منبع پایان نامه درمورد کیفیت زندگی، زندگی کاری، تعهدسازمانی، کیفیت زندگی کاری

مثبت و معناداری وجود دارد. روش پژوهش از نوع همبستگی و جامعهی آماری شامل تمامی کارکنان (رسمی و پیمانی) دانشگاه علوم پزشکی شهرستان جهرم به تعداد 854 نفر بودند. حجم نمونه بر اساس جدول مورگان 267 نفر محاسبه شد که با استفاده از روش نمونهگیری تصادفی طبقهای متناسب با جامعهی آماری پژوهش انتخاب شدند. برای گردآوری دادهها از سه پرسشنامهی کیفیت زندگی کاری، تعهد سازمانی و بهره وری فردی استفاده شد که پایایی آنها با استفاده از آلفای کرونباخ به ترتیب 87%، 81% و 89% به دست آمده است. همچنین نتایج نشان میدهد که ضریب همبستگی پیرسون بین متغیر کیفیت زندگی کاری و تعهدسازمانی معادل 379% است که این مقدار در سطح 001P معنادار میباشد؛ و این بیانگر این است که کیفیت زندگی کاری افراد ارتباط بسیار زیادی با تعهدسازمانی آنان دارد.
-یافته های پژوهش فخرپور و همکاران (1390) نشان میدهد که بین کیفیت زندگی کاری و تعهدسازمانی و همچنین بین مؤلفههای آن رابطه معناداری وجود دارد. جامعه آماری این پژوهش اعضای هیأت علمی دانشکدهها و گروههای آموزشی تربیت بدنی دانشگاههای دولتی بود. به منظور گردآوری اطلاعات از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری بر اساس الگوی والتون (1973) و پرسشنامه تعهدسازمانی مییر و آلن (1990) استفاده شد. این پژوهش از نوع توصیفی- همبستگی است و دادهها به صورت میدانی جمعآوری شدند. براساس یافتههای این تحقیق به منظور ارتقای سطح کیفیت زندگی کاری و بهرهمندی از مزایای آن و همچنین با توجه به رابطهی بین کیفیت زندگی کاری و تعهدسازمانی توصیه میشود برنامههایی را در راستای بهبود کیفیت زندگی کاری و افزایش میزان تعهدسازمانی اعضای هیئت علمی در دانشکدهها و گروههای تربیت بدنی به اجرا در آید.
– رابطهی بین کیفیت زندگی کاری و تعارض کار-خانواده با عملکرد شغلی در بین کارکنان شرکت ایدکو پرس ایران خودرو توسط نعمیمی و همکاران (1390) مورد بررسی قرار گرفت. نتایج نشان داد بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد شغلی همبستگی مثبت و معنادار و بین تعارض کار-خانواده و عملکرد شغلی رابطه منفی و معنادار وجود دارد؛ و از میان ابعاد کیفیت زندگی کاری، متغیرهای پرداخت منصفانه و کافی و توسعه قابلیتهای انسانی به عنوان یکی از مهمترین پیشبینی کنندههای عملکرد شغلی کارکنان است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان مرد متأهل شرکت ایدکو پرس بوده است. نمونه آماری 200 نفر بود که با استفاده از روش نمونهگیری تصادفی انتخاب شدند. پژوهش با استفاده از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری، پرسشنامه تعارض کار-خانواده و پرسشنامه عملکرد شغلی بود.
دزفولی و همکاران (1391) رابطه صفات شخصیت، حمایت سرپرست و فشار روانی شغل با خشنودی شغلی و تعارض کار-خانواده را مورد بررسی قرار دادندو به این نتیجه رسیدند که فشار روانی شغلی، رابطهی میان صفات شخصیت و حمایت سرپرست را با تعارض کار-خانواده و خشنودی شغلی، میانجیگری میکند. نمونه این پژوهش 197 نفر از کارکنان یک سازمان صنعتی بودند که با روش نمونهگیری تصادفی ساده انتخاب شدند. شرکت کنندگان در پژوهش پرسشنامههای پنج عامل بزرگ شخصیت، حمایت سرپرست، تعارض و ابهام نقش، خشنودی شغلی و تعارض کار-خانواده را تکمیل کردند.
