منابع تحقیق درباره حمایت اجتماعی

اشتیاق و سلامت جسمانی، نیرومندی با نتایج بسیار مهم سلامت فردی همراه بوده است. برطبق نظر شایرم، نیرومندی ممکن است توانایی سیستم ایمنی بدن را برای پاسخ مؤثر به چالش ها و عادت های شیوه ی زندگی سالم افزایش دهد (بکر و لیتر، 2010).
مدل JD-R ابتدا توسط دمروتی و دیگران (2001)، در تلاش هایی که برای درک پیشایندهای فرسودگی شغلی انجام شد، منتشر شده است. مدل آنها بر پایه ی فرا تحلیل لی و اشفورث (1996)،که در آن هشت «خواسته ی شغلی»و سیزده «منبع شغلی »به عنوان دلایل احتمالی فرسودگی شغلی شناسایی شدند و بر پایه ی« مدل ساختاری فرسودگی شغلی » در راهنمای آزمون پرسشنامه ی فرسودگی مسلچ ارائه شده بود، ترسیم شد. دمروتی و دیگران (2001) خواستهای شغلی را به عنوان”جنبه های فیزیکی، اجتماعی یا سازمانی در کار تعریف کردند که نیاز به تلاش فیزیکی یا روانی مداومی دارد و بنابراین به هزینه های فیزیولوژی روانشناختی مشخصی مربوط اند.” نمونه هایی از خواستهای شغلی شامل حجم بالای کار، بلند کردن اجسام سنگین، تعارض درون فردی و نا امنی شغلی می باشد. بدنبال «مدل کنترل جبرانی» هاکی (1997)، مدل JD-R فرض می کند که هنگامی که خواستهای شغلی، بالا باشند تلاش بیشتری برای دستیابی به اهداف کاری و جلوگیری از کاهش عملکرد باید اعمال شود. مسلم است که این با هزینه های فیزیکی و روانی همچون خستگی و زود رنجی همراه است.کارگران ممکن است از بسیج این انرژی اضافی نیروی تازه ای بگیرند و موجب هزینه هایی همچون درخواست مرخصی، تغییر وظایف و انجام فعالیت های کمتر خواسته شده شود. با این حال، زمانی که ریکاوری نامناسب و ناکافی باشد، نتیجه عبارت است از حالتی از فعالسازی پایداری که به تدریج کارکنان از نظر فیزیکی یا روانی خسته می شوند (اسکاوفلی و تریس،2013).

در ادامه به تعریف و تشریح قسمت دوم مدل JD-R یعنی منابع که هم شامل منابع شغلی و هم شامل منابع شخصی می شود می پردازیم. لازم به ذکر است که منابع شغلی و شخصی نیز به عنوان پیشایندهای اصلی ایجاد کننده اشتیاق شغلی از سوی پژوهشگران دیدگاه نقطه مقابل فرسودگی شغلی محسوب می شوند.

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

منابع شغلی
مطالعه های پیشین به طور مداوم نشان داده اند که منابع شغلی ای همچون حمایت اجتماعی از سوی همکاران و سرپرستان، باز خورد عملکرد، تنوع مهارت، استقلال و فرصت های یادگیری به طور مثبتی با اشتیاق شغلی رابطه دارند. منابع شغلی اشاره به آن جنبه های فیزیکی، اجتماعی یا سازمانی از کار دارد که ممکن است:1) خواست های شغلی را کاهش داده و با هزینه های فیزیولوژیکی و روانشناختی مربوط باشد.2) منجر به تلاش و کوشش در دستیابی به اهداف کار شود. 3) محرک رشد شخصی، یادگیری و توسعه باشد. منابع شغلی یا یک نقش انگیزشی درونی را بازی می کنند؛ چرا که آنها موجب رشد، یادگیری و توسعه کارکنان می شوند، یا یک نقش انگیزشی بیرونی را بازی می کنند؛ چرا که آنها وسیله ای در دستیابی به اهداف کاری می باشند. در حالت اول منابع شغلی نیازهای اساسی انسان را از قبیل نیاز به استقلال، وابستگی و شایستگی را بر آورده می کنند. برای مثال بازخورد مناسب، یادگیری را رشد می دهد که موجب افزایش شایستگی شغلی می شود. در حالیکه آزادی عمل در تصمیم گیری و حمایت اجتماعی به ترتیب، نیاز به استقلال و نیاز به تعلق را برطرف می کنند. منابع شغلی نیز ممکن است یک نقش انگیزشی بیرونی را بازی کند، چرا که محیط های کاری ای که منابع بسیاری را ارائه می کنند، تمایل فرد به وقف تلاش ها و توانایی هایش در انجام کار را پرورش می دهند. در چنین محیط هایی این احتمال وجود دارد که وظایف به طور موفقیت آمیزی انجام شوند و آن اهداف کاری در دسترس قرار خواهند گرفت. برای مثال حمایت همکاران و بازخورد عملکرد، احتمال موفق بودن در دستیابی به اهداف کاری را افزایش می دهد در هر صورت، از طریق ارضای نیازهای اساسی یا از طریق دستیابی به اهداف کاری، پیامدها مثبت است و اشتیاق به احتمال زیاد رخ می دهد (بکر، اسکاوفلی، لیتر و تریس ،2008).
