منابع پایان نامه ارشد درباره فلسفه اخلاق، استان گیلان، فلسفه اخلاقی، رفتار شهروندی

اخلاقی و رفتار فرا نقش کارکنان شرکت گاز استان گیلان وجود دارد ؟
این پروژه، 5 پرسش فرعی زیر را در پی خواهد گرفت:
1 – آیا بین فلسفه منفعت گرایی و رفتار فرا نقش رابطه وجود دارد ؟
2 – آیا بین فلسفه وظیفه گرایی و رفتار فرا نقش رابطه وجود دارد ؟
3 – آیا بین فلسفه قانون طلایی و رفتار فرا نقش رابطه وجود دارد ؟
4 – آیا بین فلسفه عدالتگرایی و رفتار فرا نقش رابطه وجود دارد ؟
5 – آیا بین فلسفه آزادی فردی و رفتار فرا نقش رابطه وجود دارد؟

1– 3 ) ضرورت و اهمیت تحقیق
دنیای امروز دنیایی پر از رقابت است و سازمانها بدلیل نیاز به انعطاف پذیری در مواجهه با رقبا بدنبال یافتن شیوه هایی برای حداکثر نمودن عملکرد و تلاش کارکنانشان هستند و چنانچه سیر تحولات منابع انسانی را بنگریم، در خواهیم یافت که توجه به نیروی انسانی به عنوان عامل اصلی اثربخشیِ سازمان، از دیرباز مورد توجه صاحب نظران مدیریت بوده است . این توجه روز به روز افزایش یافته است تا جایی که امروزه نیروی انسانی را مشتریان سازمان ها نام نهاده اند . شرایط کاملاً متحول و حاکم بر سازمان ها ، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی آن ها در چنین شرایطی، نیاز آن ها را به نسل ارزشمندی از کارکنان، بیش از پیش آشکار نموده است، نسلی که از آن ها به عنوان سربازان سازمانی4 یاد می شود . این کارکنان بی تردید، وجه ممیز سازمان های اثربخش از غیراثربخش هستند چراکه سازمان را موطن خود می دانند و برای تحقق اهداف آن، بی هیچ چشم داشتی افزون بر نقش رسمی خود عمل نموده و از هیچ تلاشی دریغ نمی کنند . بر خلاف گذشته که اغلب محققان به عملکرد درون نقش5 کارکنان به منظور افزایش اثربخشی سازمان توجه می کردند، امروزه محققان اهمیت زیادی به تاثیر عملکرد فرا نقش6 بر اثربخشی سازمان قائل هستند . یکی از مفاهیم عملیاتی درباره رفتارهای فرا نقش، رفتارهای شهروندی سازمانی است که توجه محققان و مدیران سازمان ها را به عنوان یکی از عوامل موفقیت و اثربخشی سازمان به خود جلب کرده است .
ارزش ها به وسیله محتوایشان از یکدیگر جدا می شوند و عقایدی را پوشش می دهند که باعث ترجیح شکل خاصی از رفتار بر دیگر گزینه های رفتاری می شوند . ارزش ها مبنای قضاوت اخلاقی را فراهم کرده و آن را هدایت می کنند . نظریه های عمومی اخلاق ایدئولوژی را در میان ارزش های دیگر او در اولویت قرار می دهند . به نحوی که هنگام یک تصمیم گیری اخلاقی هر چه فرد از فلسفه اخلاقی خود آگاهتر باشد ، این فلسفه تاثیر بیشتری بر تصمیم آنها می گذارد . به عبارت دیگر فرد تحت تاثیر فلسفه ای که در فرایند اجتماعی سازی خود آموخته است قرار می گیرد (میرشاهی و همکاران ، 1389) .
زیرا بسیاری از رفتارها و اقدامات مدیران و کارکنان متاثر از ارزشهای اخلاقی بوده و ریشه در اخلاق دارد بعلاوه اخلاقیات ارتباط تنگاتنگی با ارزشها دارند و بعنوان ابزاری نگریسته می شوند که ارزش ها را به عمل تبدیل می کنند . و از آنجا که رفتار فرد تحت تاثیر بینش او و فلسفه های اعتقادی وی قرار دارد ، می توان این گونه نتیجه گرفت که رفتار شهروندی سازمانی ظهور و نمود رفتار اخلاقی در محیط کار است (Baker , Hunt and Andrews , 2006)
متغیر وابسته تحقیق ، رفتار فرا نقش است . این نوع رفتارها ، رفتارهای مثبتی است که افراد از روی میل و اراده انجام میدهند و تحت اجبار و الزامات رسمی نیست و پاداش رسمی نیز بدنبال ندارند . اما می توان انتظار داشت که توسط نظامهای غیر رسمی تقویت شوند و در نهایت کارایی و اثر بخشی عملکرد سازمان را ارتقا می دهد ) رضائیان و میرزاده ، 1389 ( Lance and Daniel, 2001; Korkmaz and Arpaci2009; .
اما باتمن7 و ارگان 8 در سال 1983 برای اولین بار از اصلاح رفتار شهروندی سازمانی استفاده کردند و آنرا بعنوان رفتارهایی سودمند که در شرح شغل قید نشده است ، اما کارکنان برای کمک به دیگران در انجام وظایفشان به نحوی مشهود از خود بروز می دهند ؛ تعریف نمودند (صنوبری ، 1387) لازم به ذکر است که برخی از مصداق های رفتار شهروندی انجام وظایف جانبی ، ‌کمک رسانی داوطلبانه با سایر افراد در کارشان ؛ ‌توسعه حرفه ای در زمینه کاری خود ؛ پیروی از مقررات سازمان حتی در مواردی که کسی بر او نظارت ندارد ، تلاش جهت ارتقا و کمک به سازمان ، حفظ نگرش مثبت و تحمل ناملایمات در کار می داند ( Bolino and Turnley ,2003 ) .
باتوجه به مطالب فوق الذکر و تصریح اهمیت جذب و نگهداری نیروی موثر سازمان ( از طریق فرآیندهایی نظیر آموزش و توسعه ) تحقیق حاضر نیز توجه عمده خود را به این مسئله معطوف داشته است، چون معتقدیم چنانچه سازمانی تمامی منابع و ملزومات راداشته باشد ولی نتواند نیروی انسانی کارآمدی داشته باشد نخواهد توانست که درکارخود موفق باشد بنابراین اگرسازمانی خواهان موفقیت واثربخشی باشد می بایست در وهله اول نیروهای کارآمدی را جذب نماید، در ثانی توجه خاصی به نگهداری آن داشته باشد تا آنان با انگیزه بیشتری تمایل به بروز رفتار فرانقش داشته باشند.

