منبع پایان نامه درمورد توانمندسازی، حمایت سازمانی، نیازهای اجتماعی، تعهد سازمانی

دانلود پایان نامه

تحقیقات خود به وجود یک رابطه مشخص بین احساس توانمندی افراد و دسترسی به منابع اشاره می کند (اسپرتیزر130، 1999).
4 دسترسی به اطلاعات
5 حمایت اجتماعی– سیاسی
6 ساختار سازمانی
7 فرهنگ سازمانی
8 آموزش
9 پاداش

مدل های توانمندسازی
مدل توانمندسازی دینس کینلا131
از دیدگاه کینلا (1984) توانمندسازی فرایند بهبود مستمر در عملکرد سازمانی است که از طریق توسعه و گسترش نفوذ افراد و تیم های شایسته و با صلاحیت به وجود می آید که این امر خود نیز بر عملکرد افراد و سازمان اثر می گذارد. نمودار زیر بیانگر مدل توانمندسازی کینلا است.

اهداف توانمندسازی آثار و تغییرات معنای توانمندسازی
بهبود مستمر

راهبردهای توانمندسازی کنترل در توانمندسازی نقش ها و کارکردها
نمودار2-1 :مدل توانمندسازی کینلا
مدل توانمندسازی توماس و ولتهاوس132
توماس و ولتهاوس (1990 ) روش کلی ای را که کانگر و کانتگو در سال 1981 ارائه کرده بودند بسط و گسترش دادند این « پژوهشگر در مدل مفهومی خود از توانمندسازی کارکنان به تحلیل ابعاد چهارگانه توانمندسازی یعنی تأثیر5 ، انتخاب ، شایستگی6و معنادار بودن7 پرداخته اند .

نمودار 2-2: مدل توانمندسازی توماس و ولتهاوس

مدل توانمندسازی اسپریتزر133
به اعتقاد اسپرتیزر (1995) برخلاف گرایش روزافزون منابع علمی مدیریت به توانمندسازی، عدم فقدان توانمندسازی روانشناختی در یک محیط کاری جلوی تحقیقات بیشتر را در محیط کاری می گیرد. به نظر وی توانمندسازی یک متغیر مستمر و پیوسته است که در آن کارمندان ممکن است درجات مختلفی از آن را تجربه کنند (هنکین134، 2006). در مدل توانمندسازی اسپریتزر فرض بر این گذاشته شده که توانمندسازی واسطه ای بین روابط ساختار اجتماعی و نتایج رفتاری است . به نظر وی توانمندسازی همانند تغییر بنیادی یا رادیکالی ساختار سلسله مراتبی سنتی به ساختار چالش برانگیز اصلی و کلیدی سازمانهای معاصر است و از بعد روان شناسی فرایندی است متقابل که در آن افراد می توانند بر زندگی خودشان کنترل داشته باشند و تغییر ساختار اجتماعی در سازمان یک شرط لازم – و نه کافی – برای تغییر رفتار فردی است (اسپرتیزر، 1995).
اسپریتزر (1995) در مطالعات خود در دانشگاه ایالتی کالیفرنیا بر بررسی ابعاد و چگونگی سنجش توانمندسازی روانشناختی در محیط کاری پرداخت . وی در تحقیق خود مدلی را ارائه کرد که در آن به تبیین عوامل مؤثر بر توانمندسازی روان شناختی و پیامدهای آن پرداخت

نمودار 2-3 : مدل توانمندسازی اسپریتزر

مدل توانمندسازی کانگر -کاننگو
از دیدگاه کانگروکاننگو (1988) گرایش روزافزونی به مفهوم توانمندسازی در بین نظریه های سازمانی و شاغلان به وجود آمده است. این دو صاحب نظر برای تجزیه و تحلیل فرایند توانمندسازی از روش نظریه فرایندی انگیزش که با نظریه انتظار لاور و نظریه کفایت نفس باندورا مرتبط است، استفاده کرده اند. با توجه به این موضوع یک فرایند 5 مرحله ای را که شامل مراحل توانمندسازی با توجه به شرایط و نتایج رفتاری است، ارائه کردند (کانگر و کاننگو، 1988).

مرحله پنجم
مرحله چهارم
مرحله سوم
مرحله دوم
مرحله اول
ایجاد اثرات رفتاری
نتایج فعالیت های توانمند شده کارکنان
فرآهم آوردن خود اثربخشی اطلاعات از طریق 3 منبع
استفاده از تکنیک ها و استراتژی های مدیریتی
شرایطی که منجر به حالت ناتوانی کارکنان می گردد

نمودار 2-4 : مدل توانمندسازی کانگر و کاننگو

مدل توانمندسازی فاکس135 (مدل کارآموزی136 فاکس)
فاکس در مدل پیشنهادی خود معتقد است تا زمانی که کارکنان دانش و مهارت خود را در هنگام کارآموزی در طی انجام دادن یک وظیفه توسعه نداده اند،‌ باید به منزله یک شاگرد نگریسته شوند و سپس زمانی که دانش و مهارت خود را ارتقا دادند به عنوان کارگر متخصص به رشد خود ادامه دهند و سرانجام در کار خود استاد حرفه ای گردند (فاکس، 1998).

