منبع پایان نامه درمورد عزت نفس، صاحب نظران، اعتماد متقابل، سابقه خدمت

است و توانمندسازی و دادن آزادی عمل به کارکنان، یکی از راهبردهای اساسی افزایش عملکرد و تأمین بقا در سازمانهای امروزی است (گودرزی و گمینیان، 1381).

دیدگاههای مختلف توانمندسازی
الف – توانمندسازی از دیدگاه عقلایی
از این دیدگاه، توانمندسازی فرایندی است که یک رهبر یا مدیر قدرت خویش را با زیردستانش تسهیم می کند (اسکندری، 1381).
ب – توانمندسازی از دیدگاه انگیزشی
به نظر صاحب نظران این نظریه، توانمندسازی ریشه در تمایلات انگیزشی افراد دارد. هر راهبرد که به افزایش حق تعیین فعالیت های کاری و کفایت نفس کارکنان بیانجامد ، توانمندیشان را در پی خواهد داشت (کانگر و کاننگو90، 1998).
ج- توانمندسازی از دیدگاه فوق انگیزشی
از دیدگاه صاحب نظران این نظریه ، توانمندسازی فرایندی برای ایجاد انگیزه کاری درونی از طریق آماده سازی محیط و ایجاد مجرای اننتقال برای احساس خود – اثربخشی بیشتر و نیرو و توان بالاتر است (Ibd، 1998).
د- توانمندسازی از دیدگاه روان – نمادین91
از این دیدگاه ، توانمندسازی علاوه بر افزایش عزت نفس در کارکنان باعث تغییر درمجموعه ای از پدیده ها می شود. اجرای توانمندسازی سازی واقعی مستلزم درک مجموعه ای از تفاوت های روحی و تعهد مدیران و کارکنان خواهد بود که بر اساس صداقت و اعتماد متقابل استوار گردیده باشد (طاهری طریق، 1383).
هـ – توانمندسازی از دیدگاه رابطه ای92
در منابع علمی مربوط، این رویکرد، یک فرایند بالا به پایین و ماشینی تعریف می گردد که قدرت مرد ووابستگی محض او را در ارتباط با دیگران نشان می دهد (اسپرتیزر93، 1996).
و- توانمندسازی از دیدگاه روان شناختی
نظریه پردازان این رویکرد، معتقدند توانمندسازی موضوعی چند وجهی است و نمی توان صرفاً بر پایه یک مفهوم خاص به بررسی آن پرداخت . به عقیده آنان توانمندسازی ، فرایند افزایش انگیزش درونی وظایف واگذار شده به کارکنان است و در یک مجموعه از ویژگی های شناختی متجلی می گردد (توماس و ولتهاوس94، 1990).

مزایای توانمندسازی

به طور کلی مزایای به کارگیری توانمندسازی را می توان در دو طبقه تقسیم بندی کرد :
• مزایای سازمانی95 : امروزه رقابت جهانی و محیط متغیر تجاری ،‌تغییرات سازمانی را برای پاسخ به فشارهای فزاینده در زمینه بهبود کارایی و عملکرد، اجتناب ناپذیر کرده است. در واقع سازمانها می توانند شاهد بهبودهای زیادی در زمینه های عملکرد اقتصادی باشند، گرچه سنجش مزایای اقتصادی از طریق توانمندسازی مشکل است.
• مزایای فردی 96: توانمندسازی منافع بسیاری نیز برای کارکنان به همراه دارد. کارکنانی که خودشان را توانمند می بینند، تضاد و ابهام در نقش کمتری را گزارش می دهند و همچنین در محیط خود، کنترل بیشتری را بر محیط تجربه می کنند (کوک97، 1994).

