منابع تحقیق درباره ویژگی های شخصیت

با برنامه، کنجکاو، فعال در جستجوی فرصت ها، پایدار، انعطاف پذیر، خوشبین، و ریسک هایی را فراهم می کنند که استفاده ی خوبی از رویدادهای شانسی بکنند و غیر مترقبه ها را به فرصت ها تبدیل کنند (اوکامورا،2008).

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

این نظریه خواستار آنست که افراد نه تنها فعال باشند بلکه همچنین فرصت های یادگیری جدیدی در طول زندگی شان ایجاد کنند و همچنین مهارت هایی را که آنها از این رویدادهای غیر منتظره یاد می گیرند را توسعه دهند. این نظریه تاکید می کند که زندگی پر شده از رویدادها و فرصت های غیرمنتظره و فرض می کند که آن افرادی که دارای مهارت های موضع تصادفی اند، در موقعیت شناسایی و سرمایه گذاری بر روی رویدادهای غیر منتظره قرار دارند. نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده(HLT)، فرایند هدفمند همراه با پیشرفتی را توصیف می کند که افراد، یک رضایت بخشی و شادمانی بیشتری را در جهان کاری که با تغییر بمباران شده است، داشته باشند. بلوستین (1997)، همچنین جهانی از تغییرات مداوم را تصدیق می کند و پیشنهاد می کند افراد یک گشودگی ذهنی، تحمل ابهام و توسعه ی یک نگرش اکتشافی نسبت به تغییرات شغلی را حفظ کنند که رشد را تشویق و خود – تمایزی را پرورش می دهد. برای میچل و همکاران(1999)، نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده(HLT)، جستجوی فرصت های تغییر و توسعه ی مهارت های شخصی برای شناسایی وبهره برداری از چنین فرصت هایی را تشویق می کند. در حالیکه کیفیت زندگی افزایش پیدا می کند. بازار کار امروز سطح بی مانندی از سازگاری و تغییر را در مسیرهای شغلی افراد نیاز دارد. یکپارچه سازی مفهوم برنامه ریزی و شناسایی فرصت ها در رویدادهای شانسی مسیرشغلی افراد سودمند است. ویلیامز، سواپراپتو، لایک، تورادجی، هیس و هیل(1998) و همچنین نیولت (2000)، نتایج مثبتی را از رخ دادن رویدادهای برنامه ریزی نشده در زندگی دانشگاهیان موفق و کارگران حمل و نقل نشان دادند. حتی با این انتظار که مشاغل باید یک مسیر برنامه ریزی شده و منطقی ای را دنبال کنند، اما بسیاری از افراد برجسته موفقیت شان را به شانس نسبت می دهند؛ اگرچه آنها به نظر می رسد واقعا تعجب کنند که شانس می تواند نقشی باز می کند. در بیشتر مسیرهای شغلی، برخی موفقیت ها می تواند به برنامه ریزی نسبت داده شود و برخی از موفقیت ها به شانس . تمارین توسعه ی شغلی به گسترش ایجاد فرصت های برنامه ریزی نشده نیاز دارند و افراد را در به روز کردن مهارت هایی که آنها را قادر خواهد کرد تا آنها را تصرف کرده و از آن فرصت ها یاد بگیرند، تشویق می کند. در دوره ای از تغییرات تکنولوژیکی، اجتماعی و فرهنگی، توسعه ی شغلی از سرمایه گذاری به روی کنجکاوی فرد حمایت می کند. موقعی که با رویدادهای شانسی یا غیرمترقبه می توان به آنسوی شانس رفت، یا به سادگی در جای مناسبی از زمان مناسب قرار گرفت (ویچگر،2011).
فراتر از اظهاراتی که به سادگی بیانگر اینست که شانس بر توسعه ی شغلی تاثیر می گذارد، سلومون و اسلنی (1981)، و همچنین کبرال و سلومون (1981)، پیشنهاد می کنند که عوامل شخصی ای همچون منبع باورهای کنترل یا وضوح خودپنداره، بر احتمال تجربه کردن و توانایی برای سرمایه گذاری بر رویدادهای تصادفی تاثیر می گذارد. با این حال دانش تجربی موجود بسیار محدود است که چگونه ویژگی های شخصی بر تجربه ی رویدادهای تصادفی تاثیر می گذارد و چگونه رویدادهای تصادفی بر انتقال حرفه ای تاثیر می گذارد (هیرسچی،2010 ). برایت، پرایور و هرفم (2005)، بیان می دارند که افراد انتخاب های شغلی شان را کمتر برنامه ریزی شده یا منطقی و بیشتر یک محصول از عوامل خارجی می بینند، به جای عمل به شیوه ای که نتایج ناشی از یک هدف شغلی خاص باشد، افراد تمایل دارند گونه ای رفتار کنند که مسیر شغلی شان نتیجه ای از نیروهای خارجی است. افراد با منبع کنترل بیرونی یا کسانی که معتقدند که عوامل خارجی یا غیر قابل کنترل زندگی آن ها را تحت تاثیر قرار می دهد، تمایل به اعتبار بخشی به رویدادهای شانسی در تصمیم گیری های شغلی شان دارند (نمنف،2013).
