منبع تحقیق با موضوع ابعاد تعهد سازمانی

احساس می کنندکه باید بمانند ” (توکلی و همکاران ، 1388 : 109-110 ) .
در حقیقت به نظر می یر و آلن ، پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر می تواند به عنوان تعهد عاطفی تفسیر شود ( مودی ، ۱۹۹۸ : ۳۹۰ ) .
بررسی های جدیدتر توسط می یر و آلن فرضیاتشان را در ارتباط با ایجاد این مفهوم حمایت می کند ، ولی با این حال ، بعضی اختلاف نظرها همچنان وجود دارد ؛ و بر در این خصوص که آیا واقعاً تعهد عاطفی و هنجاری شکل های متمایزی هستند و یا اینکه آیا تعهد مستمر یک مفهـــوم تک بعدی است اتفاق نظر وجود ندارد . با وجود این ، تجزیه و تحلیل ها ، سازگاری بهتر را زمانی نشان می دهند که این دو مفهوم ( تعهد عاطفی و هنجاری ) فاکتورهای مجزایی تعریف شوند .
نتایج مربوط به ابعاد تعهد مستمر ، پیچیده است . بعضی مطالعات ، تک بعدی بودن این تعهد را گزارش کرده و مطالعات دیگر شواهدی بر دو عاملی بودن این تعهد یافته اند که یکی از آنها از خودگذشتگی مربوط به ترک سازمان و دیگری درک فقدان فرصت های استخدام جایگزین را منعکس می کنند ( می یر و هرسکویچ ، ۲۰۰۱ : ۳۰۵ ) .
2- مدل اریلی و چتمن :

اریلی و چتمن ( 1986 ) الگوی چند بعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد ، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که از طریق آنها می تواند نگرش شکل بگیرد . بنابراین ، مبتنی بر کار کلمن در نگرش و تغییر رفتار ( 1985 ) اریلی و چتمن معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می تواند ، سه شکل متابعت ، همانندسازی و درونی کردن را به خود بگیرد.
متابعت ، زمانی اتفاق می افتد که نگرش ها و رفتارهای همسو با آنها به منظور کسب پاداش های خاص اتخاذ می شوند .
همانندسازی ، زمانی اتفاق می افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضاکننده می پذیرد ( می یر و هرسکویچ ، 2001 : 305 ) .
سرانجام درونی کردن ، رفتاری که از روش ها و یا اهداف نشأت گرفته را منعکس می کند که با ارزش ها یا اهداف سازمان منطبق است .

 
 
