منبع پایان نامه درمورد تعهد سازمانی، تعهدسازمانی، تعهد مستمر، سازمانهای دولتی

دانلود پایان نامه

بعد دارد که شامل تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف) است. اگرچه شباهتهایی بین ابعاد تعهدسازمانی شناسایی شده توسط آنجل و پری، مایر و شورمن و مییر و آلن وجود دارد، اما یک تفاوت اساسی بین الگوهای آنها نیز وجود دارد. سه جزء تعهد آلن و مییر (عاطفی، مستمر و هنجاری) اصولأ بر اساس قالب ذهنی که یک فرد را به سازمان مرتبط میکند، متفاوت هستند. با این حال نتیجهی رفتاری هر سه جزء تعهد مشابه است و آن ادامهی کار در سازمان است. برعکس، در الگوی آنجل و پری و الگوی مایر و شورمن، فرض شده است که تعهد مستمر با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان مرتبط است و تعهد ارزشی با تلاش مضاعف در جهت رسیدن به اهداف سازمانی ارتباط دارد (مایر و دیگران،2002).
2-3-7- -دیدگاه هارتمن و بمیکز83
هارتمن و بمیکز (2000) مولفههای تعهد سازمانی را این گونه تعریف کردهاند:
تعهد عاطفی: احساس وابستگی و متعلق بودن به سازمان است که ساختار سازمان، نوع تجارب کاری و ویژگیهای شخصی را در برمیگیرد و درواقع دلبستگی احساسی کارکنان و تعیین هویت (همانندسازی) آنان را با وابستگی به سازمان مرتبط میسازد.
تعهد مستمر: آگاهی از هزینههای ناشی از ترک سازمان و یا آگاهی از فرصتهای شغلی دیگر در بیرون سازمان میباشد. انتخاب کارکنان برای ماندن در سازمان بر اساس تعهد مستمر است، چون آنان نیاز دارند که بمانند (آلن و مایر،1990). اگر مهارتها یا نظامها قابل تبدیل نباشند، منافع از دست رفته، دستمزدها، ترفیعات بر اساس سابقهی خدمت، افت ارزشها و فرصتهای آینده یا تلاشهای از دست رفته را در برمیگیرد.
تعهد هنجاری: احساس اجبار و الزام برای کارکنان برای ماندن در سازمان را میگویند که میتوان آن را با پرداخت مزایایی همچون افزایش دستمزد برای ادامهی تحصیلات و توجه به نیازها و آموزشهای خاص، افزایش داد.
2-3-8- دیدگاه بالفور و وکسلر84
دیدگاه بالفور و دیگران (1996) یکی دیگر از دیدگاههای مطرح در مورد تعهد سازمانی است که این پژوهش بر اساس این دیدگاه صورت گرفته است. شروع ساخت و طراحی این مقیاس در سال 1990 شروع شد. در این سال بالفور و وکسلر به بررسی تعهد سازمانی در بخش دولتی پرداختند. پایهی کار آنها مفهوم اریلی و چاتمن از تعهد سازمانی است که تعهدسازمانی را به عنوان یک ساختار چند بعدی که دلبستگی روانی افراد به سازمان را بازتاب میدهد، تعریف کردهاند. در تحقیق آنها نظریهی چند بعدی بودن تعهدسازمانی تقویت شد. همچنین بالفور و وکسلر در طی دههی 1980 مطالعات زیادی بر روی پرسشنامهی مودی، پورتر و استیرز که یکی از ابزار محبوب در آن زمان بود، انجام دادند و به بررسی این مقیاس پرداختند. آنها این پرسشنامه را نقد کرده و سه نکته را به عنوان نقاط ضعف بیان کردند: 1-این پرسشنامه به طبیعت سازمان و اثر آن بر روی کارکنان توجه