منبع پایان نامه ارشد درمورد کیفیت، کاری، کارکنان، شغلی

دانلود پایان نامه

است که نشان می‌دهد افراد تا چه میزان قادر هستند نیازهای شخصی مهم (مثل نیاز به استقلال) خود را هنگام کار در سازمان برآورده سازند.
تعریف واژه کیفیت
کیفیت نیز مانند سایر منابع و امکانات باید مدیریت شود براساس تحقیقات انجام شده ارتباط معنی داری بین مدیریت بهینه و بهبود کیفیت وجود دارد. کیفیت حاصل شانس و اقبال نیست بلکه مدیریت عالمانه نیازمند است. طی دو دهه گذشته مفهوم کیفیت از دنیای صنعتی و تولید به دنیای خدمات و سازمان‌های دولتی گسترش یافته است.
در فلسفه منظور از کیفیت، چگونگی یک چیز است.
در زمینه‌های اقتصادی: مرغوبیت و مطلوبیت ویژگی‌های کمی و کیفی.
در زمینه‌های اجتماعی و فردی: شایستگی، صلاحیت‌ و لیاقت (خسروی نیا و قربانی، 1389).

تاریخچه کیفیت
کیفیت زندگی کاری ابتدا در اروپا و طی دهه پنجاه (1959- 1950) مطرح شد، اریک تریست و همکاران در دانشکده تاویستاک تحقیقاتی را در زمینه بعد فنی و بعد انسانی سازمان‌ها انجام دادند و در این تحقیقات ارتباط بین این دو بعد مورد ارزیابی قرار گرفت. این مطالعات منجر به بوجود آمدن سیستم‌های فنی- اجتماعی گردید که امروزه در ایالات متحده آمریکا، بیشترین اقدامات مربوط به زندگی کاری را تحت پوشش خود قرار می‌دهد متخصصان اولیه کیفیت زندگی کاری در بریتانیا، ایرلند، نروژ و سوئد طراحی‌های شغلی را برای هماهنگی هر چه بهتر و منسجم‌تر کردن کارکنان و تکنولوژی ایجاد کردند، فعالیت زندگی کاری آن‌ها عمدتاً با همکاری مشترک اتحادیه‌ها و مدیریت در طراحی کار تدوین شده و باعث بوجود آمدن طراحی‌هایی ازمشاغل گردید که برای کارکنان سطوح‌ بالاتراز منزلت (اعتبار شغلی)، تنوع شغلی و بازخورد اطلاعاتی مربوط به نتایج را به ارمغان می‌آورد (زمانی، 1387).
واژه کیفیت زندگی کاری ابتدا در کنفرانس بین‌المللی روابط بین نیروی کار و در سال 1972 مطرح شد و تا به امروز به طرق گوناگون از جمله الف: به عنوان یک جنبش ب: به عنوان مجموعه‌ای از مداخلات سازمانی پ: به عنوان نوعی زندگی کاری کارکنان، نگریسته شده است (محمد زاده، 1385).