نمودار 2-5: مدل توانمندسازی فاکس

مدل توانمندسازی باروچ137
باروچ (1998) در مدل دوبعدی توانمندسازی خویش فرض می کند که ارزشها، اعتقادات، نگرش ها و ادراکات مدیریت عالی سازمان را محدودیت هایی توصیف می کنند که خود به دو موضوع اعتقاد و انصاف تقسیم می شوند (حسن زاده، 1383).

نمودار شماره 2-6: مدل دوبعدی توانمندسازی باروچ
مدل توانمندسازی آرمسترانگ138
آرمسترانگ (2001) شکل گیری گروههای کاری و خود– مدیریتی را یکی از راههای عبور از شرایط بحرانی می داند و بر این اعتقاد است که کاهش نیروی انسانی تنها راهبرد برخورد در شرایط پر تلاطم سازمانی نیست. به نظر وی کارکنان در صورت واگذاری کنترل بخشی از کار خود ، سخت تر کار کرده ، اشتیاق بیشتری نشان خواهند داد ، تعهد بیشتری نیز خواهند داشت ( نیک نژاد ، 1384 ) .

نمودار 2-7: مدل توانمندسازی آرمسترانگ

مبانی نظری حمایت سازمانی
مقدمه ای بر تئوری حمایت سازمانی
نگرانی روز افزونی دررابطه با فاکتورهایی تاثیر گذار بر میزان و تمرکز تعهد کارکنان به سازمان شان بوجود آمده است. در راستای این افکار و عقاید، محققان مختلف بر استخدام به عنوان تب
ادل تلاش و وفاداری در ازای پاداش های مادی و اجتماعی تاکید دارند (بلاو ،1964). تئوری حمایت سازمانی شامل شکل گیری باورهای کلی کارکنان در ارتباط با اینکه چه مقدار یک سازمان به رفاه شان علاقمند و برای سهم ونقش آنها ارزش قائل است، می باشد. آیزنبرگ و همکاران (1986)، تئوری حمایت سازمانی را براساس تئوری تبادل اجتماعی بلاو139 (1964) و نظریه گولدنر140 (1960) در زمینه قاعده مقابله به مثل141 پایه گذاری نموده اند. تئوری تبادل اجتماعی مبین این است که چرا کارکنان احساس تعهد می نمایند تا به اعمالی که توسط سازمان در جهت حمایت ازآنها انجام شده متقابلا پاسخ دهند. به علاوهPOS در ارتباط با تبادلی می باشد که در آن کارکنان زمانی که امیدوار باشند سازمان به آنها پاداش خواهد داد، متقابلا به صورت مطلوبی رفتار خواهند نمود. گرچه تئوری تبادل اجتماعی بر لزوم شناسایی انگیزه های کارکنان و رابطه انگیزه هایشان با دستیابی به اهداف سازمان تاکید دارد، ولی با این حال قاعده مقابله به مثل، تمایلی برای واکنش نشان دادن نسبت به اعمال ورفتارهای دیگران با اعمال مشابه می باشد. بنابراین فرضیه بنیادی نهفته در تئوری حمایت سازمانی این است که در کارکنان مجموعه ای از باورها و عقاید، درمورد اینکه آیا سازمان شان به رفاه شان توجه دارد وبرای نقش و سهم شان ارزش قائل است یا نه، شکل می گیرد که این مجموعه از باورها تحت عنوان حمایت سازمانی ادارک شده (POS) نامیده میشوند و درارتباط با تبادلی می- باشد که درآن کارکنان زمانی که مطمئن هستند سازمان به آنها پاداش خواهد داد، متقابلا پاسخ می دهند. درنتیجه، این حمایت ها، برداشت ها واستنباط های کارکنان را درمورد تمایل سازمان برای دادن پاداش در ازای تلاش کاری افزایش یافته آنان وبرآوردن نیازهای اجتماعی و عاطفی شان تعیین می نماید(آیزنبرگ و همکاران،1986). مطابق با تئوری حمایت سازمانی142 (OST)، آیزنبرگ و همکاران (1986) معتقدند که POS تمایل کارکنان برای تعیین خصوصیات انسان دوستانه سازمان را تسهیل می نماید. لوینسون143 (1965) برای نخستین بار این نظریه را پیشنهاد نموده است که اعمال عوامل سازمانی (ناظران) توسط کارکنان، به عنوان نیت سازمان تلقی وتصورمی شوند و نه به عنوان انگیزه های شخصی این عوامل سازمانی . همانطوری که قبلا ذکر شد،OST معتقداست که POS توسط عقاید کلی کارکنان دررابطه با اینکه چقدر یک سازمان برای نقش آنها اهمیت قائل است و به رفاه شان توجه دارد، شکل می گیرد. بنابراین POS میزانی که کارکنان این حمایت را متقابلا پاسخ خواهند داد، تعیین می نماید. اشکال عمومی واکنش متقابل شامل تعهد به سازمان، رضایت مندی از شغل، افزایش تلاش کاری و انجام رفتارهای فرا نقشی می باشند. به علاوه،POS زمانی افزایش می یابد که کارکنان تعریف وتمجیدی را دریافت نمایند. به هرحال کارکنان حس تشخیص قوی در رابطه با خلوص واقعی تعریف و تمجید های سازمانی دارند(پک،2005).