آشکارا یک همپوشی بین روشی که پورتر تعهد را مفهوم سازی کرده و کارهای بعدی اریلی و چتمن و می یر و آلن وجود دارد . روش پورتر به تعهد خیلی مشابه با بعد درونی کردن اریلی و چتمن و مفهوم تعهد عاطفی می یر و آلن است ( مودی ، 1998 : 390 ).
بررسی جدیدتر از یک نمونه بزرگتر دو نوع تعهد را به جای سه نوع تعهد مشخص کرد که تعهد ابزاری (متابعت) و تعهد هنجاری ( همانندسازی و درونی کردن ) نامیده شدند ( کرمر، 1996 : 390-389 ) .
در پژوهش های بعدی این دو پژوهش گر و همکارانش نتوانستند تمایزی را بین همانندسازی و درونی کردن قایل شوند . از این رو ، آنها در پژوهش های جدیدتر موارد همانندسازی و درونی کردن را ادغام کردند و آن را تعهد هنجاری نامیدند . متابعت ، نیز در کار اخیرشان تعهد ابزاری نامیده شده است که متمایز از همانندسازی و درونی کردن است . برای مثال اریلی و چتمن متوجه شدند که متابعت عموماً به عنوان متغیری در نظر گرفته می شود که احتمال ترک شغل را کاهش دهد ، این یافته بعضی سئوال ها را درباره اینکه آیا متابعت می تواند ، به عنوان یک شکل از تعهد سازمانی در نظر گرفته شود ، به وجود آورده است (می یر و هرسکویچ ، 2001 : 206 ) .
۳ – مدل آنجل و پری :
آنجل و پری بر پایه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش ، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن ، تمایز قائل شدند . اگر چه این پرسشنامه یک بعدی در نظر گرفته شده است ، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد .
یک عامل به وسیله پرسش هایی مشخص می شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می کنند و دیگری به وسیله پرسش هایی که تعهد ارزشــــی ( حمایت از اهداف سازمان ) را اندازه گیری می کنند ، مشخص می گـــردد ( می یر و هرسکویچ ، ۲۰۰۱ : ۳۰۶ ) . تعهد ارزشی آنجل و پری گرایش مثبتی را به سازمان نشان می دهد . این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد . تعهد به ماندن آنجل و پری اشاره به اهمیت تعاملات پاداش ها – مشارکت های تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد . این نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد ( مایر و شورمن، ۱۹۹۸ : ۱۶ – ۱۵ ) .
4 – مدل مایر و شورمن :
به نظر مایر و شورمن تعهد سازمانی دو بعد دارد . آنها این دو بعد را تعهد مستمر ( میل به ماندن در سازمان ) و تعهد ارزشی ( تمایل به تلاش مضاعف ) نامیدند . اگر چه شباهت هایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط آنجل و پری و مایر و شورمن و آنچه که توسط می یر و آلن شناسایی شده وجود دارد ، اما یک تفاوت اساسی بین مدل های آنها نیز وجود دارد . سه جزء تعهد می یر و آلن ( عاطفی ، مستمر و هنجاری ) اصولاً براساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می کنند ، متفاوت هستند . با این حال نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است .
بر عکس ، در مدل های آنجل و پری و مایر و شورمن ، فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان است و تعهد ارزشی مرتبط به تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است ( می یر و هرسکویچ ، ۲۰۰۱ : ۳۰۷ – ۳۰۶ ) .
5 – مدل پنلی و گولد :
پنلی و گولد یک چارچوب چند بعدی را ارائه کردند . آنها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی ، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند .

دانلود پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی می یر و آلن و تعهد ارزشی آنجل و پری و مایر و شورمن یکسان است .
استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اریلی و چتمن است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد در نظر گرفته شود .
سرانجام منظور آنها از تعهد بیگانگی تاحدی با تعهد مستمر می یر و آلن یکسان است ( می یر و هرسکویچ ، ۲۰۰۱ : ۳۰۷ ) .
6- مدل مودی ،پورتر و استیرز :
مودی و همکارانش (1982) در مدل نظری خود ، چهاردسته و گروه از پیش شرط‌ های تعهد سازمانی را بیان نموده اند :
ویژگی های شخصی و فردی ، هم چون سن ، جنس ، میزان تحصیلات ، سابقه خدمت، تاثیر قابل توجه‌ای در میزان تعهد فرد به سازمان متبوعش دارد .
ویژگی های مرتبط با نقش ، هم چون حیطه شغل یا چالش شغلی ، تضاد نقش و ابهام نقش از دیگر عوامل مرتبط با تعهد سازمانی تلقی می شوند .
ویژگی‌های ساختاری ، هم چون بعد و اندازه سازمان ، میزان تمرکز و رسمیت سازمانی ، حیطه کنترل و نظارت ، معرف عوامل موثری هستند که موجب تعهد سازمانی پرسنل می شوند .
تجربیات کاری که در طول زندگی کاری فرد در سازمان رخ می دهد بعنوان عامل عمده‌ای است که بر میزان وابستگی روانی کارکنان به سازمان مهم باشند . وقتی کارکنان نسبت به شغل خود احساس مثبت و خشنودی و رضایت داشته باشند و زمانی که پرسنل احساس اعتماد و اطمینان نسبت به سازمان داشته باشند به همان نسبت بر میزان تعهد سازمانی پرسنل افزوده می شود .
بر اساس مدل فوق ، رضایت شغلی بلافاصله پس از ورود در سازمان شکل می گیرد در حالی که تعهد سازمانی به کندی توسعه می یابد لذا رضایت شغلی پیش شرط تعهد سازمانی است ( زکی ، 1383 : 51-50 ) .

