نوآوری سازمان

خیرگو، 1388). در کل نوآوری بر پایه و بستر دانش و یادگیری سازمانی به منصهی ظهور می رسد. نوآوری به سرعت در حال تبدیل شدن به یک عامل تعیین کننده برای بقا و عملکرد شرکت به عنوان نتیجهی تکامل تدریجی یک اهمیت نوآوری محصول، محیط رقابتی می باشد (ویل رایت و کلارک ،1992). اهمیت نوآوری برای نتایج خوب درازمدت شرکت اکنون به طور وسیعی شناخته شده و گسترش پیدا کرده است (کاپن و همکاران، 1992). نوآوری به معنی به کارگیری ایده‌های خلاق در یک سازمان می باشد (مایر و مارکوئیز ، 1969). بنابراین به طور وسیعی به یادگیری سازمانی ارتباط دارد (آلگره ، 2008). از یادگیری سازمانی به عنوان، یک هدف نهایی یاد می شود، در حالی که از نظر سهامداران، هدف نهایی از شراکت شرکت ها، بهبود در نتایج مالی مثل بهره وری و سودآوری است. نوآوری سازمانی، عاملی حیاتی به عنوان نتیجهی تکامل محیط رقابتی می دانند و بیان می کنند که افراد دارای قابلیّت های یادگیری تهدیدها را به فرصت های سازمانی تبدیل می کنند، از طرف دیگر پیتر سنگه مبدّع ایده یادگیری سازمانی، سازمان یادگیرنده را سازمانی می داند که در آن مردم به طور مستمر توانایی‌های خود را افزایش می دهند و الگوهای جدید و گسترده تفکر را پرورش می دهند و به طور مستمر ایده های جمعی را ترویج می کنند بنابراین، نوآوری می تواند ابزار برای پویایی فرهنگ سازمانی یادگیری باشد، نوآوری بلند پروازانه، به دنبال پیشرفت و توسعه دائم یا پرواز مداوم و توسعه دانش می باشد، نوآوری محصول فرایند یادگیری و دانستن آگاهی از جوّ یادگیری است که هدایت یادگیری سازمانی و اثربخشی و بهره وری و نوآوری را رشد خواهد داد ( توحیدی و جباری، 2011). انباشتگی منابع سازمانی در نتیجه جستجو، اکتساب ( تاشمن و نالدر ، 1986) و تسهیم دانش است و نوآوری سازمانی می تواند کلید نگهداری مزیت رقابتی مداوم در یک محیط در حال تغییر باشد ( لیمون و ساهوزا ، 2004 ؛ شهابی و جلیلیان، 1390).

