منبع پایان نامه ارشد درمورد کیفیت زندگی کاری، زندگی کاری، کیفیت زندگی، سرمایه روانشناختی

دانلود پایان نامه

قوانین و مقررات وضع شده مربوط به استخدام، ارتقاء، اخراج و … از سوی سازمان به تایید سازمان‌های رسمی، مانند وزارت کار رسیده و همچنین به منظور رعایت و اعمال صحیح این ضوابط تیم‌های بازرسی در سازمان مستقر باشند.

4- جلب مشارکت و برخورد عادلانه به کارکنان
چنانچه سازمان قوانین و مقررات وضع شده را در مورد همه کارکنان، گروه‌ها و اقشار مختلف یکسان اعمال نماید موجبات رضایت بیشتر را در کارکنان پدید می‌آورد. همچنین با اعمال سیاستهای یکسان (عدم تبعیض) جهت جلب مشارکت در تصمیم‌گیری‌های مربوط به سازمان و برنامه‌های کاری احساس بیگانگی را در کارکنان خنثی نموده و محیط کار را با روحیه و انسانی می‌نماید. نحوه سازماندهی و مشارکت کارکنان می‌تواند از طریق تشکیل تیم‌ها و گروه‌های کاری و با معرفی نماینده کارکنان هر واحد در شوراها صورت گیرد.

5- محتوای کار
باید به گونه‌ای باشد که بسیار جزئی و خرد نباشد، مجموعه وظایفی باشد که کل واحدی را شکل دهد و متناسب با توانایی و مهارت کارکنان بوده و برای کارکنان زمینه‌های کسب دانش و مهارت بیشتر را فراهم نماید و از نظر کارکنان دارای مقبولیت و مطلوبیت باشد.
6- دستمزد و پاداش منصفانه
یکی از مهم ترین انگیزه‌های عمومی کار کردن، کسب معاش است توجه به اینکه چه سطحی از درآمد برای یک شغل یا فرد خاص کافی است قابل بررسی است زیرا میزان عادلانه بودن دستمزد مساله ای ذهنی است و در مورد هریک از کارکنان متفاوت است، لیکن توجه به تامین نیازهای اساسی زندگی در مقابل هزینه‌های زندگی و تعهدات خانوادگی کارکنان جهت تامین کیفیت زندگی کاری نقش مهمی دارد.
7- مسئولیت اجتماعی
سیاست ها و برنامه‌های اجرایی سازمان در قبال مسئولیت اجتماعی که در برابر کارکنان و خانواده‌هایشان به عهده دارد درایجاد علاقه و انگیزه به کار در آنان تاثیر بسزایی دارد.
8- کار و فراغت
چنانکه سازمان به ایام فراغت کارکنان توجه داشته و زمینه‌های کذران این ایام را با توجه به نوع کار، زندگی خانواده و الگوهای سرگرمی فراهم نماید در ضمن تفریح و سرگرمی، به ارتقاء فرهنگی کارکنان و خانواده‌شان که یکی از مسئولیت های اجتماعی سازمان است جامه عمل بپوشاند باعث ایجاد انگیزش و مطلوبیت در کیفیت زندگی کاری در سازمان میگردد.
9- منزلت شغلی
منزلت شغلی در نگرش نسبت به حرفه‌شان تاثر دارد. این منزلت از طریق نگرش و نحوه برخورد و سازمان در افراد تقویت و یا تضعیف می‌شود (دنیوی، 1388، 47).

