منبع پایان نامه درمورد توانمند سازی، توانمندسازی، حمایت سازمانی، انگیزش شغلی

ها نشان میدهد با اجرای فرآیند توانمند سازی و استمرار آموزش کارکنان میتوان به آسانی به اهداف سازمان دست یافت. از مزایای توانمند سازی میتوان به افزایش سود، کیفیت، رضایتمندی مشتری، احساس تعلق و مالکیت کارکنان نسبت به سازمان ، بهبود شرایط کار و کاهش هزینه ها، ضایعات، فشار عصبی، سوانح و نظارت مستقیم سرپرست اشاره کرد. به منظور توانمندسازی کارکنان در سازمان به بسترسازی اولیه و مناسب در محیط سازمان نیاز است. در سازمان هایی که عوامل تاثیرگذار در توانمندسازی به طور کامل و صحیح اجرا می شود، می‌توان اطمینان داشت که بهترین استفاده از نیروی انسانی و درنتیجه بیشترین بهره‌وری در سازمان وجود دارد.

فرضیه فرعی اول: بین ابعاد انگیزش شغلی با توانمندسازی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه فرعی دوم: ابعاد انگیزش شغلی به طور معناداری قادر به پیش بینی توانمندسازی می باشند.

با توجه به جدول شماره (4-5) می توان چنین استدلال نمود که بین انگیزش با توانمند سازی کارکنان در سطح معناداری رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. با توجه به جدول شماره (4-6) می توان چنین استدلال نمود که رگرسیون بین ابعاد انگیزش شغلی با توانمندسازی کارکنان تا دو گام پیش رفته است و داده های جدول فوق نشان می دهد که متغیر جو سازمانی نسبت به دیگر متغیر ها پیش بینی کننده قوی تری برای توانمند سازی کارکنان می باشد.
این بخش از یافته ها با نتایج تحقیقات لشلی ( 1999 ) ، سی گال و گاردنر(2000)، پژوهشی کِی و همکارانش (2001)، جعفری و همکاران، (1387) ،نعامی (1390) ،امیدی و همکاران (1391) هم سویی دارد.