رفتارهای جستجوی بهبودی در کار، از قبیل بازخورد یا جستجوی منابع اطلاعاتی می تواند به عنوان رفتارهای فعال گونه ای برای بدست آوردن منابع خاص بروز پیدا کند. نظریه ی حفظ منابع (هابفل، 2001) به این عقیده است که انگیزه ی انسان به سمت جمع آوری منابعی است که برای حفاظت از منابع با ارزش دیگر مهم اند در نتیجه تجمع منابع می تواند شکلی از تعامل فعال گونه ای از پیامد های مثبت انگیزش و بهزیستی روانی کارکنان را به خود بگیرد. علاوه بر این برای ایجاد انگیزه ی بیشتر در کارکارکنان، جستجو کردن منابع می تواند راهی برای منابع بیشتر، جهت غلبه بر خواست های شغلی باشد. جستجوی منابع ممکن است شامل رفتارهایی از قبیل در خواست مشورت از سوی همکاران یا سرپرستان، درخواست باز خورد نسبت به عملکرد شغلی یا جستجوی فرصت های یادگیری باشد چنین رفتارهایی ممکن است شامل جستجوی وظایف جدید کار، انجام یکسره ی کار یا گرفتن مسؤلیت های بیشتر باشد. بدیهی است در برخی محیط های کاری، اختیاری برای افزایش چالش ها وجود ندارد. موقعی که یک کار با انتظارات بالایی مواجه باشد، خواست ها دیگر به عنوان چالش مطرح نیستند و کاهش آنها ممکن است یک مکانیسم دفاعی لازم جهت حفظ سلامتی باشد (پتروو، دمروتی، پیترس، اسکاوفلی و هتلند، 2012).
دانیلز (2006)، استدلال می کند که ویژگی های شغلی ای که از نظر تنوع بتوانند متفاوت باشند، جنبه های مشترکی از سطوح مختلف تجزیه و تحلیل را ارائه می دهند این ایده اساس اش این بود که افراد در تغییر و شکل دادن شغل شان فعال اند، ویژگی های بالقوه را شناسایی کرده، درک می کنند و به صورت ویژگی های شغلی به منصه ی ظهور در می آورند. دو جنبه ی درک ویژگی های شغلی و بروز آنها با چشم انداز فرد از واقعیت که به عنوان مثال انتظار می رود که تاثیر قوی ای بر هیجان های مثبت افراد و منابع شخصی بگذارد، در مقایسه با منابع شغلی بالقوه (همچون نهادی، اجتماعی یا پیشرفتهای فناوری )،که مستقل از فعالیتها یا ادراک افراد است، منابع شغلی ادراک شده به دیدگاه تعمیم یافته ی کارکنان از اینکه معمولا شغلشان چگونه غنی و پر مایه است، اشاره دارد. به عنوان مثال کارکنان ممکن است به این باور باشند که آنها به طور کلی در کارشان استقلال دارند. منابع شغلی بروزیافته عبارتند از منابع موقعیتی ویژه ای (مانند تحرک)که کارکنان هر روز در محل کار تجربه می کنند و آنها عموما در محدوده ی چارچوب زمانی کوتاهی اندازه گیری می شوند. برای مثال، یک کارمند ممکن است در برخی روزها جوی آکنده از همکاری و گرمی را در مقایسه با سایر روزها، بیشتر تجربه کند. در نتیجه چنین تجربه هایی از منابع شغلی ممکن است باعث شوند تا برخی کارکنان از یک روز تا روز دیگر دچار نوسان باشند (زنتوپولو، بکر، دمروتی و اسکاوفلی، 2012).
همگام با این مفاهیم پیرامون نقش انگیزشی منابع شغلی، چندین مطالعه یک رابطه ی مثبت را بین منابع شغلی و اشتیاق شغلی نشان می دهند. برای مثال مطالعه های مقطعی نشان می دهند که منابع شغلی ای همچون سرپرست ناظر شدن، استقلال و فرصت هایی برای رشد، به طور مثبت گونه ای با اشتیاق شغلی رابطه دارند. علاوه بر این در میان معلمان فنلاندی یافت شد که منابع شغلی اشتیاق شغلی را پیش بینی می کنند. به خصوص زمانی که آنها با سطح بالایی از خواسته های شغلی روبرو می شوند. افزون بر این در نمونه ی فنلاندی دیگری از متخصصان مراقبت های بهداشتی مشاهده شدکه استقلال منجر به اشتیاق شغلی طولانی مدت می شود. در نهایت اثرات طولی مثبت بر اشتیاق شغلی برای مربی ناظرشدن، استقلال و فرصت های پیشرفت یافت شده است (اوونیل، لی بلانک و اسکاوفلی، 2012).