نمیکند، 2-این پرسشنامه تعهد را فقط بر اساس نتایج آن از جمله میل به ماندن در سازمان و تلاش در جهت سازمان میسنجد و 3-تلاش مستقیم کارکنان را در نظر نمیگیرد. در نهایت بالفور و وکسلر بیان کردند که این پرسشنامه برای یک پدیدهی چند بعدی، بعدی را در نظر نگرفته و تعهد سازمانی بسیار پیچیدهتر از آن است که در این پرسشنامه محدود شود. در ادامه احساس نیاز به وجود یک ابزار جدید برای سنجش تعهدسازمانی در این دو پژوهشگر به وجود آمده و آنها تحقیقات اولیه برای ایجاد یک ابزار جدید را آغاز کردند. دادههای اولیه آنها از طریق مصاحبهی فردی و تجارب قبلی کارکنان در سازمانهای دولتی جمعآوری شد. آنها به بررسی و تحلیل پاسخ کارکنان پرداخته تا روابط موجود بین کارکنان و سازمان را شناسایی کنند. نتایج آنها نشان داد که تعهد یک ساختار چندبعدی است و شامل سه بعد میباشد که آنها را تعهد همانندسازی85، تعهد پیوستگی86 و تعهد مبادلهای87 نامیدند. نکتهای که این پرسشنامه را از دیگر پرسشنامهها متمایز میکند این است که این پرسشنامه بر اساس پاسخهای کارکنان سازمانهای دولتی طراحی شده و بنابراین برای سنجش تعهد سازمانی در سازمانهای دولتی است.
آنها در طی پژوهشی در سال 1996 علاوه بر معرفی و بررسی این پرسشنامه، الگویی ارائه دادند که در برگیرندهی سه دسته متغیر زیر است. الگوی آنها در شکل 2-1 زیر ارائه شده است.
الف-پیشایندهای تعهدسازمانی
ب-سه بعد یا پایهی تعهد سازمانی (تعهد همانندسازی، تعهد پیوستگی و تعهد مبادلهای)
ج- پیامدهای تعهد سازمانی

بر اساس این الگو تعهد همانندسازی به معنای دنبال کردن اهداف و مأموریتهای سازمان است و کارکنان از دنبال کردن این اهداف و رسالتهای سازمان که به سمت خدمت به مشتریان است احساس افتخار میکنند و تعهدی است که بر مبنای عضویت در سازمان که توسط عموم مورد احترام و ارزش بوده و در کارکنان سازمان احساس غرور را برمیانگیزد، بنابراین تعهد همانندسازی شامل احساس کارکنان در رابطه با اهداف، رسالتها و دستاوردهای سازمان است (بالفور و دیگران، 1996). این پژوهشگران بعد از تعریف این بعد از تعهد سازمانی متغیرهای زیر را به عنوان پیشایند تعهد همانندسازی در نظر گرفتند: مشارکت کارکنان در تصمیم گیری، خدمت به عموم، چشمانداز شغلی، نفوذسیاسی، کیفیت سرپرستی، سابقه و تحصیلات. در همین راستا باید افزود کارکنان در همهی سطوح سازمان تمایل دارند در تصمیمهای مربوط به کار و نقش آنها در سازمان مشارکت داده شوند (ا
سمیت و پترسون، 1988؛ وروم و جاگو88، 1988).
هنگامی که مدیریت سازمان مشارکتی بوده و به سخنان کارکنان گوش فرا داده شود، کارکنان احساس میکنند که در تصمیمگیری های سازمان مشارکت دارند و بنابراین تعهد همانندسازی آنان افزایش مییابد.
شغلهایی که چشم اندازهای وسیعی داشته باشند فرصتهای بیشتری برای افراد فراهم میآورند تا از طریق آن رابطهی معنیداری برای نیل به اهداف سازمان فراهم شود (هاکمن و اولدهام89، 1976).
