رفتارهایشان مرتبط است. برای مثال افرادی که در طبقه غیر متعهد قرار میگرفتند، علاقه بیشتری به ترک شغل و علاقه کمتری برای کمک به دیگران داشتند.درعوض افرادی که در طبقه متعهد قرار گرفتند، اینگونه نبودند.آن هایی که بهطور جهانی و به طور محلی متعهد(تعهد کلی و تعهد جزئی) بودند، بین این دو گروه قرار می گرفتند(سیار،1387: 55).

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   پایان نامه رایگان دربارهبیمارستان، توزیع فراوانی، بیمارستان ها، رگرسیون

تعهد محلی (جزئی)
غیرمتعهد

متعهد
تعهد جهانی(کلی)

تصویر2-7: تعهد جزئی و کلی بکر و بیلینگس
دیدگاه هرسی و بلانچارد
هرسی و بلانچارد به پنج نوع کانون تعهد اشاره میکنند که مدیران برتر در سازمان های شان در نظر میگیرند. این کانون ها برای کل کارکنان نیز مصداق دارد. شکل زیراین تعهداتپنج گانه را نشان میدهد.

تصویر2-8: تعهدات پنجگانه هرسی و بلانچارد
مؤثرترین مدیران عمدتا به طور برابر به این تعهدات پنجگانه پایبند هستند. این پنج تعهد به اتفاق هم چارچوب اساسی برای کسب موفقیت بلند مدت مدیریتی را شکل میدهند.
– تعهد به مشتری
اولین و شاید مهم ترین تعهد سازمانی، بر مشتری تأکید دارد. مدیران ممتاز می کوشند به مشتریان، خدمات مفیدی ارائه دهند. مدیران از دو طریق عمده تعهد خود را به مشتری نشان دهند؛ یکی انجام خدمت و دیگری، ایجاد اهمیت برای او.
– تعهد به سازمان
دومین مورد تعهد، بر سازمان تأکید می کند. مدیر این تعهد را به گونه ای مثبت به سه طریق نشان می دهد؛ خوش نام کردن سازمان، حمایت از مدیریت رده بالا و عمل کردن بر اساس ارزش های اصلی سازمان.
– تعهد به خود
سومین مورد، تکیه بر شخص مدیر دارد. مدیران موفق، تصویری قوی و مثبت از خویش برای دیگران رقم می زنند. آن ها در همه موقعیت ها به عنوان قدرتی قاطع عمل می کنند. این مطلب را با خدمت به خود و یا خود پرستی نباید اشتباه کرد. تعهد به خود از سه فعالیت خاص معلوم می شود؛ نشان دادن خود مختاری، مقام خود را به عنوان مدیر تثبیت کردن و قبول انتقاد سازنده.
– تعهد به افراد و تیم کاری
چهارمین تعهد مدیریت، بر کار تیمی و اعضای گروه تأکید دارد. مدیران ممتاز نسبت به کسانی که برای آن ها کار می کنند، ایثار نشان می دهند. این عمل به استفاده مدیر از شیوه صحیح رهبری، به منظور کمک به افراد در حصول توفیق در انجام وظایف شان اشاره دارد. تمایل مدیر به صرف وقت و انرژی و کار روزانه با زیردستان، نشان دهنده تعهد مثبت او به افراد است. سه عمل حیاتی از اجزای تشکیل دهنده این تعهد هستند؛ نشان دادن علاقه مندی مثبت و بازشناسی، دادن بازخورد پیشرفتی و ترغیب ایده های نوآورانه.
– تعهد به کار
پنجمین تعهد مدیریت، بر وظایفی تکیه دارد که باید انجام گیرند. مدیران موفق، به وظایفی که افراد انجام می دهند، معنا می بخشند.آنان برای زیردستان، کانون توجه و جهت را تعیین کرد
ه، انجام موفقیت آمیز تکالیف را
تضمین می کنند(اسماعیلی،1380: 67).

مدل های تعهد
مدل سه رکنی تعهد132 (مدل مارتین و نیکولاس)133
دو محقق به نام های مارتین و نیکولاس تعهد را بطور خلاصه به عنوان اختصاص کل زمان کاری به انجام کار تعریف میکنند. آن ها این عمل را مستلزم چیزهایی از قبیل استفاده بهینه از زمان، توجه به جزئیات، تلاش مضاعف، پذیرش تغییر، همکاری با دیگران، رشد شخصی، اعتماد پذیری، صلاحیت در مهارت ها و توانایی ها و ایجاد حمایت دائمی میدانند. از مطالعه بر روی 14 شرکت بریتانیایی شامل جگوار134، رویال بانک اسکاتلند135، فولاد بریتانیا136، پیلکینگتونز137، روتمنز138، شوپز و بارتون139، مارکوس و نیکولاس یک مدل از تعهد را مبتنی بر سه رکن اصلی که هر کدام خود به سه عامل تقسیم میشوند، ارائه کردند. این سه رکن عبارتند از:
– احساس تعلق به سازمان
این رکن، وفاداری مورد نیاز برای روابط تجاری موفق را ایجاد میکند. احساس تعلق بوسیله مدیران از طریق بکارگیری کارکنانی فراهم میشود که دارای

دیدگاهتان را بنویسید