نظریه ی یادگیری توسعه ی شغلی کرامبولتز (1996)، تقاضایی بود برای بی تصمیمی هایی که به عنوان لازم و مطلوب که برای فعالیت های یادگیری انگیزه بودند. علاوه بر این کرامبولتز اصرار دارد که این نظریه ی جدید از توسعه ی شغلی، بازتابی از ماهیت کنونی جهان کار است، با خواسته هایی که افراد برای وظایف کاری در حال تغییر آماده می شوند و اعتمادی به پایداری مشاغل ندارند. موفقیت تاریخی در توسعه ی شغلی، کاهش بی تصمیمی و افزایش تناسب بین صفات فردی و عوامل شغلی را در بر می گیرد؛ بر اساس کار میچل، جونز و کرامبولتز(1979)، میچل و همکاران (1999)، مطرح کردند که نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده(HLT)، تغییرات پایدار در جهان کار را می پذیرد و به افراد کمک می کند تا از رویدادهای شانسی بهره مند شوند. پژوهشگران استراتژی های توسعه ی شغلی، بر اندازه گیری، انطباق و پیش بینی کاهش بی تصمیمی تمرکز کرده اند. نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده(HLT)، زمینه هایی را برای پژوهشگران به منظور پیشرفت دانش بازکرده است. یکی از زمینه های پژوهشی ممکن، این پرسش است که تا چه حد افراد انتخاب های شغلی فعلی و گذشته ی شان را به رویدادهای برنامه ریزی نشده نسبت می دهند و چگونه این انتساب ها در میان تغییر دهندگان شغلی متفاوت است؟ پژوهشگران نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده(HLT)، نشان می دهند که مهارت های کنجکاوی، پایداری، انعطاف پذیری، خوش بینی و ریسک پذیری ممکن است به افراد در بهره بردن از رویدادهای شانسی کمک کنند. این پنج مهارت همچنین توسط ویلیامز و دیگران (1998)، همراه با ویژگی ها یا عوامل دیگری همچون تحمل پایین برای خستگی و سخت کار کردن غیر معمول، برانگیخته شدن، اعتماد به نفس، هوشیاری و ثبات شناسایی شده اند آنها می پرسند چه مهارت هایی را می توان به عنوان تمایز دهنده ی افرادی که رویداد های شانسی را ایجاد و از آنها بهره می برند و کسانی که این گونه نیستند، تایید کرد؟ نمونه هایی از رویدادهای منفی شانسی عبارتند از: حادثه ها، بیماری ها و طرد شدن ها. برخی افراد به رویداد های منفی با دلسردی و انفعال واکنش نشان می دهند در حالیکه دیگران چالش می کنند و حتی تلاش بیشتری می کنند. ویلیامز و دیگران (1998) نه تنها تغییرات در جهت یابی شغلی را بلکه همچنین یک خودپنداره ی تغییر یافته را با عنوان نتایج احتمالی مواجه با یک رویداد برنامه ریزی نشده شناسایی کرده اند.انواع خاصی از رویدادهای شانسی، احیا کننده اند در حالیکه سایر آنها در شخص درگیر شده، اثری نداشته یا دلسرد کننده می باشند (ویچگر،2011). توسعه ی مفهوم تولد به عنوان یک رویداد شانسی، توسط میچل و دیگران انجام شد که خاطر نشان می کنند که «انسانها با ویژگی های مختلف و استعداد های پیشین در یک زمان و مکانی که والدین از خودشان انتخابی نداشتند، متولد شده اند. آنها به یک محیطی که بیشمار رویدادهای غیر قابل پیش بینی در آن رخ می دهد، می آیند که فرصتهایی را برای یادگیری با ماهیت هم مثبت و هم منفی فراهم می کند. افراد هیچ کدام نه برنامه ای برای این شرایط دارند و نه کنترلی بر تجارب یادگیری ای که برای آنها باز است، دارند». این استدلال توسط روبرتس و پرسل (1992)،کسانی که توسعه ی شغلی جوانان را در چهار منطقه جغرافیایی جدا از هم در طول سه سال تجزیه و تحلیل کردند، حمایت شد. شواهد گزارش شده در این مطالعه ی جامعه شناختی نشان داده؛ «ریشه های طبقه اجتماعی….بهترین پیش بینی کننده های مدار زندگی حرفه ای طولانی نمونه ها بود». «افراد جوان از طبقه ی متوسط، احتمالا دو برابر کسانی که از طبقه کارگرند، موفقیت مستمر را تجربه می کنند». نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده(HLT)، بیان می دارد که اینکه افراد جوان تحت تاثیر فرصت های شانس کجا و از چه کسی متولد شدن، قرار دارند، تصدیق کننده ی اینست که تجارب یادگیری متنوع در دسترس و متعاقبا توسعه ی مهارت های مواجهه با تکلیف اغلب با رویدادهای زندگی مان برای مثال، نژاد، رنگ ،جنس، موقعیت جغرافیایی، موقعیت مالی و اجتماعی و ویژگی های فیزیکی معین می شوند ( پتون و مک مهون،2014).