در عین حال، هنگامی که افراد تصور میکنند تصمیمهای مدیریتی با ملاحظات سیاسی انجام میشود، مثلأ مدیران برای نیل به اهداف سیاسی و یا جلب حمایتهای سیاسی تصمیمگیری میکنند و یا به دلیل حمایتهای سیاسی تبعیض روا میدارند در آن صورت تعهد سازمانی کمتری خواهند داشت (بالفور و دیگران، 1996). برای بیشتر کارکنان، سرپرستی نماد سازمان میباشد. سرپرستهایی که در آنها دیدگاههای اخلاقی و نگرش اعتماد به کارکنان و مراقبت آنها وجود داشته باشد احساس تعهد را افزایش میدهند (کارنوال90 و وکسلر، 1992)
همچنین بیشتر پژوهشگران دریافتند که رابطهی مثبتی بین طول دورهی خدمت و تعهد وجود دارد (مودی و همکاران،1982). با این حال نتایج پژوهشها در این زمینه تا حدی متناقض بودهاند (هال و اشنایدر، 1979، به نقل از). به همین دلیل یک الگوی چند بعدی برای گنجانیدن این نتایج پیشنهاد شده است. تصمیم به باقی ماندن در یک سازمان نشان دهندهی پذیرش اهداف سازمان میباشد و بنابراین افرادی که زمان بیشتری در یک سازمان باقی ماندهاند، اهداف و مأموریتهای سازمان را بیشتر قبول دارند (مودی و همکاران، 1982).
تعهد پیوستگی یکی دیگر از ابعاد تعهد سازمانی است که مبتنی بر روابط اجتماعی در گروه کاری است و بر اساس ادراکی از دلواپسی و متعلق بودن به گروه و جامعهی خاصی تعریف میشود. تعهد پیوستگی به وسیلهی این اعتقاد که دیگر اعضاء سازمان دلواپس و نگران دیگر افراد و او هستند، ایجاد شده و در این نوع تعهد اعضای یک سازمان خود را مانند یک گروه پیوسته و مانند یک خانواده میدانند (بالفور و دیگران، 1996).
بالفور و وکسلر نفوذ سیاسی، کیفیت سرپرستی، تحصیلات، سابقه و جایگاه و موقعیت را پیشایند تعهد پیوستگی فرض کردهاند.
نفوذ سیاسی و کیفیت سرپرستی عوامل اساسی در ایجاد این تعهد به شمار میآیند، زیرا بر جو سازمانی و روابط بین اعضای سازمان تأثیر میگذارند. نفوذ سیاسی نشاندهندهی نگرش غیرمنصفانهای است که بر پایهی آن افرادی که به گرایش سیاسی خاصی نزدیکتر باشند، بیشتر موردلطف قرار میگیرند. این ایده سبب عدم پدیدآیی یک گروه پیوسته میشود (عریضی و گل پرور، زیر چاپ)
کیفیت سرپرستی نیز نقش مهمی در ایجاد یک محیط اجتماعی مورداعتماد و حمایتی دارد (کارنوال و وکسلر، 1992). این امر در افزایش تعهد مبتنی بر پیوستگی نقش مهمی دارد. از طرف دیگر افراد با سطوح بالای تحصیلات، دارای پیوستگی کمتری به سازمان میباشند زیرا توجه آنها بیشتر معطوف به مقولات حرفهای و کمتر معطوف به روابط اجتماعی در محیط کار میباشد. برعکس طول دورهی خدمت ممکن است سبب افزایش احساس پیوستگی گردد. مودی و همکاران (1982)، نشان دادهاند افرادی که در سمتهای بالا در سازمان قرار دارند بیشتر توجه خویش را معطوف به مقولههای سازمانی و پیامدهای مربوط به آن میسازند و توجه آنها به سازمان به عنوان منبعی برای رضایت اجتماعی جلب نمیشود بنابراین تعهد مبتنی بر پیوستگی در آنها کمتر است.