عوامل موفقیت برنامه های کیفیت زندگی کاری
برای آن که یک برنامه کیفیت زندگی کاری با موفقیت همراه باشد سه جزء عمده تلاش های کیفیت زندگی کاری بایستی اجرا شود. این سه عامل به شرح زیر می باشد:
توسعه پروژه های کیفیت زندگی کاری در سطوح مختلف: این بدان معنا است که بایستی تلاش های هماهنگ و سازمان یافته ای را در جهت درگیر نمودن کارکنان در حل مسائل سازمانی یا بهبود محیط سازمان نظام های پاداش یا ساختار کار از طریق ابزارهای مشارکتی انجام داد. این تلاش های هماهنگ کننده بسیار حائز اهمیت می باشد. این کافی نیست که صرفاً بگوییم ما قصد داریم به روش انسانی عمل کنیم. بایستی اقدامات مشهود ما مشخص و قابل مشاهده ای که ناظر بر تغییر روش انجام کار باشد، وجود داشته باشد.
ایجاد تغییر در نظام های مدیریت و ترتیبات سازمانی: این تغییرات به دو دلیل ضروری است. اول آن که ممکن است نیاز به تغییر انواع ساختارها، معیارها، نظام های هدف و غیره و به منظور تشویق و پشتیبانی از پروژه های کیفیت زندگی کاری وجود داشته باشد. دوم آن که مورد ملاحظه قرار دادن این تغییرات مختلف بعنوان عواملی که در کیفیت زندگی کاری اهمیت حیاتی و اساسی دارند به خودی خود حائز اهمیت است. بعنوان مثال تغییرایت که در نظام های پاداش صورت می گیرد به منظور آنکه یک نظام جدید تقسیم سود پی ریزی شود یا تغییراتی که با هدف افزایش میزان مشارکت کارکنان در حل مسائل سازمانی در نظام ارزیابی عملکرد صورت می پذیرد.
ایجاد تغییرات رفتاری در مدیریت سطح عالی (ارشد): حوزه سوم تغییرات، تغییرات ضروری است که بایستی در رفتار مدیریت ارشد صورت پذیرد. به نظر می رسد مدیریت بویژه مدیریت سطح عالی تقریباً از پیش نیازهیا کلی موفقیت برنامه های کیفیت زندگی کاری باشد. موفقیت در هر گونه برنامه کیفیت زندگی کاری مستلزم درک عمیق این فرایند توسط مدیریت سطح عالی سازمان می باشد. مدیران عالی سازمان بایستی به اجرای فعالیت های کیفیت زندگی کاری متعهد شده و از سرمایه گذاری های لازم برای بهبود کیفیت زندگی کاری و مسائل و مشکلات بالقوه ای که ممکن است بر سر راه اجرای چنین برنامه هایی وجود داشته باشد آگاهی یابند. برای اینکه کیفیت زندگی کاری برای کلیه اعضای سازمان معتبر باشد، گروه مدیریت ارشد بایستی تا حدی در اجرای آن مشارکتی ملموس و مشهود داشته باشد.
یکی دیگر از نویسندگان تلاش های موفق کیفیت زندگی کاری را شامل موارد زیر می داند:
نقش مدیران بایستی مجدداً تعریف شود و بایستی نقش رهبری و مربی گری را بپذیرند و نه نقش کارفرما و دیکتاتور.
ارتباط صریح، باز و مبتنی بر اعتماد ضروری می باشد.
اطلاعاتی که نوعاً فقط در اختیار مدیران است بایستی در سراسر سازمان توزیع شده و پیشنهاد هایی که توسط غیر مدیران ارائه می شود جدی گرفته شود (حتی المقدور زمینه اجرایی پیشنهاد ها در سازمان فراهم شود).
در برنامه های کیفیت زندگی کا
ری بایستی به طور مداوم تحول ایجاد شود و امور به سمت مشارکت واقعی مدیریت و کارکنان حرکت کند. کیفیت زندگی کاری نبایستی تحت سیطره یک جانبه مدیریت درآید (علامه، 1378).

