پایان نامه ارشد رایگان درمورد تعبیر و تفسیر

ارتباط بین بازخورهاى درون سیستم را درک و آنها را تحلیل کنند و سیستم را به مثابه یک کل در نظر گیرند. پویایى شناسان از طریق شبیه‌سازى فرآیندهاى بازخور به مجموعه‌اى از کهن نمون‌ها یا قالب‌ها دست یافته اند که در بسیارى از سازمان‌ها دیده شده‌اند. هدف این کهن نمون انجام برخى پیش بینى‌هاى خاص در مورد رویدادهایى که قرار است اتفاق بیفتند نیست، بلکه به ما کمک مى کنند تا ‏ساختارها، الگوهاى پویاى رفتار و نقاط اهرمى بالقوه را درک کنیم و بشناسیم. این قالب‌ها ‏به گونه اى در نظر گرفته مى شوند که بتوانند به شیوه‌اى منعطف مورد ‏استفاده قرار گیرند و به فهم الگوها کمک کنند. سیستم‌ها ممکن است که از طریق بازخور منفى ‏با محیط‌هایشان منطبق شوند و یا برعکس از طریق بازخور مثبت با آنها زاویه پیدا کنند. پویایی‌هاى سیستمى موضعى واقع باور براى معرفت انسان اتخاذ مى‌کند و ‏سیستم‌ها بازگشتى هستند، یعنى به خودشان بازخور مى‌دهند تا رفتارشان را تکرار کنند. در پویایی‌هاى سیستمى علیت غیرخطى است، روابط على مبهم هستند و اغلب شناسایی آنها مشکل است. پیش‌بینى‌پذیرى رویدادهاى خاص و زمان بندى آنها بسیار مشکل و به همین دلیل شناسایی الگوهاى کیفى از اهمیت ویژه‌اى برخوردار است. طبق این دیدگاه کنترل دشوار است، اما چنانچه ساختار سیستم به خوبى فهمیده شود مى‌توان نقاط اهرمى را شناسایی کرد. نقاط اهرمى نقاطى هستند که در آنها تلاش براى تغییر رفتار سیستم بیشترین تأثیرگذارى را به همراه خواهد داشت. یافتن این نقاط بسیار دشوار است. ساختار بازخور سازمان الگوى رفتارى آن را تعیین مى‌کند. ‏به دلیل اینکه تحلیل در قالب بازخور انجام مى‌شود، باز هم مفهوم نقطه مرجع خارجى وجود دارد. سیستم هنوز هم برمبناى بازنمودهاى از محیط خود فعالیت مى‌کند. ‏مرز روشنى بین سیستم و محیط و یا درون و بیرون سیستم وجود دارد. اگرچه سیستم با محیط خود سازگار مى‌شود، امّـا خود به تنهاى یک سیستم بسته تلقى مى‌شود. سیستم با رجوح به نقطه ثابتى که در مرز آن با محیطش واقع شده است عمل مى کند. ‏وضعیت سیستم از طریق ساختار خودش و نیز نوسانات محیطى اى که از طریق نقطه ى مرجع ثابت مشخص مى‌شوند تعیین مى‌شود. ناپایدارى هم از درون سیستم و هم از محیط نشأت مى‌گیرد.
2-4-2-8- یادگیری فرایندی است بازخوردی
بازخورد مثبت فرایندی خود فزاینده و بازخورد منفی فرایندی خود اصلاح را نشان می‌دهد. هریک از این دو نوع حلقه با توجه به چگونگی عملکردشان و البته با توجه به ارزش‌های شما می‌تواند خوب یا بد باشد. عبارات بازخورد مثبت و بازخورد منفی را برای فرایندهای خود فزاینده و خوداصلاح به کار می‌روند. ما تصمیم‌هایی می‌گیریم که جهان واقعی را تغییر می‌دهند، سپس بازخوردهای اطلاعاتی را در مورد جهان واقعی گردآوری می‌کنیم و با بهره گرفتن از اطلاعات جدید، در یافته‌های خود از جهان و تصمیماتی که گرفته‌ایم، بازنگری کرده تا دریافت‌های خود را از وضعیت سیستم به اهدافمان نزدیک‌تر کنیم.