3-3-7) مؤلفه های اصلی رهبری نوآوری سازمانی :
نوآوری تولیدی ( بنیادی و توسعه ای ) :
نوآوری تولیدی فراهم کنندهی ابزاری برای تولید است (اوجاسالو ، 2008)، که به توسعه و ارائه‌ی تولیدات و خدمات جدید و بهبود یافته اشاره دارد. در واقع می توان گفت که منظور از نوآوری تولیدی این است که تا چه حد سازمان در ارائهی خدمات جدید، اختصاص منابع مالی به تحقیق و توسعه و مواردی از این قبیل پیشتاز است (چوپانی، زارع خلیل، قاسمی و غلام زاده، 1390). نوآوری بنیادی به تغییر نگرش مدیران و تقویت منابع دانش فنی سازمان و نوآوری توسعه ای بر پیچیدگی ساختار و عدم تمرکز تأکید دارد. هنگامی که سازمان ها محصول تازه ای را تولید می کنند و فرایندهای مدیریتی را بهبود می بخشند، آن ها به انگیزه و استعداد سرمایه انسانی برای خلق ایده های تازه، توسعه رویکردهای نوآوری و ایجاد فرصت های تازه نیاز دارند ( اسکاربراگ ، 2003 ؛ بهرامی، رجایی پور، حسینی، بختیار نصرآبادی و یارمحمدیان، 1390).
نوآوری فرایندی ( محصول و فرایند ) :
نوآوری فرایندی ابزاری را در جهت حفظ و بهبود کیفیّت و صرفه جویی هزینه ها فراهم می کند ( جیمنز و همکاران، 2008 ) و در بر گیرندهی اتخاذ روش های جدید یا بهبود یافتهی تولید، توزیع یا تحویل خدمت است. در واقع منظور از نوآوری فرایندی این است که تا چه میزان سازمان تکنولوژی های جدید را به کار می گیرد و روش های جدید انجام کار را به بوتهی آزمایش می گذارد ( میرکمالی، نارنجی ثانی و اعلامی، 1390). سازمان عموماً از این دو نوع نوآوری برای ایجاد مزیت رقابتی استفاده می کند. نوآوری محصول به ” تولید محصولات تازه یا پاسخ به یک مصرف کننده خارجی یا نیاز بازار ” اطلاق می شود و نوآوری های فرایندی در واقع، ” عناصر جدیدی هستند که در تولیدات یا یا فعالیّت‌های خدماتی سازمانی به کار می روند ( دامن پور، 2001 ؛ ؛ بهرامی، رجایی پور، حسینی، بختیار نصرآبادی و یارمحمدیان، 1390).
نوآوری اداری ( اداری و فنی ) :
نوآوری اداری به رویه ها، سیاست ها و اشکال سازمانی جدید اشاره دارد ( جیمنز، 2008). در واقع منظور از نوآوری اداری این است که تا چه میزان مدیران سازمان از سیستم های نوین مدیریتی و… در اداره کردن استفاده می کنند( میرکمالی و چوپانی، 1390). تمایز بین نوآوری های اداری و فنی بر ساختار اجتماعی استوار است. نوآوری اداری با تغییر در ساختار سازمانی و فرایندهای اداری سروکار دارد، به صورتی که نوآوری سازمان اداری ارتباط نزدیکی با فعالیّت های اداری سازمان و ارتباط غیر مستقیمی با فعالیّت های کاری سازمان دارد. نوآوری فنی با تغییر در محصول، خدمات و فنّاوری فرایند تولید ارتباط دارد، این نوع نوآوری سازمانی مستقیماً با فعالیّت های کاری یک سازمان سروکار دارد و با تغییرات در محصولات و فرایندها ارتباط دارد ( دامن پور ، 1991 ؛ بهرامی، رجایی پور، حسینی، بختیار نصرآبادی و یارمحمدیان، 1390).