سرمایه روانشناختی
مقدمه
محیط کسب و کار امروز دستخوش تحولات بسیاری شده که پاسخ گویی به آن مستلزم اتخاذ رویکردی جدید جهت مواجه با چالش های فعلی و آینده می باشد.به نوعی می توان گفت “دیگر این افراد نیستند که به دنبال سازمان های خوب می گردند، بلکه این سازمان های خوب هستند که به دنبال افرادی می گردند که بتوانند باعث ایجاد مزیت رقابتی پایدار گردند”. بنابراین سازمانها باید همواره در تلاش برای شناسایی، توسعه و نگهداری سرمایه های انسانی باشند. پارادایم های سنتی مدیریت بیشتر روی زمینه های آسیب، نقاط ضعف و بی کفایتیها تاکید داشته است به نحوی که مقالات در خصوص منفی گرایی (همچون استرس، تعارض، افسردگی، پرخاشگری و …) به نحو قابل ملاحظه ای بر مثبت گرایی فزونی داشته است. با این حال رویکرد روانشناسی مثبت گرا پارادایم جدیدی را در عرصه مدیریت و رهبری مطرح کرده است که بیشتر روی نقاط قوت و مثبت کار و کارکنان تاکید می شود. درواقع، دراین رویکرد جدید ضمن اذعان و تصدیق دستاوردهای رویکردهای سنتی روی این مسئله تاکید میشود که نبود بیماری به معنای سلامتی نیست و به انتقاد از اینکه چرا به شکوفایی استعدادها و ظرفیت های افراد سالم پرداخته نمیشود می پردازد. در این رویکرد تاکید ویژه ای روی عملکرد فوق العاده و شناسایی، توسعه و بهره مندی از استعدادها و ظرفیت های مثبت فردی و سازمان می شود. درواقع، سرمایه روانشناختی که در ادامه مورد بحث قرار خواهد گرفت ریشه در چنین تصورات و تفکراتی دارد.

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   تحقیق رایگان دربارهالمللی، امنیت، افزایش

مفهوم سرمایه روان شناختی
سرمایه روان‌شناختی یک حالت توسعه‌ای مثبت روان‌شناختی با مشخصه‌های متعهد شدن و انجام تلاش لازم برای موفقیت در کارها وظایف چالش بر انگیز (اعتماد به نفس/خودکار آمدی)؛ داشتن استناد مثبت درباره موفقیت‌های حال و آینده (خوش بینی)؛ پایداری در راه هدف و در صورت لزوم تغییر مسیر رسیدن به هدف برای دستیابی به موفقیت (امیدواری) و پایداری هنگام مواجه با سختی‌ها و مشکلات برای دست یابی به موفقیت (انعطاف پذیری) است (لوتانز و همکاران ،2007). هرچند که ممکن است از نظر لغوی این مؤلفه‌ها بسیار شبیه به هم و قابل جایگزین به نظر بیایند اما ادبیات سرمایه روان‌شناختی و رفتار سازمانی مثبت‌گرا بین مفاهیم تمایز قائل شده و تحلیل‌های تجربی نیز از وجود اختلاف معنا‌دار بین این مفاهیم حکایت دارند (برینت48، کونگراس49، 2002؛ لوتانز و یوسف، 2007). جدول زیر به بیان تفاوتهای بین این سازههای مثبت روانشناختی اشاره دارد:
جدول (2-2) تفاوتها و شباهتهای مؤلفه‌های سرمایه روان شناختی منبع: (پیج50 و داناهیو51، 2005.ص 6)
مؤلفه سرمایه روان‌شناختی
جهت زمان
خواص
خودکارآمدی اعتماد به نفس
تمرکز از زمان حال به آینده
امکان استقبال از چالش‌ها و اشتیاق برای افزایش تلاش جهت تعقیب اهداف را افزایش می‌هد (شاید به جهت انتظار بازگذشت این سرمایه‌گذاری)
امیدواری
تمرکز بر آینده
امکان هدف‌گذاری (ایجاد انگیزش) و برنامه ریزی با استفاده از راهکار‌ها جهت تحقق اهداف را فراهم می‌سازد.
خوش‌بینی
تمرکز بر آینده
سپر محافظ مقابل تاثیر وقایع نا مطلوب و نا خواسته (مقاومت مثبت)، چشم امید داشتن به آینده، و تقویت یا سرمایه‌گذاری بر روی تاثیر وقایع مثبت.
انعطاف پذیری
تمرکز از زمان گذشته به زمان حال
امکان بازیابی خود در مقابل وقایع نا مطلوب و نا خواسته یا استرس زا حال یا گذشته و حفظ وضعیت ثبات موجود و حتی پیشرفت و ترقی را فراهم می‌سازد.