یکی از نظریه هایی که هم راستا با نظریه ی یادگیری موضع تصادفی کرامبولتز(HLT) می باشد، نظریه ی عدم ضابطه ی شغلی (CTC)می باشد . CTC (برایت و پرایور، 2005،2011؛ پرایور و برایت، 2011)،کاربردی از نظریه ی بی نظمی را در زمینه ی توسعه ی شغلی ارائه کرده است. این نظریه به افراد به عنوان پیچیده، پویا، غیر خطی، یکتا، در حال پیشرفت، سیستم های باز هدفمند، تعامل کننده با محیط، متشکل از سیستم هایی با ویژگی های مشابه، نگاه می کند. بنابراین، در این فرایند، محتوای توسعه ی شغلی مرکز CTC است. به خصوص در رابطه با رویدادهای غیر قابل پیش بینی و شانسی. پرایور و برایت ادعا می کنند که رویدادهای شانسی با فراوانی بیشتر از حد تصور افراد رخ می دهند. پرایور و برایت (2011)، پیچیدگی، تغییر، شانس و ایجاد کردن را به عنوان سنگ زیربنای سازه های CTC در نظر می گیرند. پیچیدگی به عنوان تعدد تاثیرات بر زندگی افرادی که به هم پیوسته اند و ممکن است با روش های غیر قابل پیش بینی تعامل کنند شناخته می شود. در این نگاه CTC، استدلال می کند که «افراد و محیط ها را نه می توان به کدهای سه یا چهار حرفی کاهش داد، و نه می توان آنها را به مراحل و دوره های برنامه ریزی شده ای تقسیم کرد». CTC یک نظریه ی پویایی است که به تغییرات مستمر و نیاز افراد به انطباق مستمر با زمینه ها و تغییرات جامعه تاکید دارد. به ویژه در این نظریه، قابل توجه اینست که ثبت شانس عنصر محوری است. تا به امروز شانس به طور گسترده در نظریه های شغلی ثبت نشده است. به استثنای کرامبولتز و همکارانش (کرامبولتز و لوین، 2004؛ میچل، لوین و کرامبولتز، 1999) که مفهوم موضع تصادفی برنامه ریزی شده را مطرح کردندکه طی آن تصمیمات افراد پاسخی است به رویدادهای شانسی، CTC تاکید می کند که افراد سیستم های پیچیده ای اند در یک آرایش پیچیده از تاثیرات محتوایی. پرایور و برایت (2011)، استدلال کردند که افراد به طور فعال آینده ی شان را ایجاد می کنند ؛چرا که چنین سیستم های پیچیده ی شخصی، به لحاظ ترکیبی، غیر قابل پیش بینی می باشند (مک مهون،2014).
4-2-2 مهارت های نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده (HLT )

میچل، لوین و کرامبولتز (1999) اعلام کردندکه نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده (HLT)، برای مشاوره ی شغلی موفق ضروری است. آنها استدلال می کنند که این نظریه فرصت های نامعلوم شغلی ای را برای مراجعان فراهم می کند. آنها پیشنهاد می کنندکه افراد به منظور رسیدن به پتانسیل شغلی شان، به برنامه ریزی برای ایجاد و پاسخ به فرصتهای شانسی نیاز دارند. این نیازمند این است که مراجع علاقه مند به 1) اکتشاف فرصت های شانسی برای افزایش کیفیت زندگی 2) مهارتها که عبارتند از:« کنجکاوی، پایداری، انعطاف پذیری، خوش بینی و ریسک پذیری» تا از طریق بدست گرفتن فرصتها به خودش کمک کند. در این نظریه مفهوم «بی تصمیمی شغلی» به عنوان گشودگی ذهنی در فرایند اکتشاف شغلی، با ارزش است.کرامبولتز (1998)، بیان می کند که هدف از مشاوره ی شغلی عبارتست از؛ تسهیل یادگیری مهارتها، علایق، باورها، ارزش ها، عادت های کاری و ویژگی های شخصی ای است که هر مراجع را قادر به ایجاد یک زندگی رضایت بخش در یک محیط کاری همواره در حال تغییر می کند. بنابراین نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده(HLT)، یک چارچوب مفهومی ای را فراهم می کند که مراجعان باید مهارت هایشان را توسعه دهند و اقداماتی در جهت ایجاد و جستجوی فرصت های احتمالی از طریق مداخلات مشاوره ای که آنها را در شناسایی و ترکیب رویداد های شانسی در توسعه ی شغلی شان کمک می کند، انجام دهند (اوکامورا،2008).
