منابع پایان نامه ارشد درباره رفتار شهروندی، فلسفه اخلاق، فلسفه اخلاقی، استان گیلان

بالاتر منجر به رفتار شهروندی مترقی تر می شود .
سهرابی و خانلری ( 1388) نیز نشان دادند که بین ارزش های اخلاقی و تعهد همبستگی قوی وجود دارد و همبستگی کمتری بین تعهد و رفتارهای شهروندی سازمانی وجود دارد در این تحقیق رابطه بین ارزش های اخلاقی و رفتارهای شهروندی به طور مستقیم مورد ارزیابی نگرفت .
شین (2012) در تحقیقی با عنوان “رهبری اخلاقی مدیران اجرایی ، ‌جو اخلاقی ، قدرت اخلاقی و رفتار جمعی شهروندی سازمانی “ به این نتیجه رسیدند که جو اخلاقی سازمان رابطه مثبت و معناداری با رفتار شهروندی سازمانی دارد و وقتی جو اخلاقی قوی تر است این رابطه قوی تر خواهد بود .

5-3-2) نتیجه آزمون فرضیه فرعی 1 :
با توجه به ضریب همبستگی به دست آمده ( r = 0.260 ) و این که مقدار p محاسبه شده کمتر از (0.05) است، فرضیه فرعی اول تحقیق تایید می شود و نتیجه می گیریم بین فلسفه منفعت گرایی و رفتار فرا نقش کارکنان شرکت گاز استان گیلان رابطه معنی داری وجود دارد . و بیشترین ضریب همبستگی بین مولفه های فلسفه اخلاقی و رفتار فرا نقش مربوط به فلسفه منفعت گرایی می باشد یعنی فلسفه منفعت گرایی پیش بینی کننده معنی دارتری برای بروز رفتار شهروندی می باشد .
در تحقیقات سلیمانی (1390) نیز رابطه بین اخلاق سودمندی و رفتار شهروندی معنادار ارزیابی شد ضمن اینکه این متغیر پیش بینی کننده معنی دارتری برای بروز رفتار شهروندی در سازمان است .

5-2-3) نتیجه آزمون فرضیه فرعی 2 :
با توجه به ضریب همبستگی به دست آمده ( r = 0.177 ) و این که مقدار p محاسبه شده کمتر از (0.05) است ، فرضیه فرعی دوم تحقیق تایید می شود و نتیجه می گیریم که بین فلسفه وظیفه گرایی و رفتار فرا نقش کارکنان شرکت گاز استان گیلان رابطه معنی داری وجود دارد .
این نتیجه در تحقیق سلیمانی (1390) نیز مورد تایید قرار گرفت و مشخص گردید اخلاق قانونی پس از اخلاق سودمندی بیشتریم میزان همبستگی را با رفتار شهروندی دارد .

5-2-4) نتیجه آزمون فرضیه فرعی 3 :
با توجه به ضریب همبستگی به دست آمده ( r = 0.209 ) و این که مقدار p محاسبه شده کمتر از (0.05) است، فرضیه فرعی سوم تحقیق تایید می شود و نتیجه می گیریم که بین فلسفه قانون طلایی و رفتار فرا نقش کارکنان شرکت گاز استان گیلان رابطه معنی داری وجود دارد .
این فرضیه در تحقیق مشابه سلیمانی (1390) نیز به تایید رسید و تحقیقات وی مشخص کرد که اخلاق اجتماعی و رفتار شهروندی رابطه و همبستگی معناداری وجود دارد .

5-2-5) نتیجه آزمون فرضیه فرعی 4 :
با توجه به ضریب همبستگی به دست آمده ( r = 0.161 ) و این که مقدار p محاسبه شده کمتر از (0.05)است، فرضیه فرعی چهارم تحقیق تایید می شود و نتیجه می گیریم که بین فلسفه عدالت گرایی و رفتار فرا نقش کارکنان شرکت گاز استان گیلان رابطه معنی داری وجود دارد.
در تحقیقاتی که توسط توسط بیکر و همکاران (2006) و طاهری دمنه و همکاران (1388) انجام شد نیز وجود رابطه مثبت و معنادار بین عدالت (توزیعی و رویه ای ) و تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی مورد تایید قرار گرفت .

