منبع پایان نامه درمورد سلسله مراتب، رفتار سازمانی، گردش شغلی، عوامل انگیزشی

دانلود پایان نامه

مشخص می کنند و بر نیازهای درونی فرد تأکید دارند، شامل الگوهای ذیل می شوند:
نظریه سلسله مراتب نیازها
آبراهام مزلو در این الگو، انگیزه های انسانی و روابط میان آنها را به روش متعارف و منطقی طبقه بندی کرد،یعنی روشی که برای مدیران کاربردهای زیادی دارد. وی سلسله مراتبی از نیازها ارائه نمود که از نیازهای بنیادی (زیستی) آغاز می شود و در سطوح بعدی، به نیازهای امنیتی،اجتماعی، احترام، شناخت، زیبایی و خودشکوفایی می رسد. نیازهای هر سطح معین باید دست کم تا حدی ارضا شوند تا نیازهای سطح بعدی بتوانند به صورت عوامل تعیین کننده رفتار درآیند(اتکینسون،ریتال177 566:1371)
نظریه بهداشتی انگیزشی هرزبرگ
در این نظریه، هرزبرگ به طبیعت انسان از لحاظ کیفیت ارضای نیازهای خود، ویژگی دوگانه نسبت داده است: از یک سو، به عوامل بهداشتی یا نگاه دارنده (حافظ وضع موجود) توجه می شود. این عوامل اگر به موازات سلسله مراتب مزلو در نظر گرفته شوند، از پایین به ترتیب عبارتند از: زندگی شخصی، حقوق، شرایط کار، امنیت کار، امنیت شغلی، سبک مدیریت و خط مشی سازمان، نظارت فنی، روابط متقابل افراد، و موقعیت شغل . از سوی دیگر، در این نظریه بر ویژگی ها و عوامل برانگیزاننده تأکید می گردد. این عوامل نیز اگر به موازات سلسله مراتب مزلو در نظر گرفته شوند، از بالا به ترتیب عبارتند از: کسب موفقیت، چالشی بودن کار، افزایش مسئولیت، رشد و بهبود در کار، تحسین به خاطر انجام کار. با توجه به این دو دسته عامل، مدیر می تواند عوامل راضی کننده را توسعه دهد.
نظریه آلدرفر178:
کلیتون آلدرفر با مطالعه نظریه سلسله مراتب نیازهای مزلو، سعی کرد آن را در سایه تحقیقات تجربی، به صورتی دقیق تر مرتب سازد. او با تجدیدنظر در سلسله مراتب نیازها، نام نظریه خود را «G.R.E» نامید. آلدرفر بر اساس این نظریه، نیازهای اصلی را به سه دسته تقسیم می کند:
1 .نیازهای هستی یا وجود (همان ها که در سلسله مراتب مزلو، نیازهای« زیستی وامنیتی » نامیده شدند.
2. نیازهای تعلّق و داشتن ارتباط (شامل نیازهای اجتماعی و احترام).
3. نیازهای رشد؛ یعنی تمایل و رغبت درونی فرد برای رشد (همان ها که مزلو آنها را نیازهای« خودشکوفایی » نامید.(رابینز،2009)

نظریه دیوید مک کللند
مک کللند بر سه طبقه انگیزه تأکید می کند که عبارتنداز: انگیزه کسب موفقیت، انگیزه کسب قدرت و انگیزه وابستگی.