سرمایه روان‌شناختی در واقع به مفهوم “چه کسی هستید (خود واقعی) ” و “چه کسی می‌خواهید بشوید (خود ممکن)” بر یک مبنای توسعه‌ای و رشد یا بنده باز می‌گردد (آوولی و لوتانز، 2006). سرمایه روان‌شناختی چیزی ورای سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی است (لوتانز، 2002؛لوتانز و همکاران، 2004 و لوتانز و همکاران، 2007) که این مسئله در مطالعات پژوهشی نیز به اثبات رسیده است به عنوان مثال مشخص شده است که سرمایه روان شناختی ممکن است نگرش های بیشتری درباره نگرش مثبت شغلی نسبت به رویکردهای شناخته شده سرمایه اجتماعی و انسانی فراهم سازد، همچنین نسبت به دو سرمایه دیگر برآورده کننده بهتری از تعهد و رضایت شغلی بین کارکنان است (دونالسون و کو، 2010). امروزه اگرچه سرمایه روانشناختی اغلب مورد غفلت قرار گرفته است با این حال این که ” چه کسی هستم ” به همان اندازه ” چه چیزی می‌دانم ” و ” چه کسانی را می‌شناسم ” اهمیت دارد (انویک، 2005). لازم است به این نکته توجه کنیم که این چهار مؤلفه ویژگی‌های روان شناختی52 نیستند، بلکه حالت‌های روان شناختی53 هستند. خصیصه‌هایی هستند که فرد ممکن است در اختیار داشته باشد و یا این که نداشته باشد؛ بنابراین تا حد زیادی ارثی هستند؛ در صورتی که حالت های روانشناختی شامل رفتارها، افکار، و اعمالی می‌شود که قابلیت رشد و توسعه را از طریق یادگیری دارند (ان ویک54، 2005). حالت گونه بودن این ظرفیت های مثبت، قابلیت توسعه و بهبود را با استفاده از برنامه‌های مختصر آموزشی، فعالیت های ضمن کار55، برنامه مداخلات بسیار متمرکز و کوتاه مدت، برای آنها فراهم ساخته است (لوتاتز و آوی و همکاران، 2006). علاوه بر اثبات وجود رابطه‌ای مثبت بین سرمایه روان‌شناختی و متغییر‌های مطلوب سا
زمانی، نتایج تحققیات تجربی نشان می‌دهد که سرمایه روان‌شناختی از طریق اجرای برنامه مداخلاتی موسوم به (PCI56) از لحاظ نظری و تجربی قابلیت رشد و توسعه را دارد (لوتانز و همکاران، 2006؛ لوتانز و همکاران، 2007) همچنین برخلاف سرمایه‌های سنتی (انسانی و سرمایه اجتماعی) و دارایی‌های مشهود با سرمایه‌گذاری بسیار اندکی تحقق می‌یابد (لوتانز و همکاران، 2007). هادگز(2010) در یک تحقیق همراه با گروه‌های آزمایشی نشان داد که دوره‌های آموزش سرمایه روان‌شناختی تاثیر قابل ملاحظه‌ای بر روی مشارکت و عملکرد سازمانی دارد..این مداخلات مرتبط با توسعه سرمایه روان‌شناختی در دوره‌های آموزشی آنلاین نیز به طور مقدماتی آزمایش شده و به نتایج مثبتی نیز دست یافته است (لوتانز و همکاران، 2008). به عنوان مثال لوتانز و همکاران (2007) بیان می‌دارند که مداخلات خرد سرمایه روان‌شناختی تا حداقل10درصد بر روی عملکرد تاثیر می‌گذارند .

اهمیت سرمایه روانشناختی
سرمایه روانشناختی مفهومی است که به تازگی ‌با الهام از روانشناسی مثبتگرا و در چارچوب ملاکهای رفتار سازمانی مثبت گرا مطرح شده است.

دیدگاهتان را بنویسید