5-2-6) نتیجه آزمون فرضیه فرعی 5 :
با توجه به ضریب همبستگی به دست آمده ( r = 0.209 ) و این که مقدار p محاسبه شده کمتر از (0.05) است، فرضیه فرعی پنجم تایید می شود و نتیجه می گیریم که بین فلسفه آزادی فردی و رفتار فرا نقش کارکنان شرکت گاز استان گیلان رابطه معنی داری وجود دارد.
چنانکه سلیمانی(1390) نیز در تحقیقات خود به این نتیجه رسید که اخلاق شخصی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری دارند .
همچنین موغلی وهمکاران (1392) نیز در تحقیق خود تبیین نمودند که ارزشهای فردی و شغلی درمحیط های کار، با گسترش توجهات اجتماعی به ارزش های انسانی و اخلاقی هسمو بوده و اخلاق کار اسلامی با واسطه ارزش های شغلی بر رفتار شهروندی سازمانی اثر گذار است.

5 – 3) پیشنهاد ها بر اساس فرضیه های تحقیق
با توجه به نتایج تحقیق پیشنهاداتی به شرح ذیل ارائه می شود :
نتایج فرضیه اصلی نشان می دهد که بین فلسفه اخلاقی و رفتار فرا نقش کارکنان شرکت گاز استان گیلان رابطه معنی داری وجود دارد . یعنی هرچه افراد در سازمان درک مساعد تری نسبت به اخلاق گرایی داشته باشند تمایلات آنها برای انجام رفتار فرانقشی و فرا وظیفه ای بیشتر خواهد شد . بنابراین سازمانها می توانند از طریق گزینش واستخدام افراد اخلاقی ، آموزش و توسعه مبانی اخلاق ، ارزیابی منصفانه عملکرد و جبران خدمات و سیستم‌های غیررسمی همانند ایجاد فرهنگ مشارکت ارزش های اخلاقی در سازمان و رفتار اخلاقی کارکنان و در نتیجه رفتار فرا نقش آنان را ارتقا دهند .
نتیجه فرضیه فرعی اول نشان می دهد بین فلسفه منفعت گرایی و رفتار فرا نقش رابطه معنی داری وجود دارد . و با توجه به اینکه آماره خلاصه میانگین سوالات نشان می دهد که آماره افزایش کارایی سازمان پس از اخراج ، بیشترین میانگین را داشته است بنابراین پیشنهاد می شود سازمانها از طریق به اشتراک گذاشتن منافع و پیامدهای رفتارهای فرانقش در سازمان باعث ایجاد درک بهتری از نتایج آن در کارکنان شوند و از این طریق بر ارتقا رفتار فرانقش اثر بگذارند.
نتیجه فرضیه فرعی دوم نشان می دهد که بین فلسفه وظیفه گرایی و رفتار فرا نقش کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد و با توجه به اینکه آماره خلاصه میانگین نشان می دهد که سازه عمل به وظایف اخلاقی میانگین بالاتری داشته است بنابراین سازمانها از طریق ایجاد قوانین اخلاقی نظ
یر منشور اخلاقی و آموزش آن در سازمان می توانند بر تصمیمات اخلاقی و رفتار فرا نقش بر کارکنان اثر بگذارند .
نتیجه فرضیه فرعی سوم نشان می دهد که بین فلسفه قانون طلایی و رفتار فرا نقش کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد و با توجه به اینکه در این نوع تفکر اخلاقی گزاره “با دیگران آنگونه رفتار کن که دوست داری با تو آنگونه رفتار شود ” طرز تفکر تعیین کننده است ، لذا سازمانها با احترام به هویت کارکنان و ارزش قائل شدن برای شخصیت و شایستگی های آنان و توجه به نیازهای درون و برون سازمانی و برخورد انسانی و یکسان با آنان باعث ترغیب آنها به رفتارهای فرا نقش شوند .
نتیجه فرضیه فرعی چهارم نشان می دهد که بین فلسفه عدالت گرایی و رفتار فرا نقش کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد و باتوجه به میانگین بالاتر پایبندی کارکنان به عدالت خواهی و نتایج خلاصه بالاترین میانگین که مربوط به سازه منصفانه بودن عمل بوده لذا پیشنهاد می شود سازمانها با ارزیابی منصفانه و جبران خدمات ، ارزش های اخلاقی سازمان و رفتار فرا نقش را ارتقا دهند .
نتیجه فرضیه فرعی پنجم نشان می دهد که بین فلسفه آزادی فردی و رفتار فرا نقش کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد ؛ بنابراین پیشنهاد می شود سازمانها با ایجاد احساس آزادی در کارکنان از طریق اعطای آزادی عمل در انتخاب و تصمیم گیری در حوزه اختیار و آزادی در ارائه پیشنهادات به آنان برای ارتقای رفتار خارج از وظیفه در سازمان تلاش کنند و از آنجا که آماره خلاصه میانگین نشان می دهد که بالاترین میانگین مربوط به آزاد بودن شرکت برای تامین منافع خود، می باشد بنابراین پیشنهاد می شود سازمانها با همسو کردن منافع سازمان و منافع شخصی کارکنان ، رفتار فرا نقش را در سازمان ارتقا دهند .