نمودار 2-3- یادگیری یک فرایند بازخوردی است.
بازخورد از جهان واقعی به تصمیم‌ گیرنده شامل انواع اطلاعات اعم از کمّی و کیفی است. بازخورد جنبه‌ای فراگیر و پایه‌ای از رفتار است که نامرئی است. به طور دقیق‌تر، بازخورد همان رفتار است. ما هیچ چیز از رفتارهای خود نمی‌دانیم و تنها از آثار بازخوردی خروجی‌های خود مطلعیم.
تک حلقه بازخوردی نوع مقدماتی یادگیری را نشان می‌دهد. این حلقه یک بازخورد منفی کلاسیک است که به وسیله‌ی آن تصمیم‌گیرنده‌ها اطلاعات وضعیت سیستم را با اهداف مختلف مقایسه می‌کنند، ناسازگاری‌های میان وضعیت موجود و وضعیت مطلوب را مشاهده می‌کنند و اقداماتی انجام می‌دهند که باور دارند سبب می‌شود جهان واقعی به وضعیت مطلوب نزدیک شود. حتی اگر انتخاب‌های اولیه تصمیم گیرنده‌ها شکاف میان وضعیت موجود و وضعیت مطلوب را پر نکند، سیستم سرانجام ممکن است زمانی که تصمیم‌های بعدی در سایه اطلاعات به دست آمده اصلاح شود و به وضعیت مطلوب دست یابد.
بازخورد اطلاعاتی از جهان واقعی تنها ورودی برای تصمیم‌گیری‌ها نیست. تصمیم‌ها نتیجه‌ی به کار بردن یک قاعده یا سیاست تصمیم‌گیری در مورد اطلاعات دریافتی از جهان واقعی است. در یک سازمان، سیاست‌ها نیز خود به وسیله ساختارها، استراتژی‌ها و هنجارهای فرهنگی، مقید و محدود شده‌اند. اینها نیز به وسیله‌ی مدلهای ذهنی ما کنترل می‌شوند نمایانگر چیزی است که آرگریس (1985) آن را یادگیری تک حلقه‌ای می‌نامد، فرایندی که ما به وسیله‌ی آن نحوه‌ی رسیدن به اهداف فعلی خود را با توجه به مدل‌های ذهنی‌مان یاد می‌گیریم. یادگیری تک حلقه‌ای سبب ایجاد تغییرات اساسی در مدل‌های ذهنی ما (فهم ما از ساختارهای علّی مدل) در مرزی که به دور سیستم رسم کرده‌ایم، در افق زمانی که مناسب تشخیص داده‌ایم و در اهداف و ارزش‌های ما نمی‌شود. یادگیری تک حلقه‌ای جهان‌بینی ما را تغییر نمی‌دهد.

نمودار 2-4- یادگیری تک حلقه ای
در یادگیری تک حلقه‌ای بازخورد اطلاعاتی به وسیله مدل‌های ذهنی موجود تفسیر می‌شود.
در اینجا بازخورد اطلاعاتی در مورد جهان واقعی نه تنها مدل‌های ما را مطابق با چارچوب‌های موجود و قواعد تصمیم‌گیری تغییر می‌دهد، بلکه مدل‌های ذهنی ما را نیز دگرگون می‌سازد. وقتی که مدل‌های ذهنی ما تغییر می‌کنند، ما با ایجاد قواعد تصمیم‌گیری متفاوت و استراتژی‌ه
ای جدید ساختار سیستم خود را عوض می‌کنیم. همان اطلاعات که به وسیله قواعد تصمیم‌گیری متفاوتی پردازش و تفسیر شده‌اند، اکنون به تصمیمات متفاوتی منجر می‌گردند. تغییر ساختار سیستم‌ها الگوهای رفتاری آنها را نیز تغییر می‌دهد. توسعه‌ی تفکر سیستمی یک فرایند یادگیری دو حلقه‌ای است که در آن، ما جای یک دید جزء نگر، محدود، کوتاه‌ مدت و ایستا را با نگرشی کل‌نگر، وسیع، درازمدت و پویا در مورد جهان هستی عوض کرده سپس سیاست‌ها را با توجه به آن دوباره طراحی می‌کنیم.

نمودار2-5- یادگیری دو حلقه ای
بازخوردهای جهان واقعی نیز می‌توانند تغییرات در مدل‌های ذهنی را تحریک کنند. چنین یادگیری‌ای شامل مفاهیم یا چارچوبهای جدیدی از یک موقعیت است و به اهداف جدید و قواعد تصمیم‌گیری جدیدی منجر می‌شود، نه فقط منجر به تصمیمهای جدید.