1 – 4 ) چارچوب نظری
چارچوب نظری این تحقیق بر اساس مدل مفهومی تحقیق سلیمانی(1390) بنیان نهاده شده است که به بررسی رابطه رفتار اخلاقی بر مبنای اخلاق شخصی ، قانونی ، سودمندگرایی و اجتماعی با رفتار شهروندی سازمانی پرداخته است . شکل (1-1) مدل تحلیلی تحقیق را نشان می دهد در این تحقیق برای بررسی فلسفه اخلاقی کارکنان از دسته بندی اخلاق هس مر (1389) و برای بررسی رفتار فرا نقش از مدل ارگان ( 1997 ) که تحت عنوان رفتار شهروندی سا
زمانی مفهوم سازی شده استفاده گردید و رفتار فرا نقش به عنوان متغیر وابسته معرفی شده است . این رفتار ها بر اساس تحقیقات ارگان عبارتند از نوعدوستی 9 ، وجدان کاری یا وظیفه شناسی10 ، جوانمردی و گذشت11 ، ادب و احترام 12و آداب اجتماعی یا رفتار مدنی 13. با توجه به اینکه عوامل مختلفی در بروز رفتار فرا نقش موثر است ؛ در این تحقیق ، به نقش فلسفه اخلاقی اخلاقی کارکنان برای پیش بینی بروز رفتار فرا نقش پرداخته شده است . فلسفه های اخلاقی از دیدگاه هس مر عبارتند از : قانون جاویدان14 ، فرجام گرایی 15 ، وظیفه‌گرایی 16 ، عدالت توزیعی17 ، آزادی فردی 18.