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   تحقیق رایگان دربارهصادرات گاز، واردات گاز، نفت و گاز

5 –4) محدودیتهای تحقیق
– استفاده از تعداد کم سناریو ها برای سنجش فلسفه اخلاقی کارکنان ، برای پیشگیری از افزایش تعداد سوالات پرسشنامه . زیرا در این تحقیق از یک سناریو برای سنجش فلسفه اخلاقی کارکنان استفاده گردید .
– ساده بودن مدل ، زیرا با توجه به دسترسی نداشتن محقق به تحقیقاتی که به رابطه رفتار فرانقش و اخلاق از بعد فلسفه اخلاقی پرداخته باشند و برای ساده تر شدن چارچوب تحقیق از سنجش متغیرهای تعدیل گر و مداخله گر صرفه نظر شد در حالیکه واضح است در یک تحقیق جامع باید کلیه عوامل موثر بر بروز یک پدیده مورد سنجش قرار گیرند .
– عدم بررسی رفتار فرا نقش در سطح فردی در این تحقیق .

5-5) پیشنهاد برای پژوهش های آینده
– استفاده از تعداد سناریو ها بیشتر برای سنجش فلسفه اخلاقی کارکنان زیرا استفاده از سناریوهای مختلف برای سنجش فلسفه اخلاقی کارکنان از سوگیری پاسخ دهندگان نسبت به یک سناریو خاص جلوگیری می کند .
– کنترل متغیرهای تعدیل گر و مداخله گر از جمله عدالت و تعهد سازمانی ( بهاری فر وهمکاران ، 1390؛ بیکر و همکاران ، 2006) در رابطه بین فلسفه اخلاقی کارکنان و رفتار فرانقش بر اساس نتایج این تحقیق .
– مطالعه رفتار فرا نقش در سطح فردی و سازمانی .