2-1 نمودار عوامل مؤثر و نتایج ناشی از تعهد سازمانی

ویژگیهای شخصیی:
سن،جنس،تحصیلات،سابقه خدمت

نتایج:
– تمایل به بفاء
– نیت باقی ماندن
– حضور
– حفظ کارمندان
– عملکرد شغلی تعهد سازمانی ویژگیهای شغلی:
هویت شغلی،تضاد،ابهام شغل

ویژگیهای ساختاری:
اندازه سازمان،تمرکز،حیطه نظارت،و پیوستگی شغلی

تجربیات کاری:
نگرش های شغلی، رضایت شغلی،اعتماد سازمانی،تعلق به سازمان
(زکی،1383 : 50-51)
7- مدل ماتیو و زاجاک :
ماتیو و زاجاک (1990) یافته های قریب به 200 پژوهش در زمینه تعهد سازمانی را به وسیله فرا تحلیل مورد بررسی قرار داده اند و به ارائه یک مدل نظری در خصوص 3 مقوله :
الف) عوامل پیش نیاز ، ضروری و موثر و موجب تعهد سازمانی
ب ) عوامل همبسته به تعهد سازمانی
ج ) نتایج و اثرات و پیامدهای تعهد سازمانی پرداخته اند .
بر این اساس مقدمات ایجاد تعهد در 5 دسته تقسیم می شوند :
الف ) ویژگی های شخصی و فردی ( هم چون سن ، جنس ، تحصیلات وضع تأهل ، سابقه شغلی ، سابقه در سازمان، توانایی ها و … ) .
ب ) مشخصات شغلی ( هم چون تنوع مهارت ، استقلال ، چالش شغلی ) .
ج ) ویژگی های مرتبط با نقش ( هم چون ابهام نقش ، تعدد نقش ، تضاد نقش ) .
د ) چگونگی روابط گروهی / رهبر ( هم چون انسجام گروهی ، وابستگی متقابل ارتباطات رهبر ) .
هـ ) ویژگی‌های سازمان ( هم چون میزان تمرکز ، رسمیت سازمان ، بعد و اندازه سازمان ) .
عوامل همبسته و مرتبط با تعهد سازمانی شامل انگیزش شغلی ، رضایت شغلی ( درونی ، بیرونی ، کلی ) می باشد.
نهایت آنکه تعهد سازمانی در تمایل به ماندن، عملکرد شغلی ، سنجش بازدهی ، نقش دارد . موارد فوق در نمودار شماره 2-2 نمایش داده شده است.

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   منبع مقاله دربارهآزمون ویلکاکسون

2-2 نمودار عوامل ضروری، عوامل همبسته و پیامدهای تعهد سازمانی
تعهد سازمانی

پیامد و اثرات :

– عملکرد شغل
– رفتارهای
باز خوردی ( بازدهی )
عوامل همبسته :
– انگیزش
– رضایت شغلی
– درگیری شغلی
– فشارشغلی

عوامل ضروری و موثر:
مشخصات فردی
مشخصات شغلی
ویژگیهای مرتبط با نقش
روابط گروه/رهبر
مشخصات سازمانی
(زکی ، 1383 : 52 ) .