نظریه دو ساحتی بودن انسان
داگلاس مک گریگور مدیران را از نظر برداشت ها ونگرش هایشان در زمینه ماهیت و چگونگی انسان ها، به دو گروه تقسیم می کند و به منظور آنکه هیچ گونه پیش داوری نسبت به آنها صوت نگیرد آنها را با حروف X, Y مشخص می سازد . بر اساس مفروضات نظریه X انسان ها ذاتاً تنبل واز کار بیزار و از قبول مسئولیت فراری اند و باید آنها را از طریق مشوق های مادی یا محرومیت های فیزیکی به فعالیت بازداشت . بر اساس مفروضات نظریه Y آدمی در شرایط خاص و مطلوب ، کار را طبیعی شمرده ، با اشتیاق مسئولیت را جست وجو می کند واگر به هدف فعالیت های خود معتقد باشد می تواند خود را بهتر از دیگران کنترل کند و احساسی درونی بهترین پاداش و رضایت است .( هرسی و کنیث،1993)
نظریه های فرایندی
1. نظریه برابری 2. نظریه انتظار 3. نظریه مبتنی بر تعیین هدف 4. نظریه تقویت
1. نظریه برابری
این نظریه، که اولین بار توسط استی سی. آدامز نام گذاری شد، بر این پایه استوار است که افراد می خواهند با آنها به عدالت رفتار شود. در این نظریه،« برابری » به عنوان،« باوری که با ما در ارتباط با دیگران به انصاف و عدالت رفتار شده است » تعریف می شود (مورهد وگریفن، 113:1374 )
2. نظریه انتظار
متعلّق به ادوارد تالمن و کرت لوین است . « انتظار » است. الگوی اولیه نظریه « برابری » یک الگوی انگیزشی پیچیده و کامل تر از نظریه ،« انتظار » نظریه ویکتوروروم برای اولین بار، از این نظریه برای ایجادانگیزش در محیط کار استفاده کرد .این نظریه به تشخیص چگونگی انتخاب راه انجام کار به وسیله افراد مربوط می شود.
1. اگر من چنین کاری بکنم، چه نتیجه ای به دست خواهد آمد؟
2. آیا آن نتیجه، ارزش چنین تلاشی را دارد؟
3. چند درصد احتمال دارد من به نتایجی دست یابم که برایم ارزشمند است.(جیمز و همکاران ،1992)

3. نظریه مبتنی بر تعیین هدف
بیانگر این است که قصد یا اراده فرد یا سازمان را، که به صورت هدف تعیین می شود، می توان بعنوان منبع اصلی انگیزش به « تعیین هدف » نظریه حساب آورد. از دیدگاه روانشناس معروف، ادوین لاک 9، انسان طبیعتا علاقه دارد در جهت تأمین برخی هدف ها تلاش کند، مشروط بر اینکه او یک هدف خاص را درک کند و آن را بپذیرد. گذشته از این، اگر کارکنان مهارت لازم را برای رسیدن به هدف نداشته باشند و ا ز این امر آگاه باشند، تحریک نخواهند شد(رابینز، 83:1379 )
4. نظریه تقویت
نظریه های تقویتی بر روابط بین نیازهای درونی فرد و نتایج و پاسخ ملموس تمرکز دارند مانند تقویت مثبت، منفی، تنبیه و خاموش سازی (سید جوادین ،.(458 :1386
تقویت مثبت: پاداشی است که در رابطه با رفتار مطلوب داده می شود.
تقویت منفی یا پرهیز: تلاش فرد برای کسب نتایج مطلوب با حذف رفتارهای نامطلوب از نظر دیگران است. یعنی برای اینکه فرد از ابتلا به نتیجه نامطلوب پرهیز کند، رفتار مورد نظر دیگران را انجام می دهد.
تنبیه: نتایج ناخوشایند برای رفتارهای نامطلوب و غیر دلخواه است، مانند تاخیر کاری که با نتیجه توبیخ، تعلیق و غی
ره است. در این روش متاسفانه رفتار صحیح به فرد آموزش داده نمی شود.
خاموش سازی یا چشم پوشی: خاموش سازی و چشم پوشی به منظور از بین بردن تمامی تقویتها متعاقب یک رفتار غیر مطلوب و نامناسب می باشد، همانند روش تنبیه. منظوراز این روش جلوگیری از تکرارو تقلیل رفتار نامطلوب است.
به کارگیری نظریات انگیزش:
صاحبنظران بر این باورند که نگرش نظام گرا و ترکیبی موجب اثر بخش کاربردی نظریات انگیزش خواهد شد، یعنی برای بررسی ترکیبی و نظام گرا باید تمام عوامل موثر بر انگیزش کارگریا کارمند مورد بررسی قرار گیرد. مدیران براساس این نوع بررسی ها قادر خواهند بود یکی از نظریات محتوایی، فرایندی یا تقویت را به کار گیرند.
جدول (2-4) کاربرد نظریات انگیزش را با توجه به عوامل موثر نشان می دهد. (سید جوادین، 1386)
جدول (2-4) کاربرد نظریات انگیزشی با توجه به عوامل
متغیر
ویژگی ها
نظریات
فردی
1- علایق
2- نگرش نسبت به خود، به کار و جنبه های مختلف شغل
3- نیازها مانند تامین ، تعلق و موفقیت
سلسله مراتب نیازها
نیاز های آلدرفر
مفروضات y و x
نظریه انگیزاننده و نگه دارنده
نیازهای سه گانه مک کللند
شغلی
1- پاداش درونی
2- حدود استقلال
3- میزان اخذ باز خورد از عملکرد مستقیم
4- حدود تنوع کار
نظریه انگیزاننده و نگهدارنده
تقویت
انتظار
شرایط کار و موقعیت
1- محیط کار
الف- همکاران
ب- سرپرستان
2- اقدامات سازمان
الف- نوع پاداش فردی یا گروهی
ب- فرهنگ سازمان
نظریه تقویت
هدفگذاری
نظریه اسناد

