پایان نامه با واژه های کلیدی تعهد سازمانی، رفتار سازمانی، عوامل شخصی، عوامل سازمانی

مختلف مورد مطالعه قرار گرفته (پادساکف و همکاران، 2000: 526). پژوهش های اولیه که ویژگی های فردی را مورد توجه قرار می دهد، بردو محور اصلی متمرکز است : اولا که این عامل کلی موثر بر روحیه را اورگان و رویان (1995) به عنوان زیر بنای رضایت کارکنان، تعهد سازمانی، ادراکات از عدالت و ادراکات از حمایت گری رهبری تلقی می کنند و ثانیا تحقیقات محققان نشانگر ارتباط معنادار انها با رفتار شهروندی سازمانی است (البته میزان همبستگی ها متفاوت بوده است) که بیانگر اهمیت این متغیرها در تعیین کنندگی رفتار شهروندی سازمانی می باشد( پادساکف و همکاران، 2000: 530).

تاریخچه و مفهوم سازی تعهد سازمانی
دنیای ما دنیای سازمان ها است و این انسان ها هستند که به کالبد سازمان ها جان می بخشند و تحقق هدف ها را میسر می سازند، از این رو بررسی رفتار انسان ها در سازمان یا مبحث رفتار سازمانی همواره در عرصه مدیریت و سازمان از اهمیت ویژه ای برخوردار بوده است. بعضی از رشته ها هزاران سال قدمت دارند، ولی از عمر رفتار سازمانی بیش از چند دهه نمی گذرد(مورهد و گریفین،1383: 11). رفتار سازمانی مطالعه ی رفتار انسان در عرصه ی سازمان، رویارویی فرد و سازمان و بالاخره مطالعه سازمان می باشد؛ هرچند می توان هر یک از این سه زمینه را جداگانه مورد بررسی قرار داد، ولی باید به خاطر داشت که همه ی آن ها در نهایت به درک جامع رفتار سازمانی منتهی می شوند(همان:7). آنچه سازمان های موفق را برجسته می سازد، پرورش و نگهداری کارکنان مستعد و متعهد است. تعهد متغیری است که توجه قابل ملاحظه ای را در ادبیات سازمانی به خود جلب کرده است، و به عنوان یکی از عوامل تضمین کننده ی موفقیت و بقای سازمان ها مدنظر کارشناسان قرار گرفته است. از جمله دلایلی که برای برتری آن نسبت به سایر متغیر های رفتار سازمانی وجود دارد، این است که تعهد به عنوان متغیر مهمی در درک رفتاری کارکنان در سازمان شناخته شده است؛ این مفهوم هم به عنوان نگرش و هم به عنوان رفتار مورد آزمون قرار گرفته است. از نظر رفتار گرایان، تعهد مجموعه ای از مفاهیم رفتاری است(پورتر، استیرز، و موودی،1974) و موضوع تعهد نگرشی(موودی، پورتر، و استیرز،1982) تعیین هویت کارکنان با سازمان است(رهنورد و رادمنش،1382: 5).تعهد سازمانی سالهای زیادی است که به عنوان یک سازه ی اصلی در درک رابطه بین مدیر و کارمند شناخته شده است(آلن و می یر،1996؛متیو و زاجاک،1990؛می یر، استنلی، هرسکوویچ و توپولنیسکی،2002؛موودی، استیرز و پورتر،1979)؛ تعاریف این سازه، اهمیت آنرا در مقید کردن هم مدیر و هم کارمند نسبت به سازمان و نسبت به اموری که به تعهد مرتبط می شوند، نشان می دهد(گوتام93، و دیگران،2004: 314).