سیر تکاملی برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی
برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی باید به دلایل گوناگون طی زمان تکامل حاصل کند. تغییرات محیط‌های سازمانی و برنامه‌های مذکور باید مد نظر مدیران سازمانی قرار گرفته باشند. اکثر تعهدها درمقابل برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی از نوعی روحیه پیشگام بودن که همراه با روبرو شدن با چالش‌های جدید است، به وجود می‌آیند. زیرا افراد و سازمان‌ها مکرراً از تجربه‌های خود درس‌هایی می‌آموزند. چالش‌های جدید همیشه وجود دارند، ‌حتی اگر مشکلات قدیمی حل شوند، مشکلات جدید بوجود می‌آیند. وقتی تغییرات سازمانی عمیق‌تر می‌شوند، ممکن است کسانی را که قبلاً بی‌طرف یا حامی تغییر بوده‌اند هراسان نماید. کسانی که در برنامه‌ شرکت داشته‌اند، ممکن است محدودیت دانش و مهارت خود را در ایجاد تغییر دریابند و محتمل است ایده‌ روشن و صریحی در مورد مسیر آینده نداشته باشند. گاهی اوقات تغییراتی پذیرفته می‌شوند که اثر انسدادی بر تغییر بعدی دارند، مثلاً پذیرش یک برنامه مرخصی تشویقی در یک کارخانه ساخت قطعات اتومبیل، چنین اثری داشت. کارکنانی که کارشان را قبل از پایان شیفت تمام می‌کردند، می‌توانستند کارخانه‌ را ترک نمایند و آن‌ها همواره در این فکر بودند که بدون ایجاد تغییرات اضافی، هرچه سریعتر کارخانه را ترک کنند یا مرخصی بگیرند. بدین جهت تشکیل جلسات کمیته ‌های برنامه با دشواری روبرو شد، زیرا افراد مختلف،‌ کارخانه را در زمان‌های مختلف ترک می‌کردند. باید توجه داشت که برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی نمی‌توانند به مدت طولانی باقی بمانند، مگر اینکه برنامه‌ها تکامل و گسترش پیدا کنند. درغیر این صورت تغییراتی که قبلاً به وجود آمده ممکن است از بین بروند (ابطحی،1382)
بررسی کیفیت زندگی بیش از 20 سال است که در مطالعات مرتبط با سرطان صورت می‌گیرد. اما به مرور به سایر حیطه‌های بالینی نیز گسترش پیدا کرد، به طوری که امروزه در تصمیم‌گیری‌های درمانی، انتخاب مداخلات مناسب و ارزشیابی اثر بخشی مداخلات به کار می‌رود (عصار رودی، 1390).
هر چند چالش‌ اصلی بهداشت عمومی در قرن بیستم، افزایش امید به زندگی بود، در قرن بیست و یکم «زندگی با کیفیت بهتر» مهمترین دغدغه در این حوزه است. هدف از زندگی فقط داشتن عمر طولانی و زنده بودن نیست، بلکه نوع و کیفیت زندگی نیز مهم‌ می‌باشد (جدیدی و همکاران، 1390).
در سال‌های اخیر، کیفیت زندگی به عنوان شاخص‌ مهمی برای ارزیابی سلامت فردی، تصمیم‌گیری و قضاوت در مورد سلامت کلی جامعه و یافتن مشکلات اصلی در ابعاد گوناگون زندگی افراد در پژوهش‌های پزشکی مطرح شده است (نوریان وهمکاران، ‌2005).

عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری
ویژگی‌های فردی و زمینه‌ای بر کیفیت زندگی تأثیر می‌گذارند. برای مثال: در بسیاری از ابعاد کیفیت زندگی، از جمله عملکرد جسمی مؤثر است. عوامل دیگر چون وضعیت تأهل. ارتباطات اجتماعی، وضعیت اقتصادی جو سیاسی شرایط و امکانات زندگی، عوامل محیطی و فرهنگی نیز بر کیفیت زندگی افراد تا گذار هستند (علی‌پور، 1389).
سازمان ‌های عصر حاضر با نگاه راهبردی به صنایع استانی آن را به عنوان دارایی هوشمند و ارزشمند در نظر دارند و بیش از پیش به ارتقاء کیفیت زندگی و رضایت شغلی کارکنان توجه می‌کنند. در جامعه امروز
بهبود زندگی کاری به صورت یکی از مهم ترین اهداف سازمان درآمده و به یک موضوع اجتماعی عمده در سراسر جهان مبدل شده است (جزایری و پرداختچی، 1386).

