مشخّصه‌ها یا ابعاد مختلف شغلی

نظریه ویژگی‌های ضروری شغل

روش مبتنی بر ویژگی‌های شغلی به وسیله دو پژوهش‌گر به نام ترنر ولارنس در سالهای میانی1960 ارایه شد. آن‌ها برای ارزیابی اثر انواع مختلف شغل بر میزان رضایت و غیبت کارکنان یک روش تحقیق ارایه نمودند. آن‌ها پیش بینی کردند که کارکنان مشاغلی را ترجیح می‌دهند که پیچیده، چالش‌گر یا هماوردطلب باشد؛ یعنی این شغل‌ها موجب افزایش رضایت شغلی و کاهش نرخ یا میزان غیبت آنان خواهد شد. این دو پژوهش‌گر پیچیدگی کار را بر اساس شش ویژگی تعریف کردند :

  1. گوناگونی یا متنوّع بودن کار،
  2. استقلال یا آزادی عمل در کار،
  3. مسئولیت،
  4. دانش و مهارت،
  5. روابط متقابل اجتماعی که مورد نیاز است و
  6. روابط متقابل اجتماعی که اختیاری است (دهقان مروست، 1378).

هر قدر شغل از نظر این ویژگی‌ها نمره بالاتری می‌گرفت، از نظر این دو پژوهش‌گر، پیچیده تر بود.ارایه این تئوری به وسیله این دو پژوهش‌گر به سه دلیل از اهمیت زیادی برخوردار بود.

  • نخست: آن‌ها توانسته‌اند ثابت کنند که کارکنان سازمان‌ها نسبت به مشاغل گوناگون واکنش‌های متفاوت نشان می‌دهند.
  • دوم: آن‌ها توانسته‌اند مجموعه‌ای از ویژگی‌های شغلی را بر شمارند که می‌توان کارها را بر آن اساس مورد ارزیابی قرار داد.
  • و سوم: این‌که آن‌ها به نیاز‌های فردی توجه کردند تا ببینند اختلافات فردی چگونه باعث می‌شود که آن‌ها در برابر شغل‌های متفاوت واکنش‌های گوناگون از خود نشان دهند (رابینز، 1384).

مورهد و گریفین (1382) بیان می‌دارند که این پیش بینی‌ها بر روی چهارصد و هفتاد نفر از کارکنان چندین کارخانه تولیدی که دارای چهل و هفت شغل مختلف بودند آزمایش شدند. برای اندازه‌گیری متغیر‌های مربوطه از روش مشاهده میدانی و مصاحبه استفاده شد. درجه پیچیدگی شغل برابر مجموع اندازه‌های شش ویژگی شغل بود و با رضایت و حضور کارکنان همبستگی داشت. نتایج بدست آمده روابط پیش بینی شده بین پیچیدگی وظیفه و حضور را تایید کردند، ولی هیچ گونه رابطه ای بین پیچیدگی وظیفه و رضایت مشاهده نشد (مورهد و گریفین، 1382).

الگوی ویژگی‌های شغلی

تئوری خاصی که ترنر و لارنس مبتنی بر پیش نیازهای شغلی ارائه کردند سنگ بنای چیزی را گذاشت که می‌توان بدان وسیله ویژگی‌های کار را تعریف کرد و به رابطه بین انگیزش، عملکرد و رضایت شغلی افراد پی برد. یعنی هاکمن و الدهام توانستند الگوی ویژگی‌های شغلی را (بر آن اساس ) ارائه کنند (رابینز، 1384).

