منابع پایان نامه ارشد درباره رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، نوع دوستی، تعارض نقش

سازمانی گاهی توسط سازمانها مورد تقدیر قرار می گیرد و در ارزیابی عملکرد لحاظ می گردد . به عنوان مثال آلن و راش33 (1998) مکنزی و همکاران34 (1999) ون داین و لی پاین35 (1998) و ویتینگ و همکاران36 (2006) بخوبی رابطه بین رفتار شهروندی و پاداش و تبلیغات را نشان دادند . این نتایج در تحقیقات اخیر پودساکف37 و همکاران (2009) نیز مورد تایید قرار گرفت (Marinova et al , 2010) .
از سال 2000 به بعد ، تمایل انجام تحقیقاتی در خصوص مفهوم رفتار شهروندی سازمانی از حوزه رفتار سازمانی فراتر رفته و به حوزه های دیگری چون مدیریت منابع انسانی (بورمن و موتوویدلو ، 1993) ، بازاریابی (بیتین کورت و براون38 ، 1997 ؛ نت میر و دیگران39 ، 1997) ، مدیریت بهداشت و بیمارستانی (بولون40 ، 1997 ؛ ارگان ، 1990) ، روان شناسی ارتباطات (بورگاتس و ابی41 ، 1998) ، قوانین صنعتی و نیروی کار (کاپیلی و روگوسگی42 ، 1998) ، مدیریت استراتژیک (کیم و مایبوورگن43 ، 1993) ، اقتصاد (تومر44 ، 1998) ، مدیریت بین الملل (چن و دیگران45 ، 1998) و رهبری سازمانی (پودساکف و دیگران ، 2000 ، 1996 ، 1990) وارد شده است (سبحانی نژاد ، یوزباشی و شاطری ، 1389) .
مون و همکاران46 (2005) اشاره می کنند که اگر چه تعداد ابعاد پیشنهادی رفتار شهروندی سازمانی افزایش یافته است ، تحقیقات تجربی که در این زمینه انجام شده است به طور فزاینده ای ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی را به یک ساختار واحد فشرده کرده است . این واگرایی باعث ایجاد ناهنجاری بین افزایش پیچیدگی نظریه شهروندی و افزایش سادگی اندازه گیری رفتار شهروندی را ایجاد کرده است(Marinova et al , 2010).

2-1-4) مدلهای رفتار فرا نقش
دربارۀ ابعاد رفتار فرانقش سازمانی هنوز توافق واحدی میان محققان وجود ندارد که با توجه به رویکردهای متفاوت در این حوزه بدیهی به نظر می رسد و باعث معرفی مدلهای مختلفی دراین حوزه گردیده است . برای مثال ، ابعادی نظیر رفتارهای کمک کننده ، جوانمردی و گذشت ، وفاداری سازمانی ، پیروی از دستورات ، نوآوری فردی ، وجدان ، توسعه فردی ، ادب و ملاحظه ، رفتار مدنی ، نوع دوستی و … در تحقیقات مختلف به عنوان ابعاد رفتار شهروندی سازمانی مورد توجه قرار گرفته اند . در یک تحقیق فرا تحلیلی که توسط لی پاین در سال 2002 انجام شده است مشخص گردید بین ابعاد معرفی شده توسط محققان مختلف همپوشانی زیادی وجود دارد (سلیمانی ، 1390) . در سطور بعدی به ابعاد مطرح شده از سوی برخی از محققین برای تشریح رفتار فرا نقش در سازمان اشاره می شود .

2-1-4-1) مدل گراهام
گراهام (1995) ، ابعاد رفتار شهروندی سازمانی را شامل چهار بعد می داند :
1- کمک های بین شخصی : کمک به همکاران در صورت نیاز .
2- ابتکار عمل فردی : تلاش در جهت ارائه پیشنهادهایی که باعث بهبود عملیات سازمان می شود.
3- مجاهدت فردی : انجام دادن فعالیت هایی فراتر از سطح وظیفه.
4- تقویت وفاداری : فعالیت هایی برای معرفی چهره مثبت سازمان به بیرون از سازمان .

2-1-4-2) مدل پودساکف
پودساکف در سال 2000 میلادی دسته بندی مفصلی از این گونه رفتارها انجام داده است که رفتارهای شهروندی سازمانی را در قالب هفت دسته تقسیم می نماید (Podsakoff et al , 2000) .
1- رفتارهای کمک کننده:رفتارهایی شامل کمک داوطلبانه به دیگران و یا جلوگیری از وقوع مشکلات کاری.
2- جوانمردی : تمایل به تحمل شرایط ناراحت کننده اجتانب ناپذیر در کار بدون ابراز شکایت.
3- نوآوری فردی : رفتار های فرا نقش ماورای حداقل نیازمندی های کلی مورد انتظار.
4- فضیلت مدنی: شناخت فرد نسبت به خود بعنوان عضوی از جامعه بزرگتر سازمان.
5- تعهد سازمانی: پیروی از قوانین سازمان ماورای علائق فردی ، گروههای کاری.
6- اطاعت سازمانی : پذیرش ضرورت و مطلوبیت قوانین منطقی سازمان و عمل به آن بصورت وجدانی .
7- رشد فردی : رفتار داوطلبانه جهت بهبود دانش ، مهارت و توانایی فردی .

