منبع تحقیق با موضوع یادگیری سازمانی

نتایج منفی برای سازمان :

دانلود پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

تعهد بیش از حد ، ممکن است انعطاف‏پذیری سازمان را کاهش دهد . این عدم انعطاف می‏تواند ناشی از اطمینان کامل به خط‏مشی‏ها و رویه‏های گذشته و مستمسک قراردادن اعمال سنتی باشد . افرادی که تعهد کامل به سازمان دارند قادر به اجرای راهکارهای جدید نیستند.
دلبستگی بیش از حد کارکنان به سازمان ممکن است اعتقادات اصلی آنان را تحت‏الشعاع قرار دهد . رفتار متعصبانه سازمانی می‏تواند مشکلاتی مانند نارضایتی سایر کارکنان و مخالفت افراد خارج از سازمان را در پی داشته باشد . سرانجام یکی از مهم‏ترین و ناشناخته‏ترین نتایج منفی سطوح بالای تعهد این است که کارمندان متعهد ممکن است به دلیل حفظ منافع سازمان مرتکب رفتارهای غیراخلاقی و غیرقانونی بشوند . کارکنانی که بر فعالیت‏های غیرمشروع سازمان صحه می‏گذارند و به منافع سازمانی بیش از منافع شخصی می‏اندیشند ، به‏منزله انسان سازمانی مطلوبی نگریسته می‏شوند که فردیت خود را تسلیم رب‏النوع‏های سازمان می‏کنند .
سازمان می‏تواند در کوتاه‏مدت از پنهان‏کردن اقدامات غیرمشروع خود سود جوید اما نتایج بالقوه چنین فعالیت‏هایی تصور عمومی را از سازمان ، تیره و مبهم می‏سازد و سبب می‏شود سازمان در بلندمدت، مشتریان و سهامداران و کارکنان لایق خود را از دست بدهد و اعتراض عمومی را برای زیر پاگذاشتن قوانین و مقررات دولتی به دنبال داشته باشد که چنین پیامدهایی به مصلحت سازمان نیست ( کیخسروی ،1387 : 46 ) .

2-4 جدول نتایج احتمالی سطوح مختلف تعهد
پیامد /تعهد نتایج بر کارکنان نتایج بر سازمان
نتایج مطلوب (مثبت) نتایج نامطلوب (منفی). نتایج مطلوب (مثبت). نتایج نامطلوب (منفی).
کم افزایش قوه ابتکار، خلاقیت و نوآوری استفاده کارآمدتر از نیروی انسانی پیشرفت و ارتقای کندتر، افزایش هزینه‏ های ناشی از عیبجویی و در نتیجه بی‏ثباتی، احتمال کناره‏گیری و اخراج، تلاش برای ایجاد اختلال در تحقق اهداف سازمانی ترک خدمت افرادی که عملکرد پایین دارند و رفع خطر ناشی از حضور آن‏ها در سازمان، ورود افراد با مهارت‏های جدید، نتایج مثبت حاصل انتقاد و عیبجویی کارکنان (حسابرسی داخلی). افزایش ترک خدمت، تأخیر و کندی در کار، غیبت، عدم تمایل به ادامه خدمت در سازمان، کیفیت پایین کار، عدم وفاداری به سازمان، فعالیت‏های غیرقانونی در مقابل سازمان، احتراز از فعالیت‏های خارج از حیطه مسئولیت‏ها، خطر تعدیل، نقش نتایج منفی عیبجویی و بدگویی از سازمان، محدودشدن کنترل سازمان روی کارکنان

متوسط افزایش احساس تعلق، امنیت، کامیابی، وفاداری وظیفه‏شناسی، کسب هویت فردی و شخصیت مستقل از سازمان احتمال محدودشدن فرصت‏های پیشرفت و ارتقا، ایجاد اشکال در سازگارشدن فرد با تعهدات هم‏سطح خود استمرار خدمت کارکنان و عدم تمایل به ترک خدمت و عمل به آن، رضایت بیشتر شغلی محدودشدن فعالیت‏های خارج از حیطه مسئولیت، امکان ایجاد تعادل بین انتظارات کاری و درخواست‏های نامربوط به کار، کاهش احتمالی اثربخشی سازمان