-یافتههای پژوهش رجبی فرجاد و همکاران (1392) نشان داد که بین کیفیت زندگی کاری و تعهدسازمانی ارتباط معنی داری وجود دارد. هدف این پژوهش بررسی شناسایی رابطه بین کیفیت زندگی کاری با تعهدسازمانی کارکنان بوده است. جامعه آماری موردمطالعه شرکت ارتباطات و زیرساخت است و از روش نمونهگیری تصادفی طبقهای استفادهشدهاست. یافتههای تحقیق نشان میدهد که مؤلفه امنیت بهداشتی و شرایط کاری و توسعه قابلیتهای انسانی، بیشترین تأثیر را بر میزان تعهدسازمانی کارکنان و همچنین مؤلفه تعادل بین کار و سایر حوزههای زندگی و حقوق و مزایا، کمترین تأثیر را بر میزان تعهدسازمانی کارکنان دارد.
– پژوهشی با عنوان بررسی رابطه تعهدسازمانی با کیفیت زندگی کاری و شادکامی توسط کمال زاده و همکاران (1392) انجام شده است که نتایج این پژوهش نشان میدهد که رضایت و خشنودی کارکنان باعث شادکامی و بالارفتن کیفیت زندگی کاری میشود و میتواند تأثیر بر روی تعهدسازمانی داشته باشد. جامعه آین پژوهش کلیه پرستاران بیمارستان نمازی در 5 ماه اول سال 91 میباشد که با استفاده از روش نمونهگیری در دسترس تعداد 200 نفر انتخاب شدند. برای جمعآوری دادهها از پرسشنامه تعهدسازمانی مادی استیریز و پورتر (1979)، کیفیت زندگی کاری با تفکیک مؤلفهها قاسم زاده (1384) و شادکامی آکسفورد مارتین و همکاران (1987) استفاده شد.
-خداکرمپور و همکاران (1392) به بررسی رابطه اشتغال با تعارض کار-خانواده پرداختند. روش پژوهش پیمایش و اطلاعات با پرسشنامه گردآوری شد. نمونه شامل 170 نفر از زنان شاغل در سازمانهای دولتی شهرستان سیرجان در سال 1392 بوده است. نتایج تحقیق نشان میدهد بیش از نیمی از زنان تعارض در حوزه کار-خانواده را تجربه کردهاند. متغیرهای رضایت شغلی، امنیت شغلی، درآمد، تعداد فرزند و مدت ازدواج با میزان تعارض کار-خانواده رابطهی معنیداری ندارند. در حالی که بین متغیرهای استقلال مالی و سطح تحصیلات با تعارض کار-خانواده رابطه معکوس و معنیدار و بین متغیر منزلت رابطه مثبت و معنیداری با تعارض کار-خانواده وجود دارد.
2-13-2- پژوهشهای خارجی:
-جان سورد154 (2002) نشان داد که ادراکات اعضاء هیئت علمی از کیفیت زندگی کاری شان تأثیر مستقیمی بر روحیه آنها دارد و تعهد اعض
ا نسبت به سازمان را افزایش داده و میزان ترک خدمت را کاهش میدهد.