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

3-3-7) عوامل مؤثر بر شکل گیری نوآوری سازمانی :
تحقیقات زیادی حول متغیرهای پیش بین نوآوری سازمانی صورت گرفته است. پس از مطالعه‌ی تحقیقات و کارهای عملی انجام شده در زمینه‌ی نوآوری سازمانی و مدل های ذکر شده دراین خصوص رابطه‌ی نوآوری سازمانی با متغیرهای متعددی مورد شناسایی قرار گرفت. از جمله این متغیرها می توان : سرمایه اجتماعی، سرمایه فکری، فرهنگ سازمانی، سبک مدیریت و… اشاره کرد. در همین زمینه رهبری تحوّل آفرین به عنوان یکی از پیش شرط ها و عوامل مؤثر بر نوآوری سازمانی مورد مطالعه قرار گرفته است (چوپانی، زارع خلیل، قاسمی و غلام زاده، 1390). به طور کلّی عوامل و پارامترهای مؤثر بر فرایندهای نوآوری سازمان ها را می توان به دو گروه تفکیک کرد :
الف) عوامل درونی سازمان
ب) عوامل بیرونی سازمان
عوامل درونی را ” موتور نوآوری ” نام نهاده اند، که شامل سیستم پیچیده‌ی عوامل داخلی تأثیرگذار بر فرایند نوآوری می شود. عوامل داخلی نیز شامل توانایی و قابلیّت یادگیری سازمان ها برای توسعه و خلق محصول و فرایندهای جدید است.
همچنین عوامل خارجی، توانایی هایی است که قدرت رقابت و عرضه متناسب با نیاز مشتریان و ذی نفعان را گسترش می دهد.
ترستن تامزاک و رنه بفورت، در نتایج تحقیق، عوامل داخلی مؤثر بر نوآوری را توان تکنولوژیک سازمان، تمایل مدیران و کارکنان به رها کردن دانش موجود خود، ارتباط استراتژیک سازمان با مشتریان، تأمین کنندگان و رقبا، عدم سرمایه گذاری خاص بر روی تکنولوژی های قبلی، تمرکز بر خواسته های مشتریان، تمرکز بر بازار با تکیه بر شایستگی های اساسی، بازارگرایی سازمان و قابلیّت یادگیری سازمان اعلام کرده اند ( احمدی، 1386 ؛ به نقل از تولّایی، عظیمی و رفیعیان ).
تحقیق حضوری و خداحسینی ( 1384) نشان داد که به جز عامل ساختار، کلیّه‌ی عوامل درون سازمانی (مدیریت میانی، فرهنگ سازمانی، پاداش به کارکنان ) بر نهادینه کردن نوآوری در سازمان های دولتی تأثیر دارد و همچنین نتایج نشان داد که عامل تعداد قوانین و مقررات کنترل شده بر نهادینه شدن نوآوری تأثیر منفی داشته است و ارتباطات با سازمان های مشابه خارجی موجب تقویت نهادینه شدن نوآوری در سازمان های دولتی خواهد شد ( میرکمالی و چوپانی، 1390). مشبکی و پویا ( 1387) در پژوهشی نشان دادند که ابعاد ارتباط الهام بخش، رهبری پشتیبان و ملاحظه فردی از رهبری تحوّل آفرین تأثیر مثبت معنی‌داری به عنوان یکی از خروجی های تولیدی شرکت و زنجیره‌ی عرضه دارد، ولی رهبری تبادلی تأثیر معناداری ندارد ( میرکمالی، نارنجی ثانی و اعلامی، 1390) .
گارسیا مورالزو همکاران ( 2006) در پژوهشی به این نتیجه دست یافتند که متغیرهای راهبردی( تسلط شخصی، رهبری تحوّل آفرین، چشم انداز مشترک، محیط و اندازه‌ی سازمان ) بر نوآوری و یادگیری سازمانی اثر می گذارند ( میرکمالی و چوپانی، 1390). هاشمی و همکارانش (1388 ) در پژوهشی نشان دادند که بین انواع سبک تفکر و خلاقیّت و نوآوری رابطه معنادار وجود دارد و نیز سبک تفکر عمل گرایی بیشترین رابطه مثبت را با نوآوری سازمانی داراست ( نیک پور و شریعت، 1389). در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین یادگیری سازمانی و نوآوری در تفسیر و مدیریت منطقه نوزده تهران، بین سرعت و میزان یادگیری سازمانی و تغییر و نوآوری سازمانی همبستگی بسیار بالایی وجود دارد ( توحیدی و جبّاری، 2012).

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   منابع تحقیق درباره حمایت اجتماعی