ابعاد توانمندسازی

در یکی از بهترین مطالعات تجربی انجام شده در مورد توانمندسازی تا به امروز، اسپریتزر98 (1992)، چهار بُعد (عامل) شناختی را برای توانمندسازی شناسایی کرده است که شامل:
• احساس شایستگی99 (خود – اثربخشی) 100 ؛
• احساس داشتن حق اننتخاب (خود سامانی)101؛
• احساس مؤثر بودن102 (پذیرفتن شخصی نتیجه)103 ؛
• احساس معنی دار بودن یا مهم بودن (ارزشمند بودن)104 .
هنگامی که مدیران بتوانند ویژگی های بالا را در دیگران پرورش دهند ، آنان را با کامیابی توانمند ساخته اند. افراد توانمند شده نه تنها می توانند وظایف خود را انجام دهند ، درباره خودشان نیز به گونه ای متفاوت می اندیشند. این چهار بعد آن تفاوت را توصیف می کنند (وتن و کمرون، 1381).
برمبنای پژوهش میشرا (1992) یک بعد زیر به مدل اسپرتیزر افزوده شده است:
• احساس داشتن اعتماد105 به دیگران (وتن و کمرون، 1381)
• احساس شایستگی (خود – اثربخشی): خود – اثر بخشی در حقیقت احساس افراد در توانایی انجام وظایفشان با مهارت بالاست (زیگلر و پیرسون106، 2000) وقتی افراد توانمند می شوند، احساس خود – اثربخشی می کنند یا اینکه احساس می کنند قابلیت و تبحر لازم را برای انجام دادن موفقیت آمیز یک کار دارند. افراد توانمند شده نه تنها احساس شایستگی بلکه احساس اطمینان می کنند که می توانند کار را با شایستگی انجام دهند. آنان احساس برتری شخصی می کنند و معتقدند که می توانند برای رویارویی با چالش های تازه بیاموزند و رشد بیابند (بنیس و نانوس107، 1985؛ کانگرو کاننگو، 1988؛ باندورا108 ،1988؛ زیمرمن109، 1990).
باندورا معتقد است که احتمال دارد شدت ایمان افراد در مورد اثر بخشی شان، بر اینکه آیا آنان برای مقابله با موقعیت های خاص حتی تلاش خواهند کرد یا خیر، اثر بگذارد .
• احساس داشتن حق انتخاب: دسی110 و همکارانش (1989) بیان می کنند که افراد توانمند همچنین احساس خود سامانی می کنند. در حالی که خود– اثربخشی به احساس قابلیت اشاره دارد، خودسامانی به احساس داشتن حق انتخاب منسوب است. خود سامان بودن به معنای تجربه احساس انتخاب در اجرا و نظام بخشیدن شخص به فعالیت های مربوط به خود است (دسی، 1989). این افراد به جای اینکه احساس کنند فعالیت هایشان از پیش تعیین شده است، از بیرون کنترل می شوند و خود را به منزله کانون کنترل می بینند. افرادی که احساس توانمند بودن می کنند به احتمال بسیار زیاد کانون کنترل درونی دارند، یعنی احساس می کنند بر آنچه اتفاق می افتد، کنترل دارند (هنسر و جورج111، 2003).
• احساس مؤثر بودن ( پذیرفتن شخصی نتیجه ): گرین برگر112 و همکارانش (1989) بیان می کنند افراد توا