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   پایان نامه درموردتعلل ورزی، نظم جویی، تعلل ورزی تحصیلی

فنون انگیزش و کاربرد آنها در سازمان
1- انگیزش از طریق طراحی شغل
اغتنای شغلی: یعنی اینکه از اول تا آخر کار به عهده کارکنان گذاشته شود به طوری که کارکنان نتیجه کار خود را مشاهده نمایند.
گسترش شغلی: یعنی افزودن فعالیتهای هم سطح (افقی) به شغل فعلی کارمند به گونه ای که کاروی از حالت یکنواختی خارج شود.
گردش شغلی: وقتی که افراد را در مشاغل هم خانواده و هم گون که با آنها آشنایی دارند، جا به جا نمود گردش شغلی ایجاد می شود.
مدل خصوصیات ویژه شغل: این مدل مشخص می کند که چگونه می توان شغلها را طراحی مجدد کرد که کارکنان خود و شغل خود را مهم بدانند و به عبارتی احساس اهمیت کنند براساس این مدل هر شغل را می توان برحسب پنج بعد اساسی تشریح کرد.
این پنج بعد عبارتند از: 1- گوناگونی مهارت 2- هویت وظیفه 3- استقلال در کار 4- اهمیت (وظیفه) 5- بازخورد.
مهندسی شغل: هدف از مهندسی شغل آن است که با مطالعه کار، زمان سنجی و روش سنجی، بتوان بهترین راهکار را به دست آورد.
به کمک مهندسی شغل فرد می تواند با خستگی کمتر و سرعت بیشتر کار کند و بازدهی و مزایای بیشتری حاصل نماید.
2- پاداش پولی و مالی
پول انگیزه ای است پیچیده زیرا آن چنان با دیگر نیازها از جمله نیازهای مربوط به فیزیولوژی با هم در آمیخته شده است که به اشکال مختلف می توان بر اهمیت آن تاثیر گذاشت .
ویلیام اف وایت از تحقیقات جامعی که بر روی انگیزه پول انجام داده به این نتیجه رسیده است که پول این ابزار قدیمی و مورد اعتماد و انگیزاننده، آنچنان هم که تصور می رفته است “قادر و توانا” نیست، به ویژه برای کارگران مولد. براساس کشف مایو برای هر کارگر، عامل کلیدی دیگری وجود دارد که نامش گروهی است که در آن کار می کنند.
انگیزش و تأکید بر تفاوت های فردی در سازمان :
افراد متفاوت ممکن است توسط عوامل انگیزشی متفاوتی برانگیخته شوند چون آدم فقط به این دلیل که دیگران درباره او چگونه عمل و عکس العملی را نشان می دهند، برانگیخته نمی شود، بلکه انگیزش او صرفاً در جهت انجام خواسته ها، آن هم به صورتی که خود او احساس می کند، می باشد و این خواسته ها و احساس ها متفاوت است. اشخاص مختلف در مقابل اعمال نفوذهای یکسان، واکنش های مختلفی نشان می دهند .تشویق و ترغیب هایی که در مورد افراد صورت می گیرد، در همۀ اشخاص یکسان اثر نمی بخشد، بلکه اثر آنها متناسب با آمادگی انگیزه ای اشخاص برای قبول آن تشویق ها خواهد بود. لذا به دلیل همین تنوع در مکانیزم ها و محرک های انگیزشی، نظریه های مختلفی در بحث رفتار فردی و رفتار سازمانی توسط دانشمندان مختلف ارائه شده که هریک روشن می کند که چگونه می توان نیازهای افراد را شناخت و آنها را برانگیخت تا در راه رسیدن به نیازشان تلاش کنند (کاوه ، 1384).