در ادامه به این مهارت ها پرداخته میشود:
1-4-2-2 کنجکاوی: به این معناست که شخص فرصت های یادگیری را جستجو می کند و از گزینه هایی که به طور تصادفی پیش می آیند بهره می برد (زونکر ،2006،ترجمه ی نظری و همکاران،1388). کنجکاوی می تواند شامل سرگرمی ها، مشاغل، موضوعات مدرسه،کوشش برای فعالیت جدید یا دنبال کردن شغلی که به آن علاقه مند هستیم، فرصتهای داوطلبانه را بررسی کردن، ارائه موضوعی که به آن علاقه مند هستیم یا شرکت در دوره جدید به جهت اعتبار بخشی به خود یا برای تفریح، افزایش مواجهه ی مان با چیزهایی که احتمال فرصت های هیجان انگیز را افزایش می دهد، باشد (وتلاوفر، 2014). مؤلفه ی کنجکاوی وعلاقه ی بیان کننده ی حس کنجکاوی ، علاقه به پیگیری اطلاعات جدید، اشتیاق نسبت به دانش نوین و میل به یادگیری است. اصطلاح کنجکاوی هم برای توصیف یک رفتار ویژه به کار می رود و هم به عنوان یک سازه ی فرضی برای تشریح همان رفتار، مورد استفاده قرار می گیرد. کاوش به کل فعالیت هایی اطلاق می شود که در پی کسب اطلاعات از محیط هستند. چهار مقوله؛ برای کنجکاوی مطرح می شود. تعریف کنجکاوی، ابعاد آن، علت عمل ارادی برای کنجکاوی و همچنین عوامل موقعیتی که کنجکاوی را تحریک می کنند. کنجکاوی می تواند تحریک شود، باعث تغییر شود یا به طور ناگهانی به پایان برسد. علی رغم ناپایداری کنجکاوی، گاهی اوقات کنجکاوی می تواند نیروی انگیزشی قدرتمندی را بوجود آورد. کنجکاوی غالبا موجب تلاش در جهت خود گردانی می شود (راغب، 1391). مطالعات متعددی در دهه1970 ی به درک توصیف کنجکاوی اختصاص یافته بود. محققان به این نتیجه رسیدند که کنجکاوی مفهوم چند بعدی است. مطالعه های موجود به دو ویژگی مرتبط با کنجکاوی یعنی عامل انگیزشی و تجسم رفتاری آن به شکل کندوکاو اشاره کرده اند (صمدی، 1392).
2-4-2-2 پایداری : به عنوان شیوه کنار آمدن با موانعی که ممکن است نتیجه ی رویدادهای تصادفی باشند، مورد تاکید قرار می گیرد(زونکر ،2006؛ترجمه ی نظری و همکاران،1388). گاهی اوقات شرایط یا خطرات به ما اجازه نمی دهند تا به پایان کار برسیم. این می تواند بدلیل زمان بندی بد، شانس، کمبود تجربه یا شاید اینکه آن مورد فعلا مناسب ما نیست، باشد فقط باید به خاطر داشت که هر تجربه، یک تجربه یادگیری است و اینکه ما بزرگ می شویم و در باره خودمان و ترجیهات مان چیزهای بیشتری را کشف می کنیم . اگر مابه این چیزها از این لحاظ بنگریم از هر چیزی که انجام می دهیم هرگز پشیمان نخواهیم شد (وتلاوفر،2014 ). شاید بتوان مفهوم پایداری را با مفهوم سرسختی روانشناسی شبیه دانست. سرسختی روان شناختی را متشکل از ویژگی های شخصیتی ای تعریف کرده اند که درمواجهه با حوادث فشارزای زندگی به عنوان منبعی از مقاومت و به عنوان سپری محافظ عمل می

دیدگاهتان را بنویسید