دانلود پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

2-4-2-9- مدل‌های ذهنی
عبارت مدل‌های ذهنی هم به نقشه‌های نیمه دائمی که افراد از دنیا در حافظه بلند مدت خود دارند و هم ادارک کوتاه مدت که افراد آن را از فرایندهای استدلالی روزانه خود می‌سازند اشاره دارد (سنگه و دیگران، 1388: 271). تفاوت در مدل‌های ذهنی نشان می‌دهد که چرا افراد ممکن است یک صحنه یا واقعه را به شکل‌های مختلفی توصیف کنند. مدل‌های ذهنی شکل دهنده رفتار ما انسان‌ها هستند. مدل‌های ذهنی همان تصاویر و چارچوب‌های مرجعی هستند که افراد به وسیله‌ی آنها جهان و پدیده‌های آن را تأویل و تفسیر می‌کنند و افراد از طریق این مدل‌ها با دنیای واقعی تعامل برقرارمی‌کنند. مدل‌های ذهنی مدیران، ابزار اساسی مدیریت سنتی در برخورد با مسائل مختلف محسوب می‌شود. اصولاً پایگاه داده‌ی ذهنی که در بردارنده‌ی دانش و آگاهی درباره ی سیستم‌ها است بر مدل‌های ذهنی، حاکم است. دانش و آگاهی در مورد سیستم‌ها می‌تواند به سه شکل ساختار و سیاست‌های مشاهده شده ، رفتار انتظاری و رفتار واقعی باشد.
در روانشناسی‌ تصویر ذهنی، همان تصویر از خویشتن است. این تصویر، براساس باورهایی ساخته میشود که فرد از خود دارد. این باورها تحتتأثیر تجارب گذشته، موفقیتها و شکستها، حقارت‌ها، پیروزیها و رفتار دیگران در دوران کودکی با انسان ساخته میشود. مجموعه‌ی این تجربه ها در ذهن انسان یک خویش یا تصویری از خویش میسازد. با وارد شدن نظر یا باور از خویشتن، تصویر مذکور برای فرد حالت حقیقت پیدا میکند. همه‌ی اعمال، احساسات، رفتار و حتی تواناییهای افراد بر اساس تصویر ذهنی حالت میگیرد. تصویر ذهنی، مقدمه، پایه و یا بنیادی است که تمامی‌شخصیت، رفتار و حتی کیفیت روحیه، احساس و اعمال فرد را شکل میدهد. تصاویر ذهنی براساس تجربه ها تأیید و تقویت میشوند. از این رو، دور بسته‌ای، چه خوب و چه بد آغاز میشود. لازم است با ارزیابی خویشتن به نوع رفتار خود دست یافت. تصویر ذهنی، قابل تغییر است، تغییر عادت، شخصیت با سبک زندگی انسان امکانپذیری بالایی دارد. تفکر مثبت را باید روی تصویر جدید که تغییر تصویر ذهنی قلبی است پایهریزی کرد. تصویر ذهنی فرد، حدود منطقی شخصی است. با داشتن تصویر ذهنی بیعیب و مطمئن، احساس خوشی بوجود میآید.
الگوهای ذهنی، انعکاس،‌ تبیین مستمر و بهبود تصویر درونی خود از دنیا و مشاهده چگونگی تأثیرپذیری تصمیمها و اقدام‌های ما بر اساس آنهاست. مدل‌های ذهنی به طور گسترده در روان‌شناسی و فلسفه مورد بحث قرار می‌گیرند. نظریه‌پردازان مختلف مدل‌های ذهنی را مجموعه‌ای از استانداردها یا رویه‌های عملیاتی روزمره توصیف می‌کنند، به گونه‌ای که برخی از آنها عبارتند از اسنادی برای انتخاب اقدامات ممکن، نقشه‌های شناختی یک حوزه، روش‌هایی برای طبقه‌بندی تجربه‌ها، ساختارهای منطقی برای تفسیر زبان، یا ویژگی‌هایی در مورد زندگی روزانه که با آنها برخورد ساختارهای منطقی برای تفسیر زبان، یا ویژگی‌هایی در مورد زندگی روزانه که با آنها برخورد می‌کنیم. فارستر (1961) تأکید می‌کند که همه‌ی تصمیم‌ها بر پایه‌ی مدل‌ها و معمولاً مدل‌های ذهنی است. عبارت «مدل ذهنی» دربرگیرنده‌ی باورهای ما در مورد شبکه‌های علّی و معلولی است که چگونگی عملکرد یک سیستم را در چارچوب مرزهای سیستم (کدام متغیرها درون سیستم‌اند و کدام متغیرها خارج از سیستم) و افق زمانی که مناسب تشخیص داده‌ایم توضیح می‌دهد و قالب یا چارچوب‌های مسئله را مشخص می‌کند. اما معمولاً مدلهای ذهنی به علت درونی بودنشان و عدم آگاهی نسبت به آنها، عموماً امتحان نشده باقی میمانند. مدلهای ذهنی مادامی که به دنبال آنها نگردیم، برای ما قابل مشاهده نیستند. نقشه ذهنی نیز عبارت است از یک روش غیر خطی، فضایی و جغرافیایی که در آن مطلب مورد بحث در یک تصویر مرکزی متبلور شده است. نکات اصلی موضوع از تصویر مرکزی به صورت شاخه‌هایی منشعب می‌شوند. شاخه‌ها شامل یک شکل یا کلمه کلیدی، نوشته‌ها و وصل به خطوط شده است (سامویل، 1387: 114).
مهمترین نقاط قوت مدل‌های ذهنی عبارتند از:
1- این مدل‌ها بر پایه‌ی تجارب کاربردی افراد در زمینه سیستم‌های مختلف هستند.
2- این مدل‌ها از پشتوانه‌ی اطلاعاتی غنی پایگاه داده‌ی ذهنی برخوردارند.