منابع شخصی

علاوه بر ویژگی های شغلی، مطالعه های متعدد بر روی حالتی مانند منابع شخصی به عنوان پیش بینی کننده اشتیاق شغلی متمرکزند. منابع شخصی، خود ارزیابی های مثبتی اند که با انعطاف پذیری مرتبط اند و اشاره به حس افراد از توانایی شان در کنترل و تاثیر موفقیت آمیز بر محیط شان دارند. این نشان می دهد که چنین خود ارزیابی های مثبتی، مجموعه ی هدفها، انگیزش، عملکرد، خشنودی شغلی و سبک زندگی را پیش بینی می کنند. دلیل این امر اینست که منابع شخصی بیشتر افراد، حرمت نفس شان را مثبت تر می کند و خود- تطبیقی هدفمند تری را که انتظار می رود تجربه شود، موجب می شود. افراد با خود – تطبیقی هدفمند، به طور درونی برای پیگیری اهدافشان برانگیخته می شوند و در نتیجه آنها باعث عملکرد و خشنودی بالاتر می شوند (بکر، اسکاوفلی، لیتر و تریس، 2008).
مشابه با منابع شغلی، منابع شخصی در دستیابی به اهداف مؤثرند و رشد و توسعه ی شخصی را تحریک می کنند. تا به امروز منابع شخصی در مدل JD-R در پنج روش یکپارچه شده اند که عبارتند از : 1) منابع شخصی به طور مستقیم بر بهزیستی روانی تاثیر می گذارد. همانگونه که منابع شخصی در اصطلاحات انعطاف پذیری و کنترل تعریف شده است، آنها ممکن است فرسودگی شغلی را کاهش داده و اشتیاق را افزایش دهند. در یک مطالعه در میان معلمان اسپانیایی، لورنت، سالنوا، مرتینز و اسکاوفلی (2008)، دریافتند که شایستگی های هیجانی و روانی در آغاز سال تحصیلی، سطوح فرسودگی و اشتیاق را در پایان آن سال پیش بینی می کند، و سطوح پایه ا ی خواست ها و منابع را کنترل می کنند. به طور مشابهی زنتوپولو، بکر، دمروتی و اسکاوفلی (2009)، یک مطالعه ی طولی هجده ماهه را گزارش کردندکه منابع شخصی (خود کارآمدی، خوش بینی وعزت نفس مبتنی بر سازمان )، اشتیاق شغلی آینده را در کنار منابع شغلی (کنترل، سرپرست ناظرشدن، بازخورد و فرصت هایی برای توسعه) را پیش بینی می کند. جالب اینکه زنتوپولو و دیگران (2009)، همچنین دریافتند که اشتیاق شغلی منابع شخصی در بلند مدت را پیش بینی می کند. این رابطه ی دو طرفه خاطر نشان می سازد که یک اثر متقابل پویایی از منابع و اشتیاق در بلند مدت وجود دارد و از این رو یک چرخه ی بهره ی ادراک شده از منابع در دسترس، که اشتیاق را پرورش می دهند و به نوبه خود تاثیر مثبتی بر منابع و غیره می گذارد، تشکیل می شود. این مفهوم چرخه ی بهره برگرفته از نظریه ی حفظ منابع هابفل، یک نظریه ی انگیزشی ای که توصیف می کند چگونه افراد تلاش می کنند منابعی از انواع مختلف از جمله منابع شغلی را جمع و نگهداری کنند، می باشد . 2 ) منابع شخصی بین ویژگی های شغلی و بهزیستی روانی واسطه اند. تعریف منابع شخصی نشان می دهد که آنها ممکن است بین اثرات منفی خواستهای شغلی بر فرسودگی شغلی و تشدید اثرات مثبت منابع شغلی بر اشتیاق نقش واسطه را بازی کنند. این استدلال در یک مطالعه با نمونه ای از کارکنان هلندی که طی آن انگیزش درونی کار، اثر فرصت های یادگیری را بر روی خستگی تقویت می کرد و اثر مثبت استقلال شغلی را بر روی اشتیاق شغلی افزایش می داد، پشتیبانی شد. علاوه بر این برنین کمیجر، دمروتی، لی بلنک و ون امریک (2010) دریافتند که اثرات زیان آور حجم کار و تعارض درون فردی بر روی خستگی، برای کارکنانی که یک تمرکز پیشگیرانه ی قوی ای (به عنوان مثال نگرانی از وظایف و مسؤلیت ها ) دارند، برجسته تر می شود با این حال به جای تشدید اثر مثبت منابع شغلی بر اشتیاق، یک تمرکز تقویت شده ی قوی