بلاو(1964) اهمیت زیادی برای برداشت واستنباط کارکنان از ماهیت این تعریف وتمجید قائل است ومعتقد است دراین زمینه، تعریف و تمجید های ظاهری وساختگی ممکن است عملا POS را کاهش دهد (بلاو ،1964). نیازهای اجتماعی- عاطفی به شغل مثل نیاز به دلسوزی و ترحم وتحسین نیز توسط POS برآورده می شوند هرچه سطح حمایت داده شده به کارکنان بالاتر باشد کارکنان بیشتر از اثرات منفی شرایط تنش زا و کاهش عزت نفس محفوظ می مانند (پک،2005).
درصورتی که یک سازمان با کارکنان ارتباطی را برقرارنماید که درآن حس توجه وعلاقه مندی وجود داشته باشد، این رابطه درواقع نیازهای اجتماعی – عاطفی کارکنان را برآورده خواهد ساخت. این حس توجه به رفاه کارکنان توسط سازمان تعهدی را برای تلافی یا تقابل به مثل این رفتار ها ایجاد می نماید. دریک مطالعه بر روی افسران گشت پلیس، ارملی144 و همکاران (1998) دریافتند که POS مجموعه ای از نیازهای اجتماعی – عاطفی را برآورده نموده است . به علاوه، افسران با نیازهای اجتماعی- عاطفی بالا با افزایش تلاش کاری شان به POS ، به طور متقابل پاسخ داده اند. در صورتیکه افسرانی با نیازهای اجتماعی – عاطفی ضعیف یا کم و حمایت های سازمانی بالا، سطوح افزایش یافته مشابهی را از عملکرد نشان نداده اند (بارنارد ،1938). علاوه بر برآوردن نیازهای اجتماعی – عاطفی ،POS نیاز به عزت نفس، وابستگی، حمایت عاطفی و تایید اجتماعی را نیز برآورده می سازد. کارکنانی که میل بالایی به نیازهای مذکور دارند نیازهایشان باید به طور مناسبی با حمایت سازمانی برآورده شوند (آرملی،1998). به هرحال روادز145، ایزنبرگ و ارملی (2001) رابطه بین کارکنان و کارفرما را به صورت بسیار پویا ودینامیک توصیف نموده اند زیرا کارکنان نسبت به درک واستنباط شان درمورد سطح تعهدی که سازمان برای آنها ایجاد نموده است، پاسخ و واکنش نشان می دهند. روادز و همکاران (2001) نیز شواهد ومدارکی را در این زمینه نشان داده اند که POS نقش مهمی در توجیه اینکه چگونه چنین تجربیات کاری می توانند بر تعهد، حفظ و نگهداری آنان تاثیر بگذارند، ایفا می کند. براساس نحوه رفتار سازمان با کارکنان، آنها باید درمورد اینکه در ارتباط با توجه به سازمان متعهد باشند یا نه، تصمیم بگیرند و به دستیابی به اهداف سازمانی کمک نمایند.گرچه به نظر می رسدPOS مفهومی است که با تعهد سازمانی ارتباطی تنگاتنگ دارد ولی با این حال نسبت به مفاهیم تعهد سازمانی سنتی دارای رویکرد جدیدی است. به علاوه، POS میزان تعهدی که سازمان در قبال کارکنان دارد را درمقابل تعهدی که کارکنان نسبت به س
ازمان شان دارند، می سنجد(روادز و همکاران، 2001) . همچنین، آیزنبرگ (1986) شواهد و مدارکی را برای استدلال دراین زمینه که POS مقدمه ای بر تعهد سازمانی می باشد، یافته است. اگرچه محققان کمی علیه توانایی OST برای سنجش POS ادعا نموده اند ولی با این حال اختلاف نظرهایی درمورد رابطه علت و معلولی بین پیش بینی کننده ها وپیامد های POS وجود دارد. با این وجود، POS مرتبط ولی متمایز از پیش بینی کننده ها ونتایج مختلف کاری می باشد . در مجموع، OST به پیامدهای روانی POS می پردازد. براساس قاعده مقابله به مثل گولدنر (1960)، POS با ایجاد تعهد در کارکنان، در جهت توجه به رفاه سازمانی و کمک به سازمان برای رسیدن به اهدافش عمل می نماید. این تعهد عاطفی نسبت به سازمان ازطریق افزایش اعتماد و اعتقاد به اتکا بر سازمان درزمان نیاز، شکل می گیرد . توجه، تایید و احترام آمیخته در POS، نیازهای اجتماعی – عاطفی کارکنان را برآورده

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   پایان نامه با واژه های کلیدیرفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، مفهوم سازی، یافته های پژوهش

دیدگاهتان را بنویسید