مفهوم کیفیت زندگی کاری
کیفیت زندگی کاری یکی از متغیرهایی است که اخیراً به لحاظ اهمیت، مورد توجه بسیاری از مدیران که در صدد ارتقای کیفیت منابع انسانی خود هستند قرار گرفته است. کیفیت زندگی کاری مسأله‌ای پیچیده و مرکب از متغیرهای محیط کاری است و فراورده ارزیابی کلی شخص از شغلش می‌باشد. گرچه هیچ تعریف رسمی از کیفیت زندگی کاری وجود ندارد اما روانشناسان، صنعت و دانشمندان مدیریت آن را به عنوان سازه‌ای درنظر گرفته‌اند که به رفاه34 کارکنان مربوط می‌شود و تمرکز آن فراتر از رضایت شغلی است. این سازه اثر مکان کار بر رضایت از کار، رضایت در حیطه‌های زندگی غیر کاری،‌ رضایت از زندگی کلی35، خوشحالی شخصی36، و رفاه ذهنی37 را در بر می‌گیرد. ادگار و بودین38 (2003) کیفیت زندگی کاری را مجموعه شرایط واقعی کار در سازمان می‌دانند و معتقدند کیفیت زندگی کار ینگرش و احساس کارکنان از کار خود را به صورت خاص نشان می‌دهد و مشتمل بر جنبه وسیعی از محیط کاری است که بر یادگیری و سلامت کارکنان تأثیر می‌گذارد. کیفیت زندگی کار ی پرستاران تحت تأثر عوامل اجتماعی، اجرایی،‌ مدیریتی و شرایط خاص فرهنگی قرار دارد. و پیشرفت و ارتقا آن انگاره مدیران و کارکنان را به یکسان در برمی‌گیرد.
ارتقای کیفیت زندگی کاری پرسنل و پزشکان یکی از عوامل مهم جهت اطمینان از پایداری سیستم بهداشتی معرفی شده است. در هر سازمانی کیفیت زندگی کاری بالا برای جذب و حفظ کارکنان اساسی است. از آنجا که زندگی کاری روی احساس فرد درباره مطلوبیت مکان کاری و آنچه در آن است پایه‌گذاری می‌شود و مربوط به تجربه جاری فرد در حیطه‌های کاری است. از این دیدگاه بررسی کیفیت زندگی کاری که احساس فرد سازمانی را بیان می‌دارد حایز اهمیت فراوانی است زیرا می‌تواند در کلیه سطوح بر کیفیت مراقبت پرستاری تأثیر گذارد (دهقان میری و دیگران، 1387).
امروزه بهبود کیفیت زندگی به صورت هدف درآمده و مردم خواستار بهبود کیفیت زندگی هستند. از این رو دولت‌ها در برابر جهان روز به روز بیشتر به بهبود کیفیت زندگی مردم توجه دارند (شبان و همکاران، 1383).
محققان معتقدند که بررسی کیفیت زندگی و تلاش در راه اعتلای آن نقش بسزایی در سلامت، زندگی فردی و اجتماعی افراد دارد (دهقان جعفری و حاج باقری، 1385).

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   منابع پایان نامه دربارهمسئولیت پذیری، جو سازمانی، رگرسیون، ریسک پذیری

کیفیت زندگی
مطابق تعریف سازمان بهداشت جهانی، کیفیت زندگی عبارت است از درک افراد از وضعیت زندگی در قالب فرهنگ و ارزش‌های حاکم بر جامعه و در راستای اهداف، استانداردها، انتظارات و علایق فرد. کیفیت زندگی به عنوان شاخص سلامت عمومی و بهداشت فردی تلقی می‌شود به طور کلی کیفیت زندگی عبارت است از میزان و درجه لذت فرد از امکانات مهم زندگی خود که هدف نهایی آن، این است که افراد را قادر سازد تا زندگی با کیفیت بالا، معنادار و لذت بخشی را تجربه کنند (عصار رودی و همکاران؛ 1390).
اگرچه در بعضی از متون کیفیت زندگی کاری و خشنودی شغلی به عنوان مفاهیمی مترادف در نظر گرفته شده‌اند؛ لیکن بسیاری از صاحبنظران علم مدیریت و روان‌شناسان صنعتی اعتقاد دارند که، کیفیت زندگی کاری و خشنودی شغلی از نظر مفهوم متفاوت هستند (ساعدی و همکاران، 1389).
مفهوم کیفیت زندگی کاری با جنبه مهمی از مسئولیت اجتماعی سرو کار دارد. زیرا آن‌چه برای افراد در محیط کار حادث می‌شود ممکن است روی جنبه‌های زندگی غیر کاری آن‌ها اثر بگذارد (خانی، علی؛ 1386).
اگر افراد بتوانند صنایع خود را تجهیز کرده و در حفظ سلامت خود به طور فعال مشارکت کنند. ممکن است از انتظارات زندگی خود فراتر رفته و به طور قابل توجهی کیفیت زندگی و سلامت خود را بهبود بخشد (نارویی، 1386).
مفهوم کیفیت زندگی ریشه در خلقت انسان دارد. حدود 2500 سال قبل فیلسوف یونانی به نام آریستوتل در کتاب اخلاق خود زندگی خوب39 را موهبتی از طرف خدا دانست و معتقد بود که یک زندگی خوب، زمانی به دست می‌آید که فرد با پرهیزگاری، تقوی و پاکی روح زندگی کند و به نحوی مطلوب با دیگران ارتباط داشته باشد (تئوفایندسن و فانتونی، 2010)40.
کیفیت زندگی مفهومی است که سلامت وعملکرد، حالات اجتماعی- اقتصادی جنبه‌های عاطفی و معنوی و خانواده را در بر می‌گیرد (حبیب زاده و همکاران، 1388).
دانشمندان و نظریه پردازان توسعه سازمانی از دیدگاه‌های مختلفی به مفهوم «کیفیت زندگی کاری» پرداخته‌اند که در این بخش به این دیدگاه‌ها پرداخته می‌شود.