3- مدل‌های ذهنی در وضعیت مساله به جنبه‌های ملموس و ناملموس توجه دارند.
4- این مدل‌ها می‌توانند به رفتار انسانی نیز بپردازند.
برخی از محدودیت‌های جدی مدل‌های ذهنی عبارتند از:
1- تعداد روابط سیستم ممکن است نامحدود باشد، اما قطعاً ادراکات ذهنی این روابط محدود است.
2- شناسایی مدل‌های ذهنی، دشوار است.
3- تعامل بین اجزا در این مدل‌ها به طور شفاف مشخص نیست و ساختار مدل دارای ابهام است.

 
 
4- در این مدل‌ها مفروضات اغلب به صورت اجزا یا روابط ثابت مورد نظر قرار می‌گیرند.
5- انتقال این مدل‌ها دشوار است.
6- مدل‌های ذهنی را نمی‌توان دستکاری کرد.
7- مدل‌های ذهنی افراد مختلف با توجه به پیشینه، سطح آموزش و تجربه افراد، متفاوت است.
8- مدل‌های ذهنی یک فرد نیز به سرعت در طول زمان تغییر می‌کند.
9- تعامل بین محدودیت‌هایی که به آنها اشاره شد، به شدت مانع از درک سیستم‌های پیچیده‌ی مدیریتی می‌شود.

نمودار 2-6- تحلیل سیستم
(منیع: استرمن، 1390، 147)
2-4-2-10- ادراک
ادراک، فرایندی شناختی است که انتخاب ارگانیسمی، سازماندهی، تعبیر و تفسیر محرک را شامل میشود. ادراک، تعبیر و تفسیر انحصاری موقعیت است. ادارک، تصویری ویژه از دنیای خارج ارائه میدهد که ممکن است با واقعیت بسیار متفاوت باشد. ادراک، داده های خام را از حواس میگیرد، اما فرایند شناختی این داده ها را تصفیه، تعدیل یا کاملاً دگرگون میکند. فرآیند ادراکی چیزهایی را به دنیای حسی «واقعی» میافزاید یا از آن کم میکند. محیط یا موقعیت محیطی، بخشی از محرک است. ثبت، گزینش ادارکی (توجه)، تعبیر، سازماندهی، تفسیر و بازخورد در محدوده‌ی عامل پیچیده‌ی ارگانیسم حادث می‌شود که فرآیندهای درونی غیر قابل مشاهد هستند. اعمال ناشی از آن همان رفتار است و نتایج این رفتار، عواقب را شکل میدهد. موقعیت، رفتار و نتایج، مبین ارتباط واقعی ادراک با رفتار هستند.