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   منابع پایان نامه درموردمدل رگرسیون، مطالعه موردی، علوم انسانی

شکل (1-1) مدل تحلیلی تحقیق
1– 5 ) فرضیه های تحقیق
فرضیه های این تحقیق به شرح ذیل است :
1 – 5 – 1 )فرضیه اصلی
بین فلسفه اخلاقی و رفتار فرا نقش کارکنان شرکت گاز استان گیلان رابطه معنی داری وجود دارد .

1 – 5 – 2 ) فرضیه فرعی
1 – بین فلسفه نتیجه گرایی و رفتار فرا نقش کارکنان شرکت گاز استان گیلان رابطه معنی داری وجود دارد
2 – بین فلسفه وظیفه گرایی و رفتار فرا نقش کارکنان شرکت گاز استان گیلان رابطه معنی داری وجود دارد .
3 – بین فلسفه قانون طلایی و رفتار فرا نقش کارکنان شرکت گاز استان گیلان رابطه معنی داری وجود دارد .
4 – بین فلسفه عدالت گرایی و رفتار فرا نقش کارکنان شرکت گاز استان گیلان رابطه معنی داری وجود دارد.
5 – بین فلسفه آزادی فردی و رفتار فرا نقش کارکنان شرکت گاز استان گیلان رابطه معنی داری وجود دارد .

1 – 6 ) اهداف تحقیق
1- تعیین فلسفه اخلاقی کارکنان شرکت گاز استان گیلان .
2- تعیین سطح رفتار فرا نقشی سازمانی جامعه این تحقیق .
3- تعیین رابطه بین فلسفه اخلاقی مدیران و رفتار فرا نقشی سازمانی جامعه این تحقیق .
4- تعیین ابعاد فلسفه اخلاقی که می تواند رفتار فرا نقشی جامعه این تحقیق را پیش بینی نماید .
5- تعیین ابعادی از فلسفه های اخلاقی که به طور معنی دارتری رفتارهای فرا نقش در کارکنان را پیش بینی می نماید .