افراد نیازهای بسیاری دارند که همه این نیازها دائما در تعیین رفتار آنان با هم رقابت میکنند. ترکیب این نیازها یا نیروی آنها در مورد همه یکسان نیست. بعضی افراد اساسا به وسیله پول انگیزش پیدا میکنند و بعضی در درجه اول نیازهای معنوی دارند. از آنجا که یکی از وظایف مهم مدیران در سازمانها، شناسایی استعدادهای بالقوه کارکنان و فراهم نمودن زمینه های رشد و شکوفایی آنان است، این مسئله مدیران پالایشگاه شیراز را ناگریز می سازد تا محیط درونی و بیرونی حاکم بر سازمان را به گونه ای شکل دهند تا اهداف مناسب برای ارضای نیاز کارکنان را انتخاب نموده و برای ایجاد انگیزش در کارکنان گام بردارند. برای ایجاد انگیزش، لازم است که نیازها شناسایی و در جهت ارضای آنها تلاش شود. چالش اصلی یک سازمان ایجاد تعادل میان اهداف کلی و مشخص آن سازمان و ارزش های شخصی کارکنان است. بنابراین انگیزش محصول مشارکت و نتیجه رابطه متقابل (تعامل) فرد با موقعیتی است که در آن قرار می گیرد. وظیفه مدیران در پالایشگاه شیراز ، ایجاد یک محیط کاری است که جوابگوی نیازهای افراد باشد. عملکرد ضعیف، رفتار نامطلوب و کاهش رضایت تا حدودی با عبارت نیازهای مسدود شد یا نیازهای ارضا نشده کاری قابل توصیف است. علاوه بر این تئوریهای برابری و انتظار، تواناییهای ویژه ای دارند. انگیزش فردی مستقیما، تلاش کاری و مهارت مدیریت را در ایجاد و محیط کاری مساعد با نیازها و اهداف افراد تعیین می کند، هر چند که امکان فراهم کردن انگیزش کاری، بستگی به میسر بودن پاداش ها دارد. هنگامی که فردی پاداش درونی را تجربه می کند، انگیزش مستقیما و بطور مثبت تحت تاثیر قرار می گیرد. محیط کار مساعد و پاداش سنجیده، به رضایت وتوانمندی بالای کارکنان منجر می شود. در پالایشگاه شیراز مدیران به جهت ایجاد انگیزه کار اقدامات قابل توجه ای را به کار گرفتهاند که می توان به پرداخت حق بهرهوری بر اساس نحوه کارکرد ماهیانه،استفاده از مزایای تفریحی بر اساس نحوه کارکرد، تعیین رنکینگ سالیانه به شکل چهار گروه و برخورداری از مزایای ریالی و ترفیع شغلی،واگذاری 5% سهام ترجیهی به کارکناناشاره کرد.
انگیزه کاری یکی از مهم ترین و اساسی ترین ویژگی های کیفی کارکنان است که می تواند موجب افزایش توانمندی آنان در انجام وظایف شان گردد. ضمن آنکه در افزایش بهره وری سازمان نقش اساسی دارد . نکته اساسی در بحث انگیزه کاری مقوله ای موسوم به انگیزش است که فصل وسیع و گسترده ای را در بحث رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی به خود اختصاص داده است . انگیزش کارکنان با مقوله ها و مفاهیم دیگری چون احساسات ، اعتقادات ، باورها و نیازهای کارکنان در ارتباط می باشد . اما آنچه که در تمام نظریات و تئوری های انگیزش مورد اتفاق نظر همگان است همانا نقش مدیر راهبر در ارتقاء انگیزه کاری کارکنان است و در این باب مفاهیمی چون باور مدیر ، پیش فرض های مدیر ، نگرش مدیریت ، شیوه مدیریت مدیر و نوع نگاه مدیریت به انسان و جایگاه وی در درون سازمان می تواند در ارتقاء سطح انگیزه های کاری کارکنان نقش اساسی داشته باشد.با اجرای فرایند توانمندسازی و استمرار آموزش کارکنان می توان به آسانی به اهداف سازمان دست یافت. توانمندسازی دادن قدرت به افراد نیست، افراد به واسطه دانش و انگیزه خود صاحب قدرت هستند و درواقع توانمندسازی آزاد کردن این قدرت است. توانمندی یک احساس است که ظرفیت های بالقوه را در اختیار می گذارد. توانمندسازی مستلزم نوع متفاوتی از رفتار اخلاقی و اجتماعی و بکارگیری ابزارهای کار گروهی و مشارکتی و سهولت دسترسی به منابع اطلاعاتی و بهره برداری از روابط اخلاقی دوجانبه در بین کارکنان و در یک کلمه مدیریت بر اساس صداقت است .در نهایت مدیران باید از کارکنان بیاموزند و به ایده های آنها به طور جدی تو
جه کنند و فضای باز برای تبادل اطلاعات درباره سازمان، رقابت، و مشتریان را ایجاد و حفظ نمایند. مدیران سازمان ها می توانند الهام بخش و روحیه دهنده بوده، قادر به سپاسگزاری از دیگران باشند.

فرضیه فرعی سوم: حمایت سازمانی به طور معناداری قادر به پیش بینی توانمند سازی می باشد.

با توجه به جدول شماره (4-8) می توان چنین استدلال نمود متغیر حمایت سازمانی می تواند توانمند سازی کارکنان را پیشبینی نماید. و ضریب همبستگی (ضریب تعیین) محاسبه شده بر اساس این متغیر (12/0) است، یعنی این متغیر می تواند 12 درصد واریانس متغیر توانمند سازی کارکنان را پیش بینی کند.