تعریف تعهد سازمانی
در دهه های گذشته مفهوم تعهد سازمانی جایگاه مهمی را در تحقیقات مربوط به رفتار سازمانی به خود اختصاص داده است. مانند بسیاری از مفاهیم روانشناسی سازمانی، تعهد به شیوههای متفاوتی تعریف و اندازهگیری شده است. اگرچه تعاریف متعددی از تعهد در ادبیات موضوع یافت میشود، ولی اکثر آن ها این سه موضوع کلی را منعکس میکنند: وابستگی عاطفی، درک هزینهها و احساس تکلیف. با این وجود، توافق، اجماع و اتفاق نظر در چگونگی تعریف تعهد و تعیین شاخص های آن وجود ندارد. به علاوه، واژه های متعددی که برای توصیف یک پدیده ی واحد به کار گرفته میشود، این آشفتگی را بیشتر دامن میزنند. پورتر و استیرز، تعهد سازمانی را چنین تعریف نمودهاند: تعهد سازمانی درجه نسبی تعیین هویت فرد با یک سازمان خاص و درگیری و مشارکت او با آن سازمان میباشد. در این تعریف تعهد سازمانی معمولا سه عامل را شامل میشود:
1. اعتقاد قوی به اهداف و ارزش های سازمان
2. تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان
3. تمایل قوی و عمیق برای ادامه عضویت با سازمان
بنابراین، تعهد سازمانی صرفا وفاداری به یک سازمان خاص نیست، بلکه آن فرایندی مستمر است که از طریق آن، عوامل و بازیگران سازمان علاقهمندی شان را نسبت به سازمان و موفقیت و خوشبختی ابراز میدارند(سیار،1387: 44).
بوکانان94(1974) نیز تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش ها و اهداف سازمان میداند، وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزش ها و اهداف و نسبت به سازمان به خاطر خود سازمان جدای از ارزش ابزاری آن، تعریف میکند. شلدن95(1971)، تعهد را به عنوان نوعی تمایل و جهت گیری نسبت به سازمان که هویت فرد را به سازمان پیوند میدهد تعریف نموده است. شهید مطهری(1370) درباره تعهد چنین میگوید: تعهد به معنی پایبندی به اصول و فلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آن ها معتقد است و پایدار به آن ها میباشد. فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را که به خاطر آن ها و برای حفظ پیمان بسته است صیانت کند. معین فر(1379) بیان نموده است که به عقیده بکر96 (1992) تعهد عبارت است از پیوستن به سازمان و انجام شغل بر حسب اجزای زیر:
1. اطاعت و پیروی یا سازگاری و همنوایی با سازمان از طریق مکانیزم های پاداش و تنبیه
2. احساس هویت و شناسایی یا تمایل به تعلق خاطر و وابستگی و…
3. درونی کردن یا تجانس ارزش های فرد با اهداف و ارزش های سازمان.
سالانسیک97 تعهد را پیوند دادن فرد به عوامل و اقدامات فردی وی می داند(سالانسیک،1977،به نقل از خلخالی، خلعت بری، امیران، و سمائی،1387: 123).

اهمیت تعهد سازمانی
لوتانز اذعان میدارد که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی به تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم تعهد
سازمانی و پیشبینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل فراهم آورده است(اسماعیلی،1380: 66). تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر میگذارند. تعهد میتواند پیامدهای مثبتی نیز داشته باشد، کارکنانی که دارای تعهد هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان میمانند و بیشتر کار میکنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان به سازمان را حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیمگیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند(مورهد و گریفین،1383: 94). اندیشه تعهد موضوعی اصلی در نوشتههای مدیریت است. این اندیشه یکی از ارزش های اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی میشوند. استاد شهید مطهری(1370) اظهار میدارد: «اگر شخص لیاقت، شایستگی و تعهد حداکثر بهره برداری از امکانات و سرمایه را داشته باشد، لیاقت مدیر شدن را دارد و اگر چنین تعهد و شایستگی را ندارد، نباید چنین مسئولیتی به او محول شود». توجه به اهمیت تعهد از سوی نویسندگان زیر مورد تأکید قرار گرفته است (سیار،1387: 45): مگ گریگور98 (1960) عقیده داشت که بزرگ ترین چالش فراروی مدیران پرسنلی، یکپارچه نمودن نیازهای سازمان با نیازهای فردی اعضایش میباشد. مطالعه پاسکال و آتوس99 (1981) در مورد شرکت های ژاپنی نشان میدهد که موفقیت ژاپنی ها به دلیل فرهنگ قوی سازمانی است و این امر برخاسته از وجود ارزش های مشترک بین مدیریت و کارگران به گونهای دوجانبه میباشد. پیترز و آستین100 (1985) به سازمان ها توصیه میکنند که به انسان ها اعتماد کنید و با آن ها به مانند بزرگسالان رفتار کنید، در کارکنان این احساس را به وجود آورید که حس کنند مالک کسب و کار هستند و در چنین شرایطی است که نیروی کار شما با یک تعهد جامع واکنش نشان خواهند داد. والتون101 (1985) مینویسد که پایه و اساس استراتژی تعهد بایستی وجود یک فلسفه مدیریتی باشد که ادعاهای قانونی ذینفعان متعدد سازمان همچون، مالکان، کارمندان، مشتریان و عوام را تأیید و تصدیق کنند. در کانون چنین فلسفهای این باور و اعتقاد قرار دارد که ایجاد تعهد در کارکنان، منجر به برانگیختن و ارتقاء عملکرد میگردد.