3-3-9) مراحل فرایند نوآوری سازمانی:
سارن ، ضمن مطالعه مدل های مربوط به فرایند نوآوری سازمانی، آن ها را در پنج نوع طبقه بندی می نماید که به شرح ذیل می باشد:
مدل های بخش های مختلف سازمانی : برخی محققین از جمله ربرتسون ( 1974)، فرایند نوآوری سازمانی را از دیدگاه بخش های مختلف سازمان که وظیفه و مسؤولیّت هر مرحله را به عهده دارند تقسیم می نمایند. برای مثال فرایند نوآوری از بخش های زیر می گذرد :
بخش تحقیق و توسعه
طرّاحی
مهندسی
تولید
بازاریابی
با توجه به این مدل، نوآوری ابتدا به صورت ایده از بخش های مختلف می گذرد تا اینکه نهایتاً به عنوان یک محصول جدید وارد بازار شود ( سلطانی تیرانی، 1378 : 69).
مدل های مراحل فعالیّت : اکثر محققین، فرایند نوآوری سازمانی را با استفاده از مدل های مراحل فعالیّت تحلیل می نمایند ( دفت ، 1989 ؛ آمابیل ، 1988 ؛ کانتر ، 1988 ؛ مک تاویش ، 1976 و باکر، 1974 ؛ فرن لوند و گرنس ترند ، 19778 ). در این سری مدل ها، فرایند نوآوری سازمانی، بر حسب فعالیّت های ضروری آن، در مراحل مختلف تقسیم می شود. کامینگز و او کاننل ( 1978)، فرایند نوآوری سازمانی را شامل، جستجو برای یافتن منبع مشکل، ارائه طرح های مختلف ابتکاری جهت رفع مشکل، ارزیابی راه حل های ابتکاری و طرح های نو، انتخاب و شروع یک یا چند سری از راه حل ها و پذیرش و روتین نمودن آن ها می دانند ( سلطانی تیرانی، 1378: 69).
مدل های مراحل تصمیم گیری : برخی محققین ( مور و کوپر ، 1979 ؛ رابین استین و اتتیل ، 1979) فرایند نوآوری سازمانی را به یک سری تصمیم های متوالی تقسیم می نمایند که در هر مرحله با یک نوع تصمیم گیری، مشخص می شود و این فرایند را شامل، جمع آوری اطّلاعات به منظور کاهش ابهام ها، ارزیابی اطّلاعات، تصمیم گیری و تعیین و تعریف عوامل کلیدی و ابهام های باقیمانده می داند ( سلطانی تیرانی، 1378 : 70).
مدل های فرایند تبدیل : در این سری مدل ها، نوآوری به عنوان سیستمی از صادره و وارده تلقی می شود تا یک فرایند منظم منطقی. در چارچوب چنین مدلی، نوآوری تکنولوژیکی به عنوان فرایند تبدیل وارده هایی مانند مواد خام، دانش علمی و نیروی کار به صادره هایی مانند کالاهای جدید در نظر گرفته می شود ( تویس ، 1980). وارده های مدل های فرایند تبدیل، می تواند به شکل فعالیّت، اطّلاعات در بخش های مختلف سازمان وجود داشته باشد. هر واحد سازمانی به عنوان استفاده کننده وارده های مختلف و نیز صادرکننده برخی فعالیّت ها و اطّلاعات می باشد تا نهایتاً سازمان در این فرایند تبدیل بتواند کالای جدیدی را عرضه نماید ( سلطانی تیرانی، 1378: 70).

مدل های واکنشی : محققینی مانند، وایزلر و بیکر ، 1967)، نوآوری را به عنوان واکنش و پاسخ سازمان به محرک های بیرونی و درونی تلقی می کنند. همان طور که دیدیم نوآوری در محیط های متغیر و متلاطم به عنوان یکی از اساسی ترین ابزارهای تطابق می باشد و واکنشی اجتاناب ناپذیر برای محرکاتی است که در درجه اول از محیط خارجی بر سازمان تحمیل می شود و نیز فشارهایی که از محیط داخلی سازمان برای تجدید نظر و بازسازی و نوآوری روش ها و فرایندهای کاری تحمیل می شود. پاسخ واکنشی سازمان به محرکات داخلی و خارجی برای بهبود نوآوری، همواره متناسب با آن محرکات است و مراحل، وجود محرک های فردی در سازمان برای ایجاد ایده های جدید، مفهوم سازی یک ایده برای نوآوری، ارائه طرح برای توسعه و پذیرش نوآوری را شامل می گردد ( سلطانی تیرانی، 1378 : 71).