– تائومی، وانهالا، نایکر و جانلیونن155 (2004) در پژوهشی که تأثیر تجربیات سازمانی، نیازهای شغل و عوامل فردی را بر توانایی کار، تعهد سازمانی و آرامش روانی کارکنان بررسی میکرد، 1389 کارمند را مورد مطالعه قرار دادند. نتایج نشان داد تغییر در فعالیت های سازمان در توانایی کار، وضعیت بهزیستی و تعهد سازمانی کارکنان تغییر قابل توجهی ایجاد میکند. همچنین زنان وافراد مسن تعهد بیشتری نسبت به سازمان دارند و تعهد سازمانی مدیران بیشتر از کارکنان است. آنها همچنین دریافتند افزایش تیمهای کاری و حذف قوانین زائد باعث افزایش تعهدسازمانی و آرامش روانی کارکنان می شود. افزایش و بهبود وضعیت بهزیستی کارکنان، سازمانکار، حمایت سرپرست، وجود فرصت رشد و توسعه از عوامل و فاکتورهای مهم تعیین کننده تعهد سازمانی اند و تجربیات و فعالیت های سازمانی باعث بهبود تعهد سازمانی و آرامش روانی کارکنان می شوند.
-تحقیقات هیل156 (2005) بیانگر این نکته است که تسهیل سازی مسائل کار-خانواده با رضایت شغلی و رضایت خانوادگی ارتباط مثبت دارد و با استرسهای شغلی ارتباط منفی دارد.
-چانگ و لی157 (2006) بیان داشته اند که اکثر کارکنان احساس میکنند که روابط کاری خوب، جذابیت و رضایت شغلی و تعهدسازمانی از مهمترین مسائل برای کیفیت زندگی کاری است.
– فیوریتو، بوزمن، یونگ و میورز158 (2007) به بررسی اثرات برخی از شاخص هاى سازمانی و منابع انسانی بر روی تعهد سازمانی گروه هاى مختلف کارکنان دو شرکت بین المللى NOS & GSS از سال 1991 تا 2006 پرداختند که نتایجى به این شرح را در پى داشته است: به کارگیرى نیروی کار داخلی، گزینش قبل از استخدام، آموزش کارکنان و سطوح پرداخت مزایا و پرداخت هاى تشویقى، رابطه مثبتى با تعهد سازمانى ندارد، فشارهاى اتحادیهها، کوچک سازى و ساختارهاى بوروکراتیک رابطه منفى با تعهدسازمانی ندارد و در مقابل مسئولیت پذیری، اختیار کارکنان، تمرکززدایی و تهیه یک رویه رسمى براى حل اختلافات رابطه مثبتی با تعهد سازمانی دارد و کاهش طرح هاى جبران خدمات رابطه منفى با تعهد سازمانی دارد.
-ریچارد159 (2007) در تحقیقات خود نشان داد که تعهد هنجاری از بالاترین ابعاد تعهد در بین کارکنان است زیرا آنها شرایط مناسب و عدالت سازمانی و شغلی و همچنین فرصتهای رشد و پویایی را در سازمانهای خود احساس میکنند و احساس وفاداری بیشتری به سازمان خود دارند، در حالی که فرصتهای کاری دیگری در سایر شرکتها وجود دارد.
-یافتههای تحقیق ویسنت160 (2007) که در زمینه تعهدسازمانی در سازمانهای خدماتی اسپانیا با استفاده از مدل سه بعدی آلن و مایر انجام گرفت حاکی از آن است که بین تعهدسازمانی و عملکردسازمانی رابطه معنی دار وجود دارد.
-نتایج تحقیق فالکنبرگ و اسکینز161 (2007) که به بررسی رابطه تعهدسازمانی و رضایت شغلی با غیبت و جابجایی کارکنان پرداخته است نشان میدهد که بین تعهد تکلیفی و جابهجایی کارکنان رابطه معنادار و مثبتی وجود دارد.
-یافتههای تحقیق لی و همکارانش162 (2008) در زمینه ارتباط بین خدمات ارائه شده به کارکنان با تعهدسازمانی، دلالت بر این دارد که نگرشهای کارکنان نسبت به سازمان، بستگی به خدماتی دارد که سازمان به آنها ارائه مینماید. به طوری که کیفیت مطلوب این خدمات موجب ایجاد وجهه مثبت از سازمان و در نهایت افزایش تعهدسازمانی کارکنان میگردد.