نمند احساس کنترل شخصی بر نتایج دارند . آنان بر این باورند که می توانند با تحت تأثیر قرار دادن محیطی که در آن کار می کنند یا نتایجی که حاصل می شوند ، تغییر ایجاد کنند . گرین برگر معتقد است که احساس مؤثر بودن ، عبارتست از اعتقادات فرد در یک مقطع مشخص از زمان در مورد توانی اش برای ایجاد تغییر در جهت مطلوب (گرین برگ و همکاران، 1989).
این یک اعتقاد راسخ است که شخص با فعالیت های خود می تواند بر آنچه اتفاق می افتد تأثیر بگذارد. بنابراین احساس پذیرفتن شخصی نتیجه به ادراک رابطه شغلی113 معطوف است.
افراد توانمند اعتقاد ندارند که موانع محیط بیرونی فعالیت های آنان را کنترل می کنند، بلکه بر این باورند که آن موانع را می توان کنترل کرد (اورعی، 1381).
حتی از دست دادن اندکی از کنترل شخصی می تواند از لحاظ جسمی و عاطفی زیان آور باشد؛ برای مثال معلوم شده است که فقدان کنترل به افسردگی، فشار روانی، نگرانی، روحیه پائین، رخوت و ناتوانی در یاد گرفتن و حتی افزایش نرخ مرگ منتهی می شود (لاشینگر114، 1999).
بنابراین داشتن نوعی احساس کنترل شخصی برای سلامتی و نیز توانمندی ضروری است . مقدار توانمندی افراد به مقدار توانایی تشخیص حوزه هایی بستگی دارد که در آنها می توان از تأثیر و نفوذ برخوردار بود نیز به توانایی اراده و تغییر محیط خارجی به منظور افزایش تسلط بستگی دارد (اورعی، 1381).
• احساس معنی دار بودن: افراد توانمند احساس معنی دار بودن می کنند. آنان برای مقاصد، اهداف یا فعالیتی که به آن اشتغال دارند ارزش قائلند، آرمان ها و استاندارد هایشان با آنچه در حال انجام دادن آن هستند ، متجانس دیده می شوند، فعالیت در نظام ارزشی شان مهم تلقی می شود و درباره آنچه تولید می کنند دقت می کنند و بدان اعتقاد دارند (هان، 1381).
فعالیت هایی که معنی داری را القا می کنند115، نوعی احساس هدفمند، هیجان یا مأموریت برای افراد ایجاد می کنند. به جای اینکه نیرو اشتیاق افراد را هدر بدهند منبعی از نیرو و اشتیاق را برای آنان فراهم می آورند. فقط دستیابی به حقوق، کمک به سازمان برای کسب درآمد یا دقیق انجام دادن شغل برای بسیاری از مردم احساس معنی دار بودن ایجاد نمی کند.
بعضی چیزهای بنیادی تر، شخصی تر و ارزشمندتر باید با فعالیت پیوند یابند. در واقع کار باید با برخی چیزهای انسانی تر همراه باشد (وتن و کمرون، 1381).
• احساس داشتن اعتماد به دیگران: افرادی که توانمند حسی به نام «اعتماد» دارند؛ مطمئن هستند با آنان منصفانه و یکسان رفتار خواهد شد. این افراد اطمینان دارند که حتی در مقام زیردست نیز نتیجه نهایی کارهایشان، نه آسیب و زیان که عدالت و صفا خواهد بود. معمولاً معنای این احساس آن است که آنان اطمینان دارند متصدیان مراکز قدرت یا صاحبان قدرت به آنان آسیب یا زیان نخواند زد و اینکه با آنان بیطرفانه رفتار خواهد شد (زند116، 1972).