زیاد پیشرفت در مسیر شغلی و افزایش دریافتی‏ها، اعطای پاداش توسط سازمان به کارکنان متعهد، تعقیب مشتاقانه اهداف سازمان خاموش ماندن قوه خلاقیت، رشد، ابتکار و فرصت‏های تحرک، مقاومت در برابر تغییر، فشار و تنش در روابط خانوادگی و اجتماعی، فقدان وحدت منافع، محدودشدن وقت و انرژی فرد به زندگی سازمانی امنیت و ثبات نیروی کار، قبول درخواست سازمان به تولید بیشتر از سوی کارکنان، سطح رقابت بیشتر و عملکرد شغلی بهتر، نیل به اهداف سازمانی استفاده ناکارآمد از نیروی انسانی، فقدان انعطاف و ابتکار، اطمینان و اعتماد کامل به خط‏مشی‏ها و رویه‏های گذشته، مخالفت و تهدید از سوی همکاران، انجام فعالیت‏های غیراخلاقی و غیرمشروع برای سازمان
( راندل ، 1374 : 39 ـ 37 به نقل از کیخسروی ، 1387 : 42- 41 )
2-1-2-10- دو نظر کلی درباره تعهد سازمانی
الف – تعهد سازمانی در دنیای امروز چیز بی ربطی است :
بعضی از نویسندگان جدید معتقدند که تعهدسازمانی موضوع بی ربطی است و نیازی به تحقیق و بررسی ندارد . باروچ یکی از این افراد است . به اعتقاد باروچ باتوجه به روندهای اخیر درمورد کوچک سازی سازمان ها مثل فرایند مهندسی مجدد ، ماهیت روابط کار در سه دهه اخیر به نحو چشمگیری تغییر کرده است به طوری که تعهدکارمند به سازمـــــان موضوع بی ربطی شده است . او می گوید که اهمیت تعهد سازمانی به عنوان یک مفهوم عمده در مدیریت و رفتار سازمانی درحال کاهش است و این روند همچنان ادامه دارد . اساس بحث باروچ این است که تعهدسازمانی برای کارکنان یک پیش شرط مهم است ، اما مهمترین نیست . سازمان ها باتوجه به فعالیت های کوچک سازی در سال های اخیر نسبت به استخدام کارکنان با تعهد یکسان نسبت به سازمان ، یا ناتوان و یا بی میل بوده اند . حتی دراکر برجسته ترین نویسنده مدیریت نیز نسبت به شرکت هایی که می گویند ، برای کارکنانشان ارزش قائلند ، بدبین است ، چرا که آنهـــــا خلاف آن را ثابت کرده اند . دراکر می گوید ، همه سازمان ها هر روزه اذعان می کنند که کارکنان بزرگترین دارایی آنها هستند ، ولی با وجــود این به آنچه که می گویند کمتر عمل می کنند چه رسد به آنکه واقعاً معتقد به آن باشند . اکثر سازمان ها معتقدند همان طور که تعهد سازمان به کارمند ، کاهش یافته این انتظار وجود دارد که تعهد کارمند هم نسبت به سازمان کاهش یافته باشد .
به طورکلی نمی توان به منطق باروچ ایراد گرفت . تحقیقات نشان می دهند که حمایت سازمانی از کارمند با تعهد کارمند به سازمان به وضوح مرتبط است . همچنین شواهد زیادی وجود دارد مبنی بر اینکه بسیاری از سازمان ها کارکنانشان را بازخرید می کنند تا هزینه ها را کاهش دهند و از این طریق توانایی رقابت در بازارهای جهانی را به طور فزاینده ای افزایش دهند . امشوف تخمین می زند که بالغ بر ۹۰ درصــد شرکت های بزرگ، کوچک شده اند . درباره تغییرات در محیط های کاری در روزنامه نیویورک تایمز تخمین زده شده است که ۴۳ میلیون شغل در آمریکا بین سال های ۱۹۷۹ تا ۱۹۹۵ از بین رفته است .
اکثر شغل هایی کــــه در این دوره به وجود آمده اند از بین رفته اند . این رقم ترک شغل کارکنان را آشکار می کند و این بی نظمی ممکن است ، اثر منفی را بر تعهد سازمانی تشدید کند . همچنین مشخص شده است که شرکت ها نه تنها در زمان ورشکستگی یا رکود کارکنانشان را بازخرید می کنند ،‌ بلکه آنها در زمان سودآوری و رونق نیز دست به این عمل می زنند .