2-3 جدول خلاصه مدل های چند بعدی ارائه شده

ردیف نام مدل توضیحات
1 مدل می یر و آلن می یر و آلن مدل سه بعدیشان را مبتنی بر مشاهده شباهت ها و تفاوت هایی که در مفاهیم تک بعدی تعهد سازمانی وجود داشت، ایجاد کردند. بحث کلی آنها این بود که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می دهد و بنابراین، این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد.آنها بین سه نوع تعهد عاطفی ‏، مستمر و هنجاری تمایز قائل می شدند .
2 مدل اریلی و چتمن
( 1986 ) اریلی و چتمن معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می تواند، سه شکل متابعت، همانندسازی ودرونی کردن را به خود بگیرد. *متابعت، زمانی اتفاق می افتد که نگرش ها و رفتارهای همسو با آنها به منظور کسب پاداش های خاص اتخاذ شوند. **همانندسازی، زمانی اتفاق می افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضا کننده می پذیرد.***درونی کردن،رفتاری که از ارزش ها و یا اهداف نشات گرفته را منعکس می کند که با ارزش ها یا اهداف سازمان منطبق است.
3 مدل آنجل و پری آنجل و پری برپایه نتایج حاصل از تجزیه وتحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایز قائل شدند. اگرچه این پرسشنامه یک بعدی درنظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکارکرد.
4 مدل مایر و شورمن در این مدل ، ت
عهد سازمانی دو بعد دارد. آنها این دو بعد را تعهد مستمر و تعهد ارزشی نامیدند.اگرچه شباهت هایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط آنجل و پری و مایر و شورمن و آنچه که توسط می یر و آلن شناسایی شده وجود دارد ، اما یک تفاوت اساسی بین مدل های آنها نیز وجود دارد و آن اینکه در این مدل فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان است. و تعهد ارزشی مرتبط به تلاش مضاعف درجهت حصول به اهداف سازمانی است
5 مدل پنلی و گولد آنها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی می یر و آلن و تعهد ارزشی آنجل و پری و مایر و شورمن یکسان است.
6 مدل مودی ، پورتر و استیرز
(1982) مودی و همکارانش در مدل نظری خود ، چهاردسته و گروه از پیش شرط‌ های تعهد سازمانی را بیان نموده اند : *ویژگی های شخصی و فردی ، هم چون سن ، جنس ، میزان تحصیلات ، سابقه خدمت، **ویژگی های مرتبط با نقش ، هم چون حیطه شغل یا چالش شغلی ، تضاد نقش و ابهام ،*** ویژگی‌های ساختاری ، هم چون بعد و اندازه سازمان ، میزان تمرکز و رسمیت سازمانی ، حیطه کنترل و نظارت ،**** تجربیات کاری که در طول زندگی کاری فرد در سازمان رخ می دهد .
بر اساس مدل فوق ، رضایت شغلی بلافاصله پس از ورود در سازمان شکل می گیرد در حالی که تعهد سازمانی به کندی توسعه می یابد لذا رضایت شغلی پیش شرط تعهد سازمانی است .
7 مدل ماتیو و زاجاک
(1990) ایشان یافته های قریب به 200 پژوهش را به وسیله فرا تحلیل بررسی نموده و به ارائه یک مدل نظری در خصوص 3 مقوله : الف) عوامل پیش نیاز ، ضروری و موثر و موجب تعهد سازمانی ، ب) عوامل همبسته به تعهد سازمانی و ج) نتایج و اثرات و پیامدهای تعهد سازمانی پرداخته اند .