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   منبع پایان نامه درموردتعهد سازمانی، تعارض کار، کیفیت زندگی، زندگی کاری

عوامل توانمند سازی

عوامل بسیاری (فردی و شخصیتی، گروهی و ساختار اجتماعی واحد کار) وجود دارد که بر توانمند سازی کارکنان تأثیرگذار است، این عوامل عبارتند از:

1- ویژگی های فردی و شخصیتی
در بین ویژگی های مختلف فردی و شخصیتی پاره ای از ویژگی های زیر بر توانمند سازی تأثیر می گذارند:
– سطح تحصیلات و سابقه خدمت: افرادی که دارای سطح تحصیلات بالاتری هستند عموماً از
چشم انداز شغلی محول شده برخوردار می باشند و می توانند بر پیامدهایی این وظایف مؤثر واقع شوند (اسپرتیزر117، 1996).
– جنسیت و نژاد118 : کانگرو کاننگو (1989) ادعا می کنند که نیاز به توانمند سازی زیردستان زمانی شکل جدی تر به خود می گیرد که آنان احساس فقدان قدرت می کنند. زنان و پاره ای گروههای نژادی و قومی ممکن است به دلیل آنکه در مناسب یا شغل هایی قرار گرفته اند که ماهیتاً فاقد قدرت لازم می باشند، احساس توانمندی کمتر کنند .
– قانون کنترل119 : ترمان و ولتهاوس دریافته اند افرادی که دارای مرز،‌ کنترل درونی هستند، احساس می کنند که از قابلیت های لازم برای شکل دادن به محیط کاریشان برخوردارند (Ibid ،zool).
– سبک مدیریت120 : همزمان با تغییرات سریع معقول در کار، همکاری مدیران و کارکنان الزامی می نماید لذا مدیر جدید در سازمان توانمند به جای اینکه تنها به حل مسائل بپردازد، باید گروه خودرا از افراد مشارکت کننده در انجام دادن کار در نظر بگیرد (اسکاف و ژاف، 1375). مدیریت مشارکتی، مفهومی اساسی در توانمند سازی به شمار می رود (هلندر و آفرمن121، 1990).
– احساس عزت نفس122: افرادی که از عزت نفس بالایی برخوردارند به دلیل آنکه فکرمی کنند دارای قابلیت ها و استعدادهای ارزشمندی هستند که برای واحد کاری شان اهمیت دارد، احساس شایستگی و در نتیجه احساس توانمندی بیشتری خواهند کرد (اسپرتیزر، 1996).
– انگیزش: کلید ایجاد محیط توانمند ، استفاده از عوامل انگیزشی است تا بتوان محیطی را به وجود آورد که افراد تمایل به کار داشته باشند و احساس کنند همچون بزرگسالان با آنان رفتار خواهد شد، سازمان به نیازهای آنان توجه دارد، در مورد کاری که انجام می دهند، آگاهی دارند و در انتخاب بهترین روش انجام دادن کار سهیم هستند ( اسکاف وژاف ، 1375).

2- ویژگی های گروه
پژوهشگرانی چون توماس و ولتهاوس نشان داده اند که تصمیم گیری گروهی، تقسیم داوطلبانه مسئولیت و مشکلات، اهمیت گروه، اعتماد دورن گروهی و ادراک افراد گروه از میزان تأثیر گذاری خود بر مدیران سازمان و سایر گروهها می تواند بر احساس افراد از توانمندی خود ت
أثیر بگذارد (کوبرگ123، 1999).

3- ویژگی های ساختار اجتماعی واحد کار
این ویژگی ها شامل موارد زیر می باشد :
1-ابهام نقش: ابهام نقش زمانی به وقوع می پیوندد که فرد مطمئن نیست چه انتظارتی از وی در شغلش وجود دارد. ساویر و اسپریتزر124 در تحقیقاتشان به وجود ارتباط منفی بین ابهام نقش و ادراک افراد از توانمندسازی خود پی بردند. مطالعات ساتون و کاهن125 نشان می دهد که ابهام نقش کنترل شخصی را تهدید می کند، باعث ایجاد فشار روانی می گردد (اسپرتیزر، 1999).
2-حیطه کنترل126 : به معنای تعداد افرادی است که یک مدیر باید آنان را سرپرستی کند. حیطه کنترلی وسیع با تصمیم گیری غیرمتمرکز 127 در ارتباط است و این کنترل غیرمتمرکز به کارکنان 3-3 کمک می کند که احساس کنند در عملیات سازمان نقش دارند و باعث افزایش احساس مؤثر بودن در نتیجه افزایش توانمندی در آنان خواهد شد (مارتینکو و گاردنر128، 1982).

3 دسترسی به منابع129: اسپریتزر در

دیدگاهتان را بنویسید