نمودار 2-7- فرآیندهای فرعی ادراک
(منبع: حمیدی‌زاده، محمد‌رضا، 1388)
شناخت ادراک در فهم بهتر تصویر ذهنی و هدایت آن سهم قابل توجهی دارد. ادراک به توجه بستگی دارد. توجه به دو نوع ارادی و غیرارادی طبقهبندی میشود. توجه به چیزی برحسب ضرورت «توجه ارادی» نامیده میشود، در حالی که اگر توجه به چیزی به علت علاقه مستقیم باشد، توجه از نوع «غیرارادی» است. ادراک، آگاه شدن از چیزهایی است که در معرض حواص قرار میگیرند و درک کردن آنها به چیزهایی بستگی دارد که در اطراف فرد قرار میگیرد. توجه بیشتر، ادراک بهتر به ‌وجود می‌آورد. با توجه به یک چیز، از درک چیزهای دیگری که در اطراف فرد است ناتوان میشویم. میزان توجه فرد به: 1) ماهیت مطلبی که به او ارائه شده، 2) هر امر دیگری که در خلال مطلب انجام می‌گیرد و 3) علت توجه او بستگی دارد.
تصویرسازی، در واقع، تشکیل تصاویر ذهنی است که باید با نوع صحیح پیوند و تلفیق ذهنی همراه باشد. تصویر، بوجود آوردن دوباره‌ی یک تجربه‌ی حسی گذشته در ذهن است. پیوندی ذهنی فرد به حافظه بستگی دارد. توانایی شخص در یادآوری مطالبی که مربوط به یک موضوع مشخصی است به شدت یا ضعف پیوند ذهنی که در هنگام یادگیری آن بوجود آمده بستگی دارد. هر میزان پیوند ذهنی قویتر باشد، یادآوری راحت‌‌تر و سریع‌تر خواهد بود. پیوند ذهنی به قاعده‌ی مجاورت و تماس، قاعده‌ی تشابه و قاعده‌ی تباین و کمک‌های حافظهای بستگی دارد.
نقشه یا تصویر شناختی فرد، نشانگر صرف عکسی که او از دنیای مادی گرفته نیست، بلکه این نقشه یا تصویر را شخص با تفسیر و تعبیر جزئی میسازد و در آن برای بعضی اشیاء نقشی خاص در نظر میگیرد و ادراک براساس تفسیر خاص صورت میگیرد. فکر کردن باید براساس امکانات باشد.
از این رو، شخص ادارک کننده را میتوان، هنرمند نقاشی تعبیر کرد که تمامی‌آنچه را که در طبیعت میبیند نقاشی و رنگ‌آمیزی نمیکند، بلکه آن چیزهایی را که میخواهد برداشت کرده و این خود، نوعی تصویرسازی است. فردی که خود را هیچ میپندارد، ایمانش کم است، در حالی که تصویر ذهنی سالم، به سادگی و راحتی خراب نمیشود. (مالتز، 1385، درویل، 1384).
2-4-2-11- هوش سازمانی
هوش سازمانی، به عنوان توانایی یک سازمان در حل مسائل سازمانی تعریف می‌شود. تمرکز این مفهوم بر یکپارچگی توانایی‌های انسانی و فنّی برای حل مسایل است و به طور کلی هوش سازمانی شامل: کلیت و تمامیت اطلاعات، تجربه، دانش و درک مسائل سازمانی است. هوش سازمانی با ارزیابی کامل اطلاعات و اقدامات گذشته و بررسی راه کارهای انتخابی سازمان می‌تواند به تصمیم‌گیری سریع‌تر در سازمان کمک کند. تعداد کثیری از افراد مهم سازمان، نگرش‌های خود را نسبت به فرآیندهای کاری به اشتراک می‌گذارند و این خود، تبدیل به یک نیروی قوی می‌شود که می توان از آن، به عنوان هوش سازمان یاد کرد. هوش یک سازمان، موجودیت آن سازمان نیست، بلکه اطلاعات تجزیه و تحلیل شده یک سازمان است. پژوهشگران مختلف، تعاریف زیادی برای هوش سازمانی مطرح کرده‌اند که برخی از این تعاریف در جدول 22 آورده شده است.
جدول 2-6- تعاریف هوش سازمانی
نویسنده تعریف منبع
چوی (1995) هوش سازمانی، یک فرآیند یادگیری است که شامل توسعه رفتار انطباقی با بهره گرفتن از درک و حافظه سازمانی است. Zareimatin, Jandaghi, Hamidzadeh & Hajkarimi,2010, p.614
وبر و همکاران (1996) هوش سازمانی، توانایی سازمان برای شکل دهی و تغییر محیط و انطباق با محیطش بر مبنای اهداف و توانایی هایش می باشد. Akgun et al., 2007, p.276
مک مستر (1996) هوش سازمانی، ظرفیت یک شرکت به عنوان یک مجموعه برای جمع آوری اطلاعات، نوآری، تولید دانش و عمل به طور مؤثر برمبنای آن دانش تولید شده در سازمان است. Mcaster,1996,p.3
هلال (2000) هوش سازمانی، ظرفیت سازمان برای خلق دانش و استفاده از آن به صورت راهبردی برای انطباق با محیط است. Zareimatin et al., 2010,p61
آلبرخت (2003) هوش سازمانی، قابلیت سازمان برای تحرک بخشیدن به تمامی توانایی های ذهنی خود و متمرکز کردن این توانایی ها در جهت تحق
ق رسالت سازمانی است. Albrecht, 2003,p.15
ارستین (2009) استفاده از پتانسیل ها برای اخذ تصمیمات سریع و

دیدگاهتان را بنویسید