رفتار سازمانی :مطالعه سیستماتیک یک عملیات ،اقدامات ، کارها ونگرشهای افرادی که سازمان را تشکیل می دهند( رابینز، 2009). در مبحث رفتار سازمانی ،عناصر مختلفی نقش دارند که یکی از مهم ترین این عناصر انگیزه انسانی است که بدون شک در جهت نیل به اهداف و خواسته های سازمان نقش تعیین کننده ای دارد و چنانچه این عامل حذف شود، آنچه باقی می ماند به خودی خود قابل استفاده نمی باشد . امروزه دیگر مدل مدیریت سنتی که در آن مدیر کنترل می کند و کارکنان تحت نظارت هستند، کارآمد نیست و نقش مدیریت به منظور ایجاد محیط کار توانمند، باید از چارچوب ذهنی، فرماندهی و کنترل محیط، به حس مسئولیت و احترام متقابل به کارکنان ، در جهت حفظ انگیزه سازمانی باشد .
در یک بررسی کلی میتوان گفت: انگیزه زمانی به وجود میآید که در کارکنان احساس امنیت و ثبات شغلی، مشارکت و نقش موثر در سازمان و همچنین شادابی و نشاط وجود داشته باشد . هر یک از این موارد نیز نتیجه عوامل فرد دیگری است که به آنها اشاره می شود:
در یک سازمان موفق اولین و مهمترین رکن موفقیت را انتخاب صحیح و به جای کارکنان میدانند. امروزه نیروی کار توقعات بیشتری دارد و برای کار و زندگی مطلوب کاری اهمیت خاصی قایل است. در نتیجه متخصصان امور نیروی انسانی باید مشاغل را طوری طراحی کنند که کار در محیط سازمان برای کارکنان مطلوب و رضایتبخش باشد.

شغل مناسب براساس دانش، مهارت، تجربه، علاقه و خصوصیات و توان فردی در انجام یک وظیفه معین تبیین میگردد و لازم است تفکیک شغلی برپایه توانایی های فردی باشد و تقسیم تخصصی کار صورت گیرد. حین به کارگیری مشاغل و مهارتهای گوناگون نباید از جریان صحیح اطلاعات نیز غافل ماند؛ چرا که به تبادل اطلاعات مفید سازمانی کمک میکند. به هنگام سازماندهی مجدد به عنوان حامل انگیزشی مهم در همسو نمودن کارکنان با اهداف کوتاه مدت و بلندمدت سازمانی یاری می رسانند .
عامل بعدی در ایجاد انگیزه ، محرکهای مادی است. یکی از چالشهای مهم شرکتها تحول روشهای پاداش است که مردم را بر می

دیدگاهتان را بنویسید