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   دانلود مقاله با موضوعقضاوت اخلاقی، عملکرد تحصیلی، سلامت روان، خلاقیت معلمان

عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی
پورتر و استیرز102 (1974) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی را به سه دسته تقسیم می نمایند:
– عوامل سازمانی: عوامل سازمانی مانند حیطه اختیار، سرپرستی، استقلال شغلی، بازخورد شغلی، ثبات هدف، میزان درگیری و مشارکت افراد در سازمان است. مشارکت فعال در تصمیمات، سطح تعهد را تحت تأثیر قرار می دهد. پیوستگی بین گروه کاری و اهداف سازمان تعهد نسبت به اهداف را افزایش می دهد، همچنین توجه بیشتر به منافع کارکنان موجب افزایش تعهد آنان به سازمان می شود.
– عوامل غیر سازمانی: مهمترین عامل غیر سازمانی که تعهد را تحت تأثیر قرار می دهد دسترسی به مشاغل غیر جایگزین است. تحقیقات نشان داده است کسانی که نتوانسته بودند شغلی را با بالاترین حقوق به دست آورند، شش ماه بعد از این که هیچ پیشنهاد شغلی دریافت نکرده بودند، سطوح بالاتری از تعهد را نسبت به زمانی که پست های جایگزین در دسترس بود از خود نشان دادند.
– عوامل شخصی: شامل انتظارت شغلی، قرارداد روانی و عوامل انتخاب شغل و ویژگی های فردی است. اصلی ترین عوامل شخصی، میزان تعلق و پیوستگی بالقوه ای است که کارمند در اولین روزگار خود به سازمان دارد.افرادی که در اولین روزگار، خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می دهند، احتمالاً در سازمان باقی خواهد ماند(حسینیان، مجیدی و حبیبی،1386: 14).

تصویر2-1: عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی پورتر و استیرز(1974)

در تحقیق دیگری موودی و دیگران103(1982) در چهار دسته پیش شرط های تعهد سازمانی را بیان کردند. این چهار عامل عبارت است از:
– ویژگی های شخصی و فردی104
ویژگی های بررسی شده در این خصوص شامل سن، سابقه خدمت، سطح آموزش، جنسیت، نژاد و عوامل شخصی دیگر است. بر مبنای مطالعات انجام شده، سن و سابقه خدمت با تعهد، ارتباط مستقیم دارد. همچنین، سطح آموزش دارای ارتباط معکوس با تعهد سازمانی است. این ارتباط معکوس ممکن است ناشی از این باشد که، سازمان قادر به برآوردن انتظارات افراد با تحصیلات بالا نیست. علاوه بر این، افراد با تحصیلات بالا ممکن است بیشتر به حرفه متعهد باشند تا سازمان.
– ویژگی های مرتبط با نقش105
سه جنبه از ویژگی های مرتبط با نقش که تأثیر بالقوه ای بر تعهد سازمانی دارند، عبارتند از: حیطه شغل یا چالش شغلی، تضاد نقش و ابهام نقش. تحقیقات زیادی ارتباط بین حیطه شغل و تعهد سازمانی را بررسی کرده اند. با توجه به این که شغل غنی شده چالش را افزایش می دهد در نتیجه، تعهد افزایش می یابد. همچنین، مطالعات دیگری ارتباط بین تضاد نقش و ابهام نقش را بررسی کرده اند که بیان می کند تعهد با تضاد نقش و ابهام نقش ارتباط معکوس دارد.
– ویژگی های ساختاری
بر اساس پژوهش های انجام گرفته در این خصوص، تعهد سازمانی با میزان رسمیت، وابستگی وظیفه ای و عدم تمرکز در سازمان دارای رابطه مثبت است. علاوه بر این تعهد با میزان مشارکت افراد در تصمیم گیری و میزان مالکیت فرد بر واحد تولیدی و کنترل سازمان، رابطه مستقیم دارد.
– تجربیات کاری
تجربیات کاری به عنوان یک نیروی عمده در فرایند اجتماعی شدن یا اثرپذیری کارکنان محسوب می شود و همین امر نیز
به نوبه خود، بر میزان وابستگی روانی کارکنان به سازمان تأثیر می گذارد. بوکانان و استیرز به این نتیجه رسیدند که احساس اهمیت شخصی برای سازمان، با تعهد سازمانی مرتبط است، بدین معنا که وقتی کارکنان احساس کنند مورد نیاز سازمان هستند و یا برای مأموریت سازمان مهم می باشند، تعهد سازمانی افزایش می یابد. عامل دیگر، احساس کارکنان در مورد نگرش های مثبت همکاران نسبت به سازمان می باشد، یعنی نگرش های مثبت همکاران بر تعهد فرد مؤثر است(حسینیان و دیگران،1386: 16-15).

تصویر2-2: عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی موودی، پرتر، و استیرز(1982)

همچنین ماتیو و زاجاک106(1990) با تجزیه و تحلیل یافته های بیش از دویست تحقیق، عوامل مؤثر برای ایجاد تعهد را به پنج دسته به شکل زیر تقسیم کردهاند:

الف. ویژگی های شخصی مؤثر بر تعهد سازمانی
– سن: تعهد سازمانی با سن فرد دارای همبستگی نسبی و مثبت است. اغلب

دیدگاهتان را بنویسید