آخرین بعد تعهد سازمانی، تعهد مبادلهای است که تبادل یک عنصر مهم از آن است و از دلبستگی شکل گرفته به وسیلهی پاداشهای مالی، فراتر میرود (بالفور و دیگران، 1996). در واقع در تعهد مبادلهای فرد به محاسبهی منافع و عایداتی نظیر حقوق، مزایا و ترفیعات که در صورت ترک سازمان آن را از دست میدهد میپردازد (دانهام، گروب و کاستاندا91، 1994؛ مییر، استنلی92، هرسکوویچ و توپولنیسکی93، 2002؛ پاول94 و مایر، 2004). سازمان میتواند این نوع از دلبستگی را با مشارکتدادن کارکنان در تصمیمگیری، اظهار نگرانی در مورد آنها و تشویق کارکنان افزایش دهد. همچنین اگر کارکنان اینگونه ادراک کنند که مدیر از آنها سوء استفاده میکند و حتی اگر آنها شغل خود را به خوبی انجام دهند بازهم با آنها برخورد خوبی صورت نمیگیرد و براساس اشتباهاتشان ارزیابی میشوند، تعهد مبادلهای در آنها کاهش مییابد (بالفور و دیگران، 1996). بالفور و وکسلر رضایت از پرداخت، کیفیت سرپرستی، پیشرفت، یادگیری فردی، نفوذ سیاسی، سابقه و تحصیلات را پیشایند تعهد مبادلهای در نظر گرفتهاند.
پرداخت مولفهی مهمی از تعهد مبادلهای است، زیرا بر طبق آن سازمان متعهد میگردد که در مقابل تلاش کارکنان در جهت سازمان به آنها به طور منصفانهای پاداش دهد. اگر کارکنان از پرداخت رضایت داشته باشند، آنها بیشتر احتمال دارد که بر طبق اهداف سازمان عمل کنند و بنابراین احساس پیوستگی آنها به سازمان افزایش مییابد (بالفور و دیگران، 1996).
برای بسیاری از کارکنان روابط مبادلهای (بیش از پاداشهای مالی) انتظاری است که آنها از شغل خویش دارند. به این ترتیب سرپرستانی که حمایت مناسب و تسهیلات کاری کمتری برای کارکنان فراهم میآورند تعهد مبادلهای را افزایش میدهند. از طریق طراحی شغل سازمانها میتوانند فرصتی برای کارکنان خود فراهم آورند تا آنها به یادگیری و ارتقاء خود بپردازند (هاکمن و دیگران، 1976، به نقل از اخباری، 1389) در مقابل فرصتی که سازمان برای رشد کارکنان فرا
هم میکند میتواند تعهد مبادلهای را افزایش دهد.
باید توجه داشت که مطالب ذکرشده، فرضیات اولیهی بالفور و وکسلر بوده و الگوی حاصل از دادهها تفاوتهایی را با الگوی اولیه نشان داد که در نمونهی آنها که شامل کارکنان دولتی بود، خصوصیات جمعیتشناختی در میزان تعهد اثری نداشته بلکه این متغیرها بر نتایج تعهد سازمانی اثر مستقیم نشان دادند (بالفور و دیگران، 1994)؛ بنابراین برای ایجاد تعهدسازمانی، باید تمرکز را بر روی ویژگیهای سازمان قرار داد. برحسب نتایج و الگوی نهایی آنها مشارکت در تصمیمگیری، نفوذ سیاسی، کیفیت سرپرستی، فرصت پیشرفت بر روی هر سه بعد تعهدسازمانی دارای اثر معنیداری است. آنها تأکید کردند که مشارکت در تصمیمگیری مربوط به فرصتهای پیشرفت در زمان حال است و فرصت پیشرفت به فرصتهای آینده اشاره دارد. این متغیرها با اثر بر ابعاد تعهدسازمانی، اثری غیرمستقیم بر میل به ماندن و ترک خدمت دارد. هنگامی که

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   پایان نامه با واژگان کلیدیکمال گرایی، ویژگی های شخصیتی، کمالگرایی

دیدگاهتان را بنویسید