هاکمن و همکارانش می‌خواستند که کارگرها برای انجام دادن کار خود دارای انگیزه بالایی باشند پنج بعد شغل را در نظر گرفتند. با توجه به الگوی ویژگی‌های شغلی، هر نوع کار یا شغلی را می‌توان بر حسب 5 بعد اصلی کار، به شرح زیر، بیان کرد:

  • تنوع وظایف: شغل شامل وظایف متنوّعی بوده، که یک فرد می تواند از مهارت‌های گوناگونی بهره گیرد.
  • هویت وظیفه: وظایف شغلی به نحوی معین شده اند که کار از ابتدا تا انتها برای شاغل مشخص بوده و فرد تصویر کاملی از وظایف شغلی خود داشته و خود بخش مهمی از کار تلقی می‌شود.
  • اهمّیت وظیفه: شغل دارای اهمّیت و ارزش بوده و اثرات محسوسی بر زندگی یا کار افراد دیگر دارد.
  • استقلال: شاغل تا حدی در برنامه ریزی زمانی کار، در تعیین رویه‌های کاری، از استقلال و آزادی عمل بر خوردار است.
  • بازخورد: شغل طوری طراحی شده که اطلاعات واضح و مستقیم در مورد اثر بخشی نتایج و عملکرد کاری به شاغل می دهد (دهقان مروست، 1378).

 طراحی مجدّد مشخصه‌های شغلی

در راستای طرح مدل مشخّصه‌های شغل[1] در این بخش ابتدا شرایط لازم برای ارتقاء‌ سطح عملکرد و رضایت شغلی مطرح گردیده و آن‌گاه چگونگی فراهم نمودن آن شرایط مورد بررسی قرار می‌گیرند. چنان‌چه هریک از کارکنان با شغل‌شان به بهترین شکل تناسب داشته باشند، آن‌گاه وادار نمودن کارکنان به انجام کار از طریق توسل به روش‌هایی نظیر اجبار و اغوا کمتر ضرورت پیدا می‌کند. به عبارتی آنان به منظور دستیابی به پاداش و همچنین رضایت شخصی سعی می‌کنند که کارشان را بنحو احسن انجام دهند. به منظور تشریح بهتر این مسئله طرح یک سؤال می‌تواند یاری دهنده باشد (دهقان مروست، 1378).

هنگامی که فرد سعی می‌نماید تا کارش را با پشت‌کار و بهره وری بیشتری انجام دهد چه نتیجه‌ای عایدش می‌گردد؟ در صورتی که بین فرد و شغلش تناسب وجود داشته باشد، پاسخ این سؤال این است که وی در اثر انجام کارش احساس خشنودی نموده و یا اینکه نسبت به خودش و کاری که انجام می‌دهد نظر مساعدی پیدا می‌نماید. اصطلاحی که معمولاً به منظور تشریح این حالت به کار برده می‌شود، انگیزش درونی می‌باشد. زمانی که شخص از انگیزش درونی بالا برخوردار است، احساسش تا حدود زیادی به این مسئله بستگی دارد که تا چه حد کارش را خوب انجام داده است. عملکرد خوب خود نوعی پاداش فردی است که به نوبه خود بعنوان یک انگیزه باعث می‌گردد که فرد کارش را بنحو احسن انجام داده و آن را ادامه دهد. از آن‌جا که عملکرد ضعیف باعث ایجاد یک نوع احساس ناخوشایند در فرد می‌گردد، لذا وی می‌کوشد تا از طریق تلاش بیشتر، از بروز نتایج و پیامدهای ناخوشایند در آینده جلوگیری نموده و از طریق عملکرد بهتر به پاداش درونی دست یابد. به‌عبارتی نتیجه حاصله این است که در رابطه با انجام کار با کیفیت مطلوب و ایجاد انگیزش کاری درونی، یک سیکل پیوسته و ممتد بوجود می‌آید (دهقان مروست، 1378).

انگیزش درونی پیامدهای فردی و شغلی دیگری نظیر بهبود اثربخشی و رضایت شغلی را نیز به دنبال دارد که برای سهولت کار ابتدا به تشریح بیشتر انگیزش درونی و در مراحل بعد سایر نتایج و پیامدها را مورد بحث و بررسی قرار خواهند گرفت.