1– 7 ) تعریف نظری و عملیاتی متغیرهای تحقیق
تعریف نظری و عملیاتی از متغیرهای تحقیق ذیلا ارائه شده است:
1-7-1 ) تعریف فلسفه اخلاقی : اخلاق یعنی رعایت اصول معنوی و ارزشهایی که بر رفتار شخص یا گروه حاکم است ، یعنی درست چیست و نادرست کدام است (دفت ،1374) .
1-6-1-1) قانون جاویدان : این دیدگاه که به قانون طلایی نیز مشهور است ، بدین گونه خلاصه می‌شود که «با دیگران آن گونه رفتار کن که دوست داری دیگران با تو رفتار کنند» . و با معیار هایی نظیر اینکه به طور کلی قابل قبول باشد ، برای خود فرد و افراد نزدیک به وی و همه افراد پذیرفتنی باشد تعریف می شود و می توان آنرا با مقیاس فاصله ای و طیف پنج نقطه ای لیکرت مورد سنجش قرار داد .
1-7-1-2) منفعت گرایی یا تئوری فرجام گرایی : اخلاقی بودن یک رفتار، براساس میزان مطلوبیت و منافع حاصل از آن بیان می‌شود . معیارهای آن شامل بهره وری ، نتایج و پیامدها ، ایجاد حداکثر منافع و حداقل ضرر و ایجاد حداکثر سود ممکن است که می توان آنرا با مقیاس فاصله ای و طیف پنج نقطه ای لیکرت مورد سنجش قرار داد .
1-7-1-3)وظیفه‌گرایی یا آغازگرایی : بر اساس این دیدگاه هر عمل به نیت شخص تصمیم گیرنده بستگی دارد . با معیار هایی چون عرفی بودن ، منصفانه بودن ، انجام وظایف و پایبندی به قوانین اخلاقی تعریف می شود که می توان آنرا با مقیاس فاصله ای و طیف پنج نقطه ای لیکرت مورد سنجش قرار داد.
1-7-1-4)عدالت توزیعی: در این تئوری یک عمل را در صورتی که منجر بـه افزایش همکاری بین اعضای جامعه شود، می‌توان درست و عادلانه و مناسب (و بنابر‌این اخلاقی) نامید . و بر اساس معیار هایی آن رفتار عادلانه و رفتار درست سنجیده می شود که می توان آنرا با مقیاس فاصله ای و طیف پنج نقطه ای لیکرت مورد سنجش قرار داد .
1-7-1-5) آزادی فردی : بر اساس این دیدگاه هر عملی که آزادی فردی را نقض کند، غیراخلاقی است؛ حتی اگر منافع و رفاه بیشتری برای دیگران ایجاد کند . معیارهای آن عبارتند تامین منافع سازمان ، تامین منافع شخصی و تامین منابع مدیران سازمان که می توان آنرا با مقیاس فاصله ای و طیف پنج نقطه ای لیکرت مورد سنجش قرار داد .
1-7-2 ) تعریف رفتار فرا نقش : رفتار فرا نقش که با عنوان رفتار شهروندی سازمانی مفهوم سازی شده است یعنی رفتارهایی سودمند که در شرح شغل قید نشده است ، اما کارکنان برای کمک به دیگران در انجام وظایفشان به نحوی مشهود از خود بروز می دهند و شامل ابعاد زیر می باشد :
1-7-2-1)نوعدوستی: رفتاری داوطلبانه است که هدف اصلی آن کمک به افراد دیگر سازمان با در نظر گرفتن وظایف یا روابط سازمانی است . و با معیارهایی چون انجام وظایف کارکنان غایب ، کمک به کارکنان جدید و کمک به حل مشکل کارکنان سنجیده می شود که می توان آنرا با مقیاس فاصله ای و طیف پنج نقطه ای لیکرت مورد سنجش قرار داد .
1-7-2-2) وجدان کاری یا وظیفه شناسی: رفتاری داوطلبانه در جهت کمک به سازمان است که در آن ، کارکنان از حداقل الزامات مورد نیاز وظایفشان ، فراتر می روند . و با معیار هایی چون انجام وظایف در شرایط نامساعد ، زودتر از موعد مقرر ، طبق قوانین و به موقع سنجیده می شود که می توان آنرا با مقیاس فاصله ای و طیف پنج نقطه ای لیکرت مورد سنجش قرار داد .
1-7-2-3) جوانمردی و گذشت: تمایل کارکنان به تحمل شرایطی است که دارای کمترین شرایط ایده آل مورد نظر آنها را دارد ؛ بدون آنکه شکایتی انجام دهند و با معیارهایی چون صبر در موقعیت
های نامطلوب ، شاکی نبودن در مسائل جزیی ، توجه به جنبه هاب مثبت موقعیت ها سنجیده می شود که می توان آنرا با مقیاس فاصله ای و طیف پنج نقطه ای لیکرت مورد سنجش قرار داد .
1-7-2-4) ادب و احترام: شامل فعالیتهایی است که به جلوگیری از ایجاد مشکلات مرتبط کاری که ممکن است با دیگران صورت بگیرد ، کمک می کند و با معیارهای تکریم ارباب رجوع و افراد سازمان سنجیده می شود که می توان آنرا با مقیاس فاصله ای و طیف پنج نقطه ای لیکرت مورد سنجش قرار داد .
1-7-2-5) آداب اجتماعی یا رفتار مدنی: منعکس کننده رفتارهایی است که نشانگر مشارکت مسئولانه فرد در امور شرکت و ارزش قائل بودن او برای سازمان است و با معیارهایی چون شرکت در فعالیت های فوق برنامه ، حمایت از برنامه های سازمان ، شرکت در جلسات غیر الزامی و بیان عقاید سنجیده می شود که می توان آنرا

دیدگاهتان را بنویسید