2-1-2-7- دیدگاه هایی در مورد کانون های تعهد سازمانی
اگرچه تعاریف متعددی از تعهدسازمانی در ادبیات موضوع یافت می شود ولی هر یک از سه موضوع کلی دلبستگی عاطفی ( تعهد عاطفی ) ، درک هزینه ها ( تعهد مستمر ) و احساس تکلیف ( تعهد هنجاری ) را منعکس می کند ( آلن و می یر ، 1990 ) .
۱ – دیدگاه ریچرز : ریچرز یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد ، اعتقاد دارد که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آنها را مجموعه ای از تعهـــدات در نظر گرفت . به اعتقاد او کارکنان می توانند تعهدات مختلفی را به اهداف و ارزش های گروه های گوناگون در درون سازمان تجربه کنند . بنابراین ، در درون سازمان تنها درک تعهد سازمانی مهم نیست ، بلکه توجه به کانون های تعهد نیز الزامی است. ریچرز کانون های تعهد کارکنان را شامل تعهد به مدیریت عالی ، سرپرستان ، گروه کار ، همکاران و مشتریان سازمان دانسته و معتقد است که کارکنان می توانند به این کانون ها ، با توجه به درجه انطباق اهداف و ارزش هایشان با آنها طور متفاوتی متعهد شوند (شیان چنج و همکاران ، ۲۰۰۳ : ۳۱۳ ) .
۲ – دیدگاه بکر و بیلینگس : برای طبقه بندی کانون های تعهد ، بکر و بیلینگس بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان همچون گروه کاری و سرپرست مستقیم هستند و کسانی که عمدتاً متعهد به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت ارشد و سازمان در کل بودند ، تمایز قائل شدند . با ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پایین ، آنها چهار دیدگاه متمایز را مطرح کردند ، که در شکل شماره یک نشان داده شده اند . ابتدا افرادی که تعهد کمی هم به گروه های کاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشد و سازمان دارند که به آنها عنوان بی تعهد دادند. برعکس افرادی که به هر دو کانون تعهد بالایی را نشان دادند،‌ متعهد نامیده شدند . در بین این دو گروه افرادی هستند که به سرپرست و گروه کاریشان کاملاً متعهد اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستند که به عنوان افراد متعهد جزیی (محلی) در نظر گرفته می شوند، و کسانی که به مدیریت ارشد و سازمان کاملاً متعهد ولی به سرپرست و گروه کاریشان متعهد نیستند که به آنها افراد متعهد کلی (جهانی) می گویند .
بکر و بیلینگس در مطالعه یک سازمان عرضه کننده لوازم نظامی بزرگ ، دریافتند که نگرش های کارکنان ، مرتبط با رفتارهایشان بود . برای مثال افراد بی تعهد (بر پایه پاسخ هایشان به سوال های مختلف) علاقه بیشتری به ترک شغل و علاقه کمتری برای کمک به دیگران داشتند . در عوض، افرادی که در طبقه متعهد قرار گرفتند ، این چنین نبودند . آنهایی که به طورکلی (جهانی) و به طور جزیی (محلی) متعهد بودند ، بین این دو گروه نهایی قرار گرفتند . درنتیجه اگرچه این روش تمایز بین کانون های مختلف تعهد هنوز جدید است ، ولی جای امیدواری است که بتوان از آن به عنوان ابزاری برای درک کلید ابعاد تعهد سازمانی استفاده کرد (گرینبرگ و بارون، ۱۹۹۷ : ۱۹۱ – ۱۹۰).

2-2 شکل سطوح تعهد سازمانی

2-1-2-8- عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی
ماتیو و زاجاک ( 1990 : 180-177 ) با تجزیه و تحلیل یافته های بیش از 200 تحقیق، مقدمات ایجاد تعهد را به پنج دسته به شکل زیر تقسیم کرده اند (به نقل از رنجبریان ، 1375 : 51-47 ) :
الف) ویژگی های شخصی موثر بر تعهد سازمانی
سن : تعهد سازمانی با سن فرد دارای همبستگی نسبی و مثبت است. اغلب محققان بر این باورند که سن با تعهد حسابگرانه ارتباط بیشتری پیدا می کند و دلیل آن را فرصت کمتر از خارج از شغل فعلی و هزینه های از دست رفته در سنین بالا می دانند . می یر و آلن اظهار می دارند که کارگران مسن تر به دلیل رضایت بیشتر از شغل خود ، تعهد نگرشی بیشتر پیدا می کنند .
جنسیت : زن ها
نسبت به مردان تعهد بیشتری به سازمان دارند ، اگرچه این تفاوت جزئی است. دلیل

دیدگاهتان را بنویسید