1- کیفیت زندگی کاری در عکس‌العمل کارکنان نسبت به رضایت شغلی و سلامت روحی آنان تبلور می‌یابد (کامینگز41، 1375). نگرش به تعریف کیفیت زندگی کاری و بازتاب‌های شخصی آن، تجربه کاری و چگونگی بهبود کار در راستای رفع نیاز فرد از اولویت خاصی برخوردار است. در مقوله مشخصه‌های کیفیت زندگی کاری و در انطباق آن با عکس‌العمل‌های فردی کارکنان، موارد اساسی زیر شایان مطالعه است:

پرداخت کافی و مناسب: با توجه به سایر پرداخت‌های جبرانی برای حفظ استاندارد زندگی کاری قابل قبول، مخصوصاً در مقایسه با سایر کارها، چه مقدار پرداخت و مزایا کفایت می‌کند؟
محیط ایمن و سالم: محیط فیزیکی و روحی کار چیست؟ آیا شرایط کاری به طور ناروایی خطرآفرین است؟ چه شرایط روحی و جسمی بر سلامتی، راحتی و فساد اداری کارکنان در حین انجام کارشان مؤثر است؟
گسترش ظرفیت‌های انسان
ی: کارها تا چه حد ساده و تجزیه شده‌اند و کنترل‌ها چقدر سخت گیرانه است؟ کار تا چه حد کارکنان را قادر می‌کند که مهارت و دانش خود را بهبود بخشیده از آن‌ها استفاده کنند و کاری را انجام دهند که برایشان معنی‌دار و مهم باشد.
رشد و امنیت: انجام وظایف محوله تا چه حد در حفظ رشد ظرفیت اشخاص مؤثر است؟ چگونه می‌توان دانش و مهارت تازه برای انجام وظایفی که بعداً به کارکنان واگذار می‌شود به دست آورد؟ چه امکاناتی برای افزایش کارایی و بهره‌وری در جهت و برای پیشرفت فرد در مسیر سازمانی مربوط و به رسمیت شناختن وی با توجه به پیچیدگی ساختاری و تمرکز از طرف هم قطاران و سایر اعضاء وجود دارد؟
در تعریف دیگر از کیفیت زندگی کاری، آن را “میزان توانایی کارکنان در ارضای نیازهای مهم شخصی با استفاده از تجربیاتی که در سازمان کسب کرده‌اند” می‌داند در این تعریف به شدت بر ایجاد محیطی که منجر به ارضای نیاز افراد شود تأکید شده است. موضوع بهبود وضعیت زندگی در دهه 70 (1979- 1970) که نرخ تورم و رکود اقتصادی در حال افزایش بود مورد توجه خاص قرار گرفت. این توجه تا حدودی تعجب‌آور بود زیرا معمولاً

دیدگاهتان را بنویسید