منابع و ماخذ

آذر، ع.، و مومنی، م.، (1389). آمار و کاربرد آن در مدیریت . تهران : انتشارات سمت .
الوانی، س. م.، (1391). درآمدی بر بلوغ اخلاقی سازمانها. فصلنامه مطالعات رفتار سازمانی سال اول ، شماره 1، ص9-1.
الوانی، س. م، (1381). ضرورت تدوین منشور اخلاقیات سازمانی. نشریه تحول اداری، دوره 5، شماره 19، ص59-50.
امیرشاهی ، م. ا.، شیرازی، م.، و قوامی، س. (1389). بررسی رابطه بین فلسفه اخلاق فردی فروشندگان و فرایندتصمیم گیری اخلاقی آنها. فصلنامه مطالعات مدیریت بهبود و تحول شماره 63 ، ص 62-27.
بهاری فر ، ع.، وجواهری کامل، م. (1389). بررسی پیامدهای ارزش های اخلاقی سازمان ( با مطالعه عدالت سازمانی ، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی ). دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس ، سال هفتم ، شماره 28، ص118-95.
بهاری فر، ع.، جواهری کامل، م.، و احمدی، س. ع. ا.، (1390). رفتار اخلاقی و رفتار شهروندی سازمانی : تاثیر ارزش های اخلاقی ، عدالت و تعهد سازمانی. پژوهشهای مدیریت منابع انسانی، دوره ، شماره1 ، ص42-23.
تولایی، ر. (1388). عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان . دوماهنامه توسعه انسانی پلیس ، سال ششم ، شماره شماره 25 ، ص 64-45.
حسنی کاخکی، ا.، و قلی پور، آ. (1386). رفتار شهروندی سازمانی : گامی دیگر در جهت بهبود عملکرد سازمان در قبال مشتری. فصلنامه پژوهشنامه بازرگانی، شماره 45، ص 145-115.
خاکی ، غ. (1382). روش تحقیق با رویکردی به پایان نامه نویسی. چاپ دوم. تهران : انتشارات بازتاب .
دفت ، ر. ال. (1374). تئوری سازمان و طراحی ساختار . ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی . تهران : انتشارات مطالعات و پژوهشهای بازرگانی.
رجبی پور میبدی، ع.، و دهقانی فیروزآبادی، م. (1389). رابطه اخلاق کار اسلامی با تعهد سازمانی و رضایت شغلی در پرستاران. فصلنامه اخلاق زیستی سال دوم، شماره ششم، ص 92-49.
رحمان سرشت، ح.، و حبیبی بدرآبادی، م. (1391). ارتباط پایبندی سازمان به فضائل اخلاقی و سلامت سازمان. فصلنامه اخلاق در علوم و فنّاوری، سال هفتم، شماره 3، ص 10-1.
رحمان سرشت، ح.، رفیعی، م.، و کوشا، م. (1388). مسئولیت اجتماعی ؛ اخلاقیات فرا سازمانی. ماهنامه تدبیر، شماره 204، ص26-22.
رحیمی، ف.، و رضائیان، ع. (1387). بررسی تأثیرگذاری
عدالت رویه ای بر رفتار شهروندی سازمانی با لحاظ کردن نقش اعتماد سازمانی. چشم انداز مدیریت، شماره 29، ص87-69.
رضائیان، ع.، و میرزاده، ل. (1389). تاثیر برداشت از عدالت سازمانی بر رفتارهای شهروندی سازمانی . فصلنامه اخلاق در علوم و فن آوری ، سال پنجم، شماره 1و2، ص102-94.
زاهدی، ش. (1384). مدیریت فرا ملیتی و جهانی : نگرشی تطبیقی. چاپ چهارم. تهران : سمت.
سبحانی نژاد، م.، یوزباشی، ع.، و شاطری، ک. (1389). رفتار شهروندی سازمانی ( مبانی نظری ، همبسته ها و ابزار سنجش ). چاپ اول. تهران : انتشارات یسطرون.
سکاران، ا. (1390). روش های تحقیق در مدیریت. چاپ نهم. ترجمه محمد صائبی و محمود شیرازی. مرکز آموزش دولتی.
سلیمانی، ن. (1390). بررسی رابطه بین رفتار اخلاقی مدیران با رفتار شهروندی سازمانی معلمان و کارکنان در مدارس شهرستان گرمسار. فصلنامه اندیشه های تازه در علوم تربیتی،

دیدگاهتان را بنویسید