3-3-10) مدل های نوآوری سازمانی:
انواع مدل های نوآوری در سازمان عبارتند از:
1- مدل فشار تکنولوژی : این مدل که قدیمی ترین مدل نوآوری سازمانی است بیشتر براساس فلسفه “تولیدگرایی ” گرفته است. بدین معنی که “هرچه تولید کنیم می توانیم بفروشیم “. بنابراین، ابتدا ایده ای در واحد تحقیق و توسعه خلق و به نمونه محصولی جدید تبدیل می شود، سپس وارد فرایند تولید می‌گردد، به دنبال آن بازاریابی گردیده و نهایتا به نیازهای بازار پی می برند. نتیجه چنین مدلی این بود که %80 از محصولات جدید در بازارشکست خوردند و فقط %20 توانستند موفق شوند.
2 – مدل جذب بازار: بعداز شکست مدل “فشار تکنولوژی ” که می خواست با فشار تکنولوژیکی و دانش تخصصی واحد تحقیق و توسعه، فروش را بالاببرد، تولیدکنندگان متوجه اهمیت و نقش نیازها و خواسته های مشتریان شدند و به بازاریابی و تحقیقات بازار روی آوردند. به عبارت دیگر مدل جذب بازار براساس فلسفه “بازارگرایی ” گرفت، بنابراین ابتدا نیاز بازار را شناختند و بعد از بازاریابی به طراحی و ساخت محصول دست زدند. آمار نشان می دهد %80 از محصولات جدید موفق، از این مدل استفاده کرده‌اند. اما این مدل نیز مسائل و مشکلاتی به همراه داشت ازجمله این که تولیدکننده بعدازتحقیقات بازار و بازاریابی، هنگام طراحی و ساخت متوجه بسیاری از کمبودها و ناسازگاری ها می شد.

3 – مدل یکپارچه : مطالعات مدل جذب بازار باعث شد که مدل یکپارچه شکل گیرد، این مدل که محیط سازمانهای نوآور بهترین بستر برای اجرای آن است و کارآفرینان در آن نقش محوری دارند، مدلی است که مدل جذب بازار و فشار تکنولوژی را با سایر امکانات و ظرفیت های سازمان یکپارچه وسازگار می کند. ابتدا کارآفرینان سازمان فرصت های بازار و تکنولوژیکی را کشف می کنند، سپس باتوجه به نواقص، واکنش ها و دفاع های بازار، نیازهای بازار را تشخیص می دهند و ازطرف دیگر ابزار و وسایل موردنیاز را با نیازهای بازار یکپارچه می کنند و در مرحله بعدی امکانات مالی، مدیریتی، اندازه سازمان و سایر ملاحظات را با نیازهای یکپارچه شده فوق سازگار می کنند. کارآفرینان به عنوان عامل کلیدی این مدل، باعث یکپارچگی و سازگاری مدل های جذب بازار و فشار تکنولوژی می شوند و به این ترتیب مشکلات این دو مدل را همزمان باموانع مالی، اداری، مدیریتی و ساختاری سازمان برطرف می کنند. اصولاً خلاقیت و نوآوری قادر به تبلور در محیط نامناسب و نامطلوب نخواهدبود. در محیط نامطلوب برای پرورش خلاقیت از اندیشه های نو انتقاد می شود و تمایلات دگرگونی و تغییر با مقاومت و ممانعت مواجه می شود. هدایت و اراده تلاشهای خلاقی که درجهت نیل به اهداف سازمانی باشد بستگی به ایجاد فضای سازمانی مناسب و مستعد دارد. در این زمینه یکی از صاحب نظران می گوید “هر سازمان باید

دیدگاهتان را بنویسید