آنها با انجام این کار علامت مثبتی را برای تحلیل های مالی ارائه و بنابراین ، از این به عنوان حربه ای برای افزایش سهامداری در کوتاه مدت استفاده می کنند . برای مثال به گفته ریچهیلد شــــرکت زیراکس در دوران سودآوری ، برنامه هایی را برای کاهش کارکنانش اعلام کرد به طوری که تعداد آنها را به ۱۰ هزار کارمند در سال ۱۹۹۳ کاهش داد و این کار به افزایش ۷ درصدی سهام این شرکت در روز بعد منجر شد . تعجب آور خواهد بود اگر تعهد کارکنان به شرکت زیراکس در نتیجه چنین عملی کاهش نیابد . تعدادی از ادغام شرکت ها و به مالکیت درآوردن شرکتی توسط شرکت دیگر نیز توسط باروچ ذکر شده اند که همچنین تعهد سازمانی کارکنان را کاهش داده اند . همان طور که سازمان های بــزرگ مالکیت سازمان های دیگر را به دست آورده یا دارائی های خود را می فروشند آنچه که به طور فزاینده ای به شکل غالب ظاهر می شــــود موضوع کانون تعهد است . کاملاً به آسانی می توان دریافت که برای کارکنان در این شرایط درک اینکه چه چیزی و کدام سازمانشان است ، مشکل است . در نتیجه ایجاد و شکل گیری تعهد در این شرایط برای آنها مشکل خواهد بود . برای مثال آیا کارمندی که متعهد به شرکت مک دونل داگلاس است می تواند به آسانی تعهدش را به شرکت بوئینگ منتقل کند .
ب – تعهـــد سازمانی واقعاً مهم است :
چطور می توان بحث باروچ را که معتقد است تعهد سازمانی یک مفهوم مدیریتی بی ربطی است را ارزیابی کرد. شواهدی وجود دارد که بسیاری از سازمان ها استراتژی های کوچک سازی و کاهش هزینه ها را
دنبال می کنند. برای این شرکت ها ایجاد سطح بالایی از تعهد کارمند ظاهراً به عنوان یک استراتژی نه چندان مهم برای کسب موفقیت اقتصادی نسبت به شرکت هایی که به ایـــــن استراتژی متوسل می شوند درک می شود .
بنابراین، براساس تجربه واقعی مدیریت، ممکن است، صاحبنظری استدلال کند که تعهد کارمند چیز بی ربطی است ، به خاطر اینکه سازمان های کمتری استراتژی هایی را برای افزایش تعهد کارکنان ادامه می دهند . در این دیدگاه باروچ ممکن است تاحدودی درست بگوید . با این حال ، از طرف دیگر شواهدی دال بر این وجود دارد که سازمان ها در پی عملکرد بالا و استراتژی های منابع انسانی بـــــرای افزایش تعهد کارکنانشان هستند که می تواند سود اقتصادی بیشتری را برای آنها فراهم کند . از این دیدگاه تعهد کارمند نه تنها بی ربط نیست ، بلکه به عنوان یک مفهوم مدیریتی به خاطر اینکه می تواند به مزیت رقابتی و موفقیت مالی منجر شود ، خیلی مهم است . درحقیقت تعهد از این دیدگاه ممکن است ، به عنوان کلیدی برای مزیت رقابتی محسوب شود . در این دیدگاه تعهد کارمند به عنوان یک استراتژی رقابتی ، ‌کاملاً برخلاف آنچه که باروچ می گوید ، چیز بی ربطی نیست ( مودی ، ۱۹۹۸ : ۳۹۶ – ۳۹۲ ) .
2-2- پیشینه تحقیق
2-2-1- تحقیقات داخلی
در میان پژوهش های انجام گرفته در داخل و خارج از کشور پژوهش های مختلفی پیرامون موضوع تعهد سازمانی و نیز تحقیق هایی در خصوص رهبری اخلاقی گردآوری و معرفی می گردد .