2-1-4-3) مدل مارکوزی
مارکوزی رفتار شهروندی سازمانی را به دو نوع تقسیم می کند :
1 – یاری و کمک مثبت و فعال.
2 – اجتناب از رفتارهایی که به همکاران و سازمان فرد لطمه وارد می کند .
عملکرد شهروندی شامل فعالیت هایی است که کمک به دیگران در انجام کارشان ، حمایت از سازمان و داوطلب شدن در انجام کارهای جانبی یا مسئولیت پذیری را شامل می شود .

2-1-4-4) مدل بورمن و موتوویدلو
بورمن و موتوویدلو ، برای تبیین عملکرد شهروندی سازمانی مدلی پنج بعدی ارائه می نمایند که این ابعاد عبارتند از :
1- پشتکار توام با شور شوق و تلاش فوق العاده که برای تکمیل فعالیت های کاری به طور موفقیت آمیز ضروری است
2- داوطلب شدن برای انجام فعالیت های کاری که بصورت رسمی بخشی از وظیفه کاری افراد نیست .
3- مساعدت و همکاری با دیگران .
4- پیروی از مقررات و رویه های سازمانی
5- پشتیبانی ، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی (صنوبری ، 1387) .

2 -1-4-5) مدل فار
فار و همکاران (2004) نه بعد عمده رفتار شهروندی سازمانی را به شرح ذیل طبقه بندی کردند :
1- نوع دوستی : کمک به دیگران برای انجام وظایف سازمانی .
2- وجدان : رفتاری اختیاری و فراتر از الزامات سازمان و پیروی از مقررات و قوانین به صورت شخصی .
3 – روحیه جوانمردی : تمایل به تحمل شرایط سخت بدون گله و شکایت .
4 – ادب و مهربانی : رفتار اختیاری برای پیشگیری از وقوع مشکل برای دیگران .
5 – فضیلت مدنی : رفتار مسئولانه که برای ادامه حیات سازمان است .
6 – مشارکت وظیفه ای : مشارکت افراد
در سازمان به جای دیگران با انجام کار اضافی .
7 – مشارکت دفاعی : تمایل به هدایت رفتار دیگران مانند تشویق افراد به صحبت کردن آرام در جلسات.
8 – وفاداری سازمانی : تلاش برای افزایش منافع سازمان .
9 – رای و نظر : بیان چالش سازنده برای ارتقا و بهبود و نه صرفا انتقاد .

2-1-4-6) مدل ارگان
یکی از معروفترین تقسیم بندیهای ابعاد رفتار شهروندی سازمانی توسط ارگان انجام شده است . وی رفتارهای شهروندی سازمانی را در پنج بعد اصلی زیر تقسیم بندی می کند :
1- نوع دوستی : نوع دوستی ، رفتار داوطلبانه ای است که شامل کمک به افراد دیگری که با یک مشکل و مساله کاری مواجه هستند می شود . نوع دوستی همچنین با تعیین چگونگی کمک به دیگران مرتبط است . برای مثال ، یک مدیر با تجربه که قوانین کار را به یک مدیر جدید معرفی می کند ، که این کار جزئی از وظایف و تعریف شغل وی نیست ، اما به عنوان رفتارهای نوع دوستی به حساب می آید (Yilmaz and Tasdan, 2009) .
2- وجدان کاری : به رفتارهای اختیاری فراتر از نقشی اشاره دارد که از الزامات شغل ، وظیفه و اخلاق کاری پا را فراتر می گذارد . ارگان معتقد است افرادی که دارای رفتار شهروندی مترقی هستند در بدترین شرایط وحتی در حالت بیماری و ناتوانی هم به کار ادامه می دهند که این نشان دهنده وجدان کاری بالای آنهاست . به بیان دیگر ، وجدان کاری ، از خودگذشتگی صمیمانه47 برای سازمان ، و توجه به قوانین سازمان فراتر از نیازمندیها می باشد (همان منبع) .
3- جوانمردی : جوانمردی اشاره به تحمل ناراحتی هایی دارد که در سازمان ها اجتناب ناپذیر هستند . ارگان مطرح می کند که رفتارهای جوانمردی ، توسط حذف نیاز به تغییر تمرکز از فعالیتهای موثر مثل برنامه ریزی و حل مساله ، استقامت سازمان را افزایش می دهد . او اشاره می کند که این رفتار ، حجم کاری مدیران را کاهش می دهد ، زیرا افرادی که از شکایت کردن اجتناب می کنند کارآیی و روحیه سازمان را افزایش می دهند . ارگان اشاره می کند هنگامی که کارکنان شکایت می کنند ، باعث می شوند مدیران با تغییر تمرکز از وظایف و فعالیت های موثرتر ، انرژی و منابع زیادی مصرف کنند (Marinova et al , 2010) .
4- ادب : بیانگر اجتناب از مشکلات ناشی شده از روابط کاری می باشد (Gonzalez and Garazo , 2006) . این بعد بیان کننده نحوه رفتار افراد با همکاران ، سرپرستان و مخاطبان سازمان است . افرادی که در سازمان با احترام و تکریم با دیگران رفتار می کنند دارای رفتار شهروندی مترقی هستند .
5- فضیلت مدنی : مشارکت سازنده در عملکرد سازمان با توجه به روند کار شرکت می باشد . این بعد شامل رفتارهایی از قبیل حضور در فعالیتهای فوق برنامه اضافی ، آن هم زمانی که این حضور لازم نباشد ، حمایت از توسعه و تغییرات ارائه شده توسط مدیران سازمان و تمایل به مطالعه کتاب ، مجلات و افزایش اطلاعات عمومی و اهمیت دادن به نصب پوستر و اطلاعیه در سازمان برای آگاهی دیگران و در واقع بیانگر مشارکت مسئولانه در زندگی سازمان می باشد (همان منبع) .