ایجاد شرایط لازم جهت انگیزش درونی

به منظور ایجاد انگیزش درونی در کارکنان عموماً سه حالت و وضعیت اساسی می‌بایست وجود داشته باشد. اول آن‌که فرد می‌بایست کار را در چهار چوب سیستم ارزشی خود با معنی تلقی نماید. چنان‌چه کاری که انجام می‌شود، همانند گذاشتن گیره کاغذ در داخل یک جعبه،‌ کم اهمیت و ناچیز باشد،‌ در این صورت فرد دارای انگیزه درونی نخواهد بود. در مرحله دوم فرد می‌بایست در قبال نتایج انجام کار احساس مسئولیت نماید. چنان‌چه وی دریابد که کیفیت کار انجام شده بیشتر به عوامل خارجی نظیر روش‌ها و دستورالعمل‌ها، سرپرستان یا سایر افرادی که در بخش‌های دیگر به کار اشتغال دارند بستگی دارد تا خلاقیت و تلاش او، در این صورت هیچ‌گونه دلیلی نمی‌بیند که به هنگام انجام مناسب کار احساس خوشحالی و به هنگام انجام کار به‌گونه‌ای نامناسب احساس ناراحتی نماید. نهایتاً‌ فرد می‌بایست از نتایج کارش آگاهی یابد. چنان‌چه امور به‌گونه ای تنظیم شده باشند که فرد قادر به ارزیابی کیفیت عملکرد خود نباشد، آن‌گاه چگونه می‌تواند به هنگام انجام درست کار، ‌احساسی خوشایند، مطلوب و به هنگام انجام نادرست کار،‌ احساسی ناخوشایند و نامطلوب داشته باشد (دهقان مروست، 1378).

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   عوامل تأثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی

در واقع مشکلات مربوط به انگیزش در کار، اغلب زمانی بروز می‌نماید که شغل آنان به‌ گونه ای طراحی شده باشد که آن‌ها آن را بدون معنا تلقی نموده،‌ در مقابل نتایج حاصل از انجام کار احساس مسؤلیت نکرده و اطلاعی از چگونگی انجام کارشان نداشته باشند. در مقابل چنان‌چه شغل به نحوی طراحی گردد که بتواند این سه حالت را در فرد ایجاد نماید آن‌گاه حتی افراد تنبل نیز نسبت به انجام آن برانگیخته خواهند گردید. پس از درک و فهم نقش مهمی که حالات سه گانه یاد شده در رابطه با انگیزش کارکنان ایفاء می‌نمایند، این سؤال مطرح می‌گردد که چگونه می‌توان این حالات را در کارکنان ایجاد نمود؟ در راستای پاسخ به این سؤال اشاره به مشخصه‌های شغلی و تشریح آن‌ها ضرورت دارد (دهقان مروست، 1378).

مشخّصه‌ها یا ابعاد مختلف شغلی

از آن‌جا که حالات روانی یاد شده در بخش پیش از جمله حالات درونی فردی می‌باشند که نمی‌توان آن‌ها را به گونه‌ای مستقیم مورد دست‌کاری یا تغییر قرارداد، لهذا آن‌چه مورد توجه قرار می‌گیرد ابعاد و مشخصه‌های شغلی می‌باشند که به گونه‌ای عینی و عقلانی قابل‌ اندازه‌گیری بوده و می‌توان از طریق آن‌ها حالات روانی و نهایتاً انگیزش را تحت تأثیر قرار داد. بر اساس مدل مشخصه‌های شغلی پنج مشخصه شغلی وجود دارد که سه مورد از آن‌ها در بامعنی تلقی نمودن شغل، یک مورد در ایجاد حالت احساس مسئولیت و دیگری در آگاهی از نتایج کار مؤثر می‌باشد (دهقان مروست، 1378).

بامعنی تلقّی نمودن کار[2]

عوامل متعدّد و مختلفی وجود دارند که توجه به آن‌ها می‌تواند موجب بامعنی و مفهوم شدن کار برای فرد شاغل گردد. این عوامل عبارتند از :‌ 1- تنوع وظایف 2- هویّت وظیفه 3- اهمّیت وظیفه. در بخش زیر سعی گردیده که هریک از این عوامل به تفضیل مورد بحث و بررسی قرار گیرند (دهقان مروست، 1378).