برخلاف مطالعات وسیع ودامنه داری که در خارج از ایران که از سال ( 1969 ) به بعد و به ویژه در کشورهای پیشرفته صنعتی انجام شده است، مطالعه در مورد تعهد و وجدان کاری در ایران از اوایل دهه ای ( 1370 ) شروع شده است. و قبل از آن بحث تعهد و وجدان کاری بطور علمی و چشمگیری مطرح نشده است (ربانی ، 1381: 49 ، به نقل از خشنود ، 1390 : 76 ) .
همچنین پیرامون رهبری اخلاقی ، سبکی که امروزه در دنیا بیشتر مورد توجه قرار گرفته ، تحقیقات نسبتا وسیعی در خارج از کشور انجام شده ، ولی متاسفانه در داخل کشور تحقیقات محدود و انگشت شماری مشاهده گردید که در ذیل به آنها اشاره می گردد .
شیخ و همکارانش (1384) پژوهشی با هدف بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان حوزه معاونت تربیت بدنی و تندرستی وزارت آموزش و پرورش انجام دادند. بدین منظور پرسشنامه ای با 25 سوال در مقیاس لیکرت تنظیم و پس از بررسی مقدماتی بین کارکنان حوزه معاونت توزیع گردید. 85 پرسشنامه به صورت کامل از بین 130 پرسشنامه توزیع شده اعاده گردید و به عنوان نمونه از جامعه آماری در خصوص بررسی ابعاد سه گانه تعهد سازمانی (تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری) مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج یافته ها نشان می دهد که بین سابقه خدمت با تعهد عاطفی رابطه معنی داری وجود دارد . ولی بین سابقه خدمت با تعهد مستمر و تعهد هنجاری رابطه معنی داری مشاهده نشد . همچنین رابطه بین میزان تحصیلات با تعهد عاطفی معنی دار بود و بین میزان تحصیلات با تعهد مستمر و تعهد هنجاری رابطه معنی داری وجود نداشت. در رتبه بندی فریدمن بعد تعهد عاطفی در رتبه بالاتر و سپس بعد تعهد مستمر و بعد تعهد هنجاری به ترتیب در رتبه های بعدی قرار گرفتند.

 
 
گل پرور و همکاران ( 1389) تحقیقی با هدف “بررسی نقش رهبری اخلاقی در تقویت احساس انرژی ‏، توانمند سازی و خلاقیت کارکنان” انجام دادند . جامعه آماری تحقیق کلیه کارکنان شرکت حایر که از بین آنها 332 نفر به عنوان نمونه پژوهش با بهره گرفتن از نمونه گیری طبقه بندی انتخاب شدند . یافته های تحقیق نشان دهنده آن بود که رهبری اخلاقی به طور مستقیم باعث تقویت توانمندی و احساس انرژی در محیط کار می شود . همچنین احساس انرژی در محیط کار باعث تقویت توانمندی می گردد آما در یک تحلیل فرآیندی ‏ احساس انرژی و توانمندی روانی نیز پس از تقویت شدن از طریق رهبری اخلاقی موجب تقویت خلاقیت کارکنان می گردیدند . شواهد حاصل از این پژوهش به خوبی نقش رهبری اخلاقی را برای احساس انرژی در کار ‏، توانمندی روانی و خلاقیت در کار کارکنان نشان داد به ترتیبی که می توان گفت برای تقویت نشاط ‏ توانمندی و خلاقیت کارکنان لازم است سرپرستان ‏و مدیران در مدیریت خود اصول رهبری اخلاقی را رعایت نمایند.
احمدی زاده (1389) در تحقیقی توصیفی و از نوع همبستگی به بررسی “رابطه تعهد سازمانی و یادگیری سازمانی در بانک صادرات فارس” پرداخت . جامعه آماری این تحقیق کلیه مدیران و کارکنان بانک صادرات استان فارس بودند و تعداد 360 نفر به عنوان نمونه از طریق نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند . نتایج تحقیق نشان داده که میزان تعهد سازمانی و یادگیری سازمانی بیشتر از متوسط بوده است و همبستگی بین تعهد سازمانی و یادگیری سازمانی معنی دار و مثبت است یعنی کارکنانی که متعهد تر هستند دارای شانس بیشتری برای افزایش یادگیری سازمانی خود هستند و همبستگی بین تعهد عاطفی و یادگیری سازمانی و تعهد هنجاری و یادگیری سازمانی معنی دار و مثبت است و همبستگی بین تعهد مستمر و یاد گیری سازمانی صفر است و تعهد مستمر رابطه ای با یادگیری سازمانی ندارد و سن کارکنان بر میزان تعهد سازمانی آنان موثری است . کارکنان در بدو ورود دارای تعهد سازمانی پایین تر و با گذشت زمان و بالا رفتن سن تعهد سازمانی دچار تغییر می شود و جنسیت کارکنان نیز بر میزان تعهد سازمانی و یاد گیری سازمانی تاثیری ندارد.