-گایتر163 و همکاران (2008) با استفاده از مدلسازی معادلات ساختاری به بررسی رابطه بین محیط سازمانی، تعارض کار-خانواده، استرس شغلی، ویژگیهای فردی، رضایت شغلی و تعهدسازمانی در داروسازان ایالات متحده پرداختند. نتایج این تحقیق نشان داد که عوامل سازمانی به شکلهای بارکاری بیش از حد، تعارض و کاریابی آسان از جمله مهمترین متغیرهایی بودند که بر استرس شغلی بیشترین تأثیر را داشتند.
-یافتههای حاصل تحقیقی در زمینه بررسی نقش تعهدسازمانی کارکنان در موفقیتآمیزبودن تغییر سازمانی، حاکی از آن است که عواملی از قبیل رابطه کارمند-مدیر، انگیزش شغلی، استقلال نقش بر تعهد سازمانی تأثیر به سزایی دارد. همچنین یافتههای تحقیق این تحقیق نشان میدهد که تعهد عاطفی کارکنان به نوبه خود عملکرد را بهبود میبخشد (پاریش و همکاران164، 2008).
-پوت و همکارانش165 (2009) پس از بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و عملکرد سازمانی در چهار شرکت بزرگ و کشورهای فنلاند، آلمان، ایرلند و هلند به این نتیجه یافتند که کیفیت زندگی کاری، برخورداری از محیط کاری است که مناسب کارکنان باشد. نتایج همچنین، بهبود همزمان کیفیت زندگی کاری و عملکرد سازمانی در سازمانهای مورد بررسی را از طریق برنامههای کیفیت زندگی کاری نشان دادند.
-تسونگ و همکارانش166 (2009) در تحقیق خود با عنوان توانمندسازی روانشناختی به عنوان فناوری پیشرفته محیط کاری» در شرکتهای صنعتی تایوان، به شناسایی تأثیر طراحی مجددکار بر دو متغیر توانمندسازی و تعهد سازمانی پرداختند و به این نتیجه دست یافتند که طراحی مجدد کار ارتباط مستقیم و مثبتی با تعهد سازمانی داشته و توانمندسازی روانشناختی باعث تقویت آن میشود.
– لمبرت167 و هوگان168 (2009) نشان دادند که فشار روانی ناشی از از نقش، پیشایند بالقوه ای برای تعارض کار-خانواده است و وقتی حادث می شود که مسئولیت های کارکنان مبهم و نامشخص و دستورالعمل ها و فرایندهای این مسئولیت ها با یکدیگر ناهمساز و ناهماهنگ باشند. ابهام نقش با تعارض کار
-خانواده رابطه ای مثبت و با خشنودی شغلی رابطه ای منفی دارد.
-هیون جانگ169 (2009) در تحقیقی به بررسی تأثیر تعارض کار-خانواده بر رضایت شغلی و عملکردشغلی پرداخت. در این مطالعه این فرضیه که تفاوتهای جنسیتی در تأثیر تعارض کار-خانواده بر رضایت شغلی نقشی دارد یا نه هم بررسی شد. نتایج نشان داد که تعارض کار-خانواده تأثیر منفی بر روی رضایت شغلی و عملکرد شغلی دارد و همچنین نتایج نشان داد تفاوت جنسیتی هیچ نقشی در تأثیر تعارض کار-خانواده بر رضایت شغلی ندارد.
یافتههای دیگر مثل احمد170 (2008) و نتمایر، ماکسم و پولیگ171 (2005)، ونسل، بریق و شولر172 (1981) نیز از این نتایج حمایت میکنند.
-کونمی و دیگران173 (2010) در پژوهشی که در را راستای بررسی تأثیر تعهدسازمانی بر رضایت شغلی کارمندان یک سازمان داشتند و با بررسی گروههای مختلف کاری، تأثیر تعهدسازمانی را بر رضایت شغلی و افزایش روحیه گروهی بالا ارزیابی نمودند.
در

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   تحقیق رایگان دربارهالمللی، امنیت، افزایش

دیدگاهتان را بنویسید