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   پایان نامه دربارهباراک اوباما، سازمان ملل، نقض حقوق

2-1-5) عوامل تاثیر گذار بر بروز رفتار فرا نقش
بررسی های فرا تحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار فرانقش و عوامل اثر گذار برآن بیانگر این واقعیت است که چهار دسته از این عوامل مورد تأکید تحقیقات بوده است (صنوبری ، 1387) که عبارتند از :

2-1-5-1) ویژگی های فردی کارکنان
پژوهش های اولیه ای که ویژگی های فردی را مورد توجه قرار می دهد ، بر دو محور اصلی متمرکز است : اولاً ارگان و ریان 48 (1995) این عامل کلی موثر بر روحیه را به عنوان مبنای رضایت کارکنان ، تعهد سازمانی ، درک از عدالت و درک از رفتار حمایتی رهبری تلقی می کنند و ثانیاً تحقیقات نشانگر ارتباط معنادار آنها با رفتار شهروندی سازمانی است (البته شدت این همبستگی ها متفاوت بوده است) که بیانگر اهمیت این متغیر ها در تعیین رفتار شهروندی سازمانی می باشد (Oregan and Ryan,1995; Podsakoff et al , 2000) .
کیدر و مک لین پارک49 (1993) تئوری های قابل قبولی ارائه کرده اند که چرا جنسیت ، مرتبط با رفتارهای شهروندی سازمانی می باشد . آنها پیشنهاد کردند که توجه یا نگرانی همدلانه50 (ویژگی قابل توجه زنانه) هم روی رفتار کمک کننده و هم روی ادب تأثیر می گذارد . (Evans , 2001) . به هر حال ، پودساکف و همکاران (2000) گزارش داده اند که محققان از یافتن رابطه بین متغیرهای جمعیت شناختی مثل جنسیت یا سالهای خدمت و رفتارهای شهروندی سازمانی ناتوان هستند .

2-1-5-2) ویژگی های شغلی
در سال های اخیر پودساکف و همکاران (2000) در یک فراتحلیل از تحقیقات مربوط به 15 سال اخیر در زمینه رفتار شهروندی سازمانی ، میزان تاثیر گذاری تعدادی از متغیرها بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی را ترسیم نمود . از جمله متغیر هایی که با رفتار شهروندی سازمانی رابطه همساز داشته اند عبارت بودند از : متغیرهای مرتبط با شغل نظیر رضایت مندی درونی شغلی ، یکنواختی شغلی ، و باز خورد شغلی . در خصوص متغیرهای شغلی ، تحقیقات عمدتاً حول مبحث تئوری جانشین های رهبری بوده است که نتایج بیانگر ارتباط پایدار ویژگی های شغلی با رفتار شهروندی است . افزون بر آن ، هر سه نوع ویژگی های شغلی (بازخورد شغلی ، یکنواختی شغلی ، رضایتمندی درونی شغلی) بطور معناداری با مولفه های مختلف رفتار شهروندی سازمانی (نوع دوستی ، نزاکت ، وظیفه شناسی ، جوانمردی و فضیلت مدنی) ارتباط داشته اند ؛ به گونه ای که بازخورد شغلی و رضایتمندی درونی شغل ، ارتباطی مثبت با رفتار شهروندی سازمانی نشان می دهد . (صنوبری ، 1387 ; Podsak
off et al , 2000)
مطابق با تحقیقات پودساکف و همکاران (2000) ادراکاتِ نقش51 به طور زیادی با ابعاد رفتار شهروندی سازمانی مرتبط می باشد . ابهام نقش و تعارض نقش به طور قابل توجهی به طور منفی با نوع دوستی ، ادب و جوانمردی رابطه دارد . به هر حال ، ابهام نقش و تعارض نقش با رضایت مرتبط هستند و رضایت با رفتارهای شهروندی سازمانی ارتباط دارد . بنابراین ، احتمال می رود که رضایت ، رابطه بین ابهام نقش و تعارض نقش و رفتارهای شهروندی سازمانی را تعدیل می کند .

2-1-5-3) ویژگی های سازمانی
به گونه ای که نه رسمیت سازمانی ، انعطاف ناپذیری سازمانی ، حمایت ستادی و نه فاصله

دیدگاهتان را بنویسید