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   پایان نامه رایگان دربارهجو اخلاقی

این بخش از یافته ها با نتایج تحقیقات راندل و همکارانش ( 1999 ) ،چن،آیزنبرگ وجانسون ( 2009 )ریگگل و همکاران ( 2009 )، چیانگ وسیه ( 2012)، زکی(1385)، عرضی وگل پرور(1388)، طالقانی وهمکاران( 1388 )، رجب بیگی، فروزنده و وایزی ( 1388 ) ،براتی،عریضی،صادقیان(1390)، نصیری (1393) همسو
می باشد.
برداشت کارکنان از برخی فعالیتهای سازمان مانند افزایش حقوق و دستمزد، ارتقا، آموزش و این است که سازمان به آنها و رفاهشان توجه و از آنها حمایت میکند. در پاسخ به این احساس ادراک شده، اعتماد کارکنان و کیفیت رابطۀ آنها با سازمان بهبود مییابد. به عبارت دیگر برای آنکه از سازمان قدرانی کنند نگرشی مثبت به سازمان شکل میدهند و تعهد سازمانی خود را نسبت به سازمان افزایش میدهند که در نتیجه توانمندی کارکنان در سازمان بالا میرود. سازمانهایی که در پی بهبود و تقویت پیوند بین کارکنان و سازمان هستند باید بر راهکارهایی برای افزایش حمایت از آنها تمرکز کنند. پژوهشگران معتقدند سازمانهایی که می خواهند کارکنانشان از نظر عاطفی و ذهنی به آنها متعهد باشند، باید حمایت سازمانی و تعهد خود را به آن ها از طریق فراهم آوردن محیطی حمایت کننده اثبات کنند. سازمان برای نشان دادن حمایت خود به کارکنان میتواند شرایط شغلی مناسبی برای آنها فراهم کند با آنها رفتاری عادلانه داشته باشند پاداشهای سازمانی را عادلانه توزیع کند، فرصت پیشرفت شغلی و ارتقا را برای کارکنان فراهم کند، به آنها اختیار کاری بدهد و امنیت شغلیشان را تضمین کنند.
کارکنانی که بیشتر حمایت میشوند، بر اساس یک ضرورت اخلاقی به سازمان متعهد می مانند. وقتی فرد احساس میکند سازمان از او حمایت میکند و بخشی از نیازهای احساسی-اجتماعی اش را برآورده می سازد خود را به سازمان مدیون احساس میکند و در نتیجه به سازمان وفادار میماند. فرایند اجتماعی شدن و فرهنگ در القای احساس ضرورت برای وفادار ماندن به سازمان نقش دارند. هرچه ارزشهای فرهنگی وفاداری و ضرورت اخلاقی را تقویت کند، احتمالاً این رابطه قویتر خواهد بود.
حمایت سازمانی در پالایشگاه شیراز بر اساس حمایتهای مالی و معنوی مورد توجه بوده و کارکنان با برخورداری از حمایت سازمانی و حضور در برنامههای آموزشی حین و ضمن خدمت و دریافت حمایتهای مادی به توانمند سازی خود در جهت نیل به اهداف سازمان اهمیت میدادند.
محدودیت های پژوهش
– عدم امکان تعمیم کامل نتایج و یافته های این پژوهش به سایر موسسات و سازمان های غیر دولتی
– محدود بودن زمان جمع آوری مطالب و اجرای آزمون ها ،چون زمان لازم است که افراد به پژوهشگر اعتماد کنند و به پرسش ها صادقانه پاسخ دهند.
– در این پرسشنامه این احتمال وجود دارد که افراد سعی کنند آنگونه که باید باشند، نه آنگونه که هستند را در پاسخگویی به سوالات مد نظر داشته باشند و این امر نتایج پژوهش را تحت تاثیر قرار می دهد.
– احساس عدم مسئولیت و انگیزه لازم ، در ارتباط با تکمیل پرسشنامه در بین کارکنان
پیشنهاد های پژوهش
پیشنهادهای کاربردی
– طبق نتیجه فرضیه اصلی که رابطه حمایت سازمانی ادراک شده و انگیزش با توانمندسازی را مثبت ومعنادار نشان داد پیشنهاد می شود تا مدیران براى افزایش میزان حمایت سازمانی و جلب رضایت کارکنان به محیط کار و شغل، شفافیت بیشتری در امور کارکنان داشته باشند و ادراکات کارکنان در مورد صداقت، قابل اعتماد بودن، یکپارچگی رفتاری؛ یا به عبارت دیگر، همسانی رفتار و گفتار مدیران و نشان دادن دغدغه های خاطر نسبت به کارکنان را تعدیل نمایند تا تمایل به ماندن درسازمان، افزایش و تمایل به ترک سازمان و یافتن جایگزین شغلی، کاهش یابد و موجب اثربخشی بیشتر شود.