الهه راهداری شمالی و همکاران (1390) در پژوهشی که به منظور “بررسی ارتباط رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شیراز (ساختمان مرکزی)” انجام شد ، جامعه آماری پژوهش را کارکنان رسمی شاغل در ساختمان مرکزی دانشگاه علوم پزشکی شیراز در سال 1389 در نظر گرفته که تعداد آن ها 282 نفر بود روش این پژوهش توصیفی همبستگی بوده و به منظور گردآوری داده ها پرسشنامه براون و همکارانش و پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر استفاده شد.تحلیل داده ها حاکی از آن بود که میزان رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی کارکنان از سطح متوسط بالاتر است و بین رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
علیزاده مجد و همکاران (1389) به بررسی “رهبری اخلاقی و رابطه آن با تعهد سازمانی کارکنان واحدهای ستادی بانک ملت در شهر تهران” پرداختند . در این تحقیق رهبری اخلاقی دارای ابعاد توانمندسازی و انگیزه و شخصیت در نظر گرفته شده و تعهد سازمانی نیز دارای سه بعد تعهد عاطفی ، مستمر و هنجاری می باشد. نمونه مورد بررسی شامل 320 نفر بودند که توسط پرسشنامه ای متشکل از دو بخش مورد سنجش قرار گرفتند . جهت سنجش موضوع تحقیق ، پرسشنامه بومی سازی شده 22 سوالی رهبری اخلاقی خونتیا و سوار و پرسشنامه استاندارد 21 سوالی می یر و آلن در طیف لیکرت ، به منظور جمع آوری اطلاعات بین پرسش شوندگان ارائه شد . سپس داده های جمع آوری توسط آزمون همبستگی ، آزمونهای مقایسه ای ، تحلیل عاملی و رگرسیون چند متغیره مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند . نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن بین دو متغیر رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی نشان داد که بین این دو متغیر رابطه معنادار و مستقیمی وجود دارد و همچنین نتایج آزمون دو جمله ای حاکی از آن است که سبک رهبری در بانک ملت منطبق بر سبک رهبری اخلاقی بوده و و براساس نتیجه آزمون t تک نمونه ای ، تعهد سازمانی کارکنان آن بیشتر از حد متوسط جامعه است . نتایج تحلیل عاملی متغیر رهبری اخلاقی نیز مبین این مطلب بود که دو بعد توانمندسازی و انگیزه و شخصیت رهبر بطور مشترک بیش از 95% واریانس کلی را توجیه کرده است . تحلیل یافته های حاصل از آزمونهای مقایسه ای نیز بیانگر وجود تفاوت معنادار تعهد سازمانی در گروه های جنسیتی ، تاهل ، تحصیلات ، سمت های شغلی و سوابق خدمتی می باشد .
در تحقیقی که معصومه زارع و همکاران در سال 1391 با موضوع “رابطه رهبری اخلاقی و رهبری تحول گرا با تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شیراز” انجام دادند مشخص گردید بین رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی رابطه مستقیم و معنی داری وجود دارد . همچنین بین رهبری تحول گرا و تعهد سازمانی نیز رابطه مستقیم و معنی داری وجود داشته است . از دیگر نتایج این پژوهش امکان پیش بینی تعهد سازمانی کارکنان به وسیله رهبری اخلاقی و رهبری تحول گرا می باشد . نمونه آماری پژوهش بر اساس جدول مورگان 183 بودند که از طریق روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردیدند.
در پژوهشی دیگر حسین امامی و همکاران او (1391) “تاثیر رهبری اخلاقی بر تعهد سازمانی کارکنان بانک تجارت استان

دیدگاهتان را بنویسید