ای (نگرانی بالا از فرصت هایی برای رشد ) با سطوح پایین تر اشتیاق مرتبط است . برنین کمیجر و دیگران پیشنهاد می کنند که این ممکن است به دلیل اثر سقفی باشد که پس از اینکه کارکنان یک تمرکز تقویت شده قوی ای را دارند، در حال حاضر سطوح بالایی از اشتیاق را تجربه می کنند که ممکن است مانع از افزایش بیشتر اشتیاق شود. 3) منابع شخصی واسطه ی رابطه ی ویژگی های شغلی و بهزیستی روانی است. تئوری حفظ منابع (هابفل،2002)، پیشنهاد می کند که منابع تمایل به تجمع دارند برای مثال کارکنانی که در یک محیط غنی کار می کنند به احتمال زیاد احساس هایی از اعتماد به نفس و خوش بینی را درباره ی آینده شغلی شان توسعه می دهند به نوبه خود این منابع شخصی رابطه مثبت گونه ای با اشتیاق دارند. سه مطالعه مقطعی این انتظارها را آزمایش کردند. در راستای پشتیبانی از این استدلال زنتوپولو، بکر، دمروتی و اسکاوفلی (2007) نشان دادند که خود کار آمدی، خوش بینی، اعتماد به نفس مبتنی بر سازمان، واسطه ی رابطه ی مثبتی بین منابع شغلی و اشتیاق شغلی می باشند. نتایج مشابهی توسط وینک، اوونیل و لی بلنک (2011)گزارش شد که بر روی چهار منبع شخصی ای متمرکز شدند که مفهوم سرمایه ی روانشناختی PsyCap را تشکیل می دادند: خود کارآمدی، خوش بینی، امید و انعطاف پذیری . سر انجام ون دن برواک و دیگران (2008)گزارش کردند که خوشنودی بر پایه ی نیاز های روانشناختی (مانند شایستگی، استقلال و تعلق) واسطه ی رابطه ی بین خواستهای شغلی و خستگی مفرط، بین منابع شغلی و نیرومندی و بین منابع شغلی و خستگی مفرط می باشد. ظاهرا منابع شغلی این نیاز های اساسی را بر آورده می کند در حالی که خواستهای شغلی مانع از برآورده شدنشان می شود. اگر این نیازهای اساسی بر آورده شوند، کارکنان با احتمال زیاد کمتر احساس خستگی می کنند و نیرومند ترند این یافته ها بوسیله دو مطالعه طولی اثبات شد. مطالعه ای در مجموعه ی آزمایشگاهی نشان داد که باور های کارآمدی، واسطه ی رابطه ی بین منابع وظیفه ای (مانند زمان و شیوه کنترل ) و اشتیاق وظیفه ای بوده است اخیرا یک مطالعه ی سه موجی میان معلمان ایتالیایی، از این نتایج پشتیبانی کرد؛ منابع شغلی و خود کارآمدی بر اشتیاق شغلی هم در کوتاه مدت (چهارماهه) و هم در بلند مدت (هشت ماهه) اثر گذار بوده است. شبیه به این مطالعه، دو مطالعه طولی توسط زنتوپولو و دیگران (2009)، همچنین از روابط متقابل حمایت کرد. لیورنز و دیگران (2007)گزارش می کنند که اشتیاق، باور های کارآمدی را افزایش می دهد که به نوبه ی خود با منابع وظیفه ای در حال افزایش در بلند مدت مرتبط است. سیمبیولا و دیگران (2011)، دریافتند که اشتیاق با سطح بالایی از خودکارآمدی در طول زمان مرتبط است. بازهم این یافته ها وجود یک چرخه ی مارپیچ مثبت که باورهای کارآمدی نقش اصلی را بازی می کنند را نشان دادند . 4) منابع شخصی بر ادراک از ویژگی های شغلی اثر گذار است. نظریه ی شناختی اجتماعی (بندورا 1997)، پیشنهاد می کند که منابع شخصی (از قبیل خود کارآمدی ) روش ادراک افراد از محیط شان و واکنش به آن را شکل می دهد. مشابه با همین شیوه جاج، بونو و لاک (2000)، استدلال کردند که هسته ی خود ارزیابی کارکنان، ترکیبی از اعتماد به نفس، خود کارآمدی تعمیم یافته، منبع کنترل و نوروزگرایی کم می باشد که روش درک ویژگی های شغلی شان را معین می کند. در راستای این عقاید زنتوپولو و دیگران (2007)، نشان دادند که منابع شغلی واسطه ی رابطه ی بین

دیدگاهتان را بنویسید