– با توجه به نتایج پژوهش مبنی بر توان پیش بینی توانمند سازی کارکنان از طریق میزان حمایت سازمانی، پیشنهاد می شود تا مسئولان از نظرات و مشارکت منابع انسانی شاغل در پالایشگاه شیراز جهت رفع مشکلات و بهبود امور، استفاده کنند
– مدیران می توانند جهت ارتقای سطح کیفی نیروی انسانی و توانمند سازی آنان، از طریق جذب نیروهای متخصص و تحصیل کرده مرتبط با مشاغل مورد نیاز پالایشگاه ، اقدام نمایند.
– از آنجا که توانمند سازی امری شخصی یا درونی است، بدین معنی که تا خود افراد نخواهند کسی نمی تواند آنان را توانمند سازد ، لذا مدیران باید نقش تسهیل کنندگی را ایفا کرده و یا استفاده از فنون و راهبرد های مدیریت شرایط را برای توانمند سازی کارکنان مهیا نمایند.

پیشنهادهای پژوهشی
– انجام تحقیق مشابه در سایر سازمان ها و شرکت هایی که بهبود مستمر را به عنوان لازمه حیات خود قبول دارند
– در پژوهش های آتی از روشهای دیگری نظیر روش های آزمایشی استفاده شود.

– پیشنهاد می‌شود که در آینده پژوهشگرهای دیگر، در مقاطع زمانی مختلف و در رده
‌های شغلی مختلف مشابه پژوهش را جهت مقایسه نتایج و تعمیم به جامعه‌های دیگر انجام دهند.

منابع و ماخذ فارسی

ابطحی، سیدحسین و عابسی، سعید .(1386). توانمندسازی کارکنان. کرج: مؤسسه تحقیقات و آموزش مدیریت.
اتکینسون، ریتال و دیگران.( 1371 ).زمینه روان شناسى، ترجمه جمعى از مترجمان، تهران، رشد، چ ششم
اسپکتور،پل.(1387).روانشناسی صنعتی وسازمانی.ترجمه:شهناز محمدی.تهران : نشر ارسباران ، چاپ سوم.
اسکات، دی سینتیا، دنیس، تی ژاف .(1375). توانمندسازی، ترجمه محقق، مرتضی، انتشارات سازمان بهره وری.
اسکندری، مجتبی (1381). طراحی و تبیین الگوی توانمندسازی مدیران کاروان های، حج اوقاف، رساله دوره دکتری رشته مدیریت منابع انسانی، دانشگاه تهران.
امیدی ،علیرضا ؛ صفری، سمیه ؛ مرادی،محمد رضا .(1392). بررسی رابطه بین انگیزش مشارکت، توانمندسازی روانشناختی و تعهد عاطفی کارکنان سازمان تربیت بدنی.نشریه مدیریت ورزشی. دوره 4، شماره 15، زمستان 1391، صفحه 69-85
امین شایان جهرمی،

دیدگاهتان را بنویسید