 

 

1-تنوع وظایف[3]

عبارت است از میزان نیاز شغل به انجام فعالیت‌های مختلف و گوناگون، تا از این رهگذر فرد بتواند از مهارت‌ها و استعدادهای مختلف خود استفاده نماید. چنان‌چه شغلی نیازمند انجام فعالیت‌های تلاش برانگیز با مهارت‌ها و استعدادهای مختلف باشد، آن‌گاه آن شغل برای فرد شاغل بامعنی تلقی می‌گردد. تعداد بسیاری از بازی‌ها و سرگرمی‌ها، جذابیت خود را مدیون بر انگیختن نیروهای ذهنی و مهارت‌های حرکتی می‌باشند (هاکمن و اُلدهام[4]، 1980).

شغل‌هایی که از تنوّع و گوناگونی بیشتری برخوردارند از نظر کارکنان جذابترند، زیرا مهارت‌های بیشتری را می‌طلبند. چنین مشاغلی خستگی و رنج ناشی از انجام کارهای تکراری را از میان بر می‌دارند. چنان‌چه کار فیزیکی باشد، ماهیچه‌های مختلفی به کار گرفته شده و نتیجتاً تعداد معدودی از ماهیچه‌ها، بیش از اندازه در یک روز به کار گرفته نمی‌شوند. تنوّع در مهارت‌های مورد نیاز به کارکنان احساس شایستگی بیشتری می‌بخشد، زیرا آن‌ها می‌توانند کارهای گوناگون را با استفاده از مهارت‌های مختلف به انجام برسانند (هاکمن و اُلدهام، 1980).

از طرفی بین تنوع وظایف و احساس کارا بودن ارتباط تنگاتنگی وجود دارد. تحقیقات متعدد انجام شده در این رابطه به این نکته اشاره دارند که افراد از بدو تولد تا کهن‌سالی به‌دنبال فرصتی جهت کشف و دست‌کاری محیط خود می‌باشند تا در این راستا از طریق استفاده از مهارت‌های خود و آزمایش آن‌ها احساس اثر بخش بودن نمایند (هاکمن و اُلدهام، 1980).

2- هویت وظیفه

عبارت است از میزانی که یک شغل نیازمند انجام یک کار کامل یا یک جزء قابل شناسایی از کار می‌باشد. به‌عبارتی انجام یک کار از ابتدا تا انتهاء، همراه با نتایج قابل رؤیت. این بعد از شغل به کارکنان اجازه می‌دهد که تمامی بخش‌های یک کار را خود شخصاً انجام دهند. بسیاری از تلاش‌هایی که در ارتباط با گسترش شغلی به‌عمل آمده بر این بعد تأکید داشته است. زیرا در گذشته دیدگاه مدیریت علمی بر روی تخصصی نمودن بیش از حد مشاغل و انجام کارهای عادی و تکراری پافشاری می‌نمود. بدین معنی که هر یک از کارکنان تنها مسئولیت انجام بخش کوچکی از یک کار را به عهده داشتند و از این رو در ارتباط با انجام کل کار هیچ‌گونه مسئولیتی را در خود احساس نمی‌نمودند (هاکمن و اُلدهام، 1980).

3- اهمیّت وظیفه

عبارت است از میزانی که شغل بر زندگی افراد، خواه پرسنل همان سازمان خواه افراد خارج از سازمان تأثیر می‌گذارد. با معنی تلقی نمودن کار معمولاً زمانی که کارگران در می‌یابند که کار انجام شده تأثیر قابل توجهی بر بهتر زندگی نمودن دیگران هم از نظر روانی و هم ظاهری دارد، افزایش می‌یابد. به‌ عنوان مثال کارگرانی که پیچ‌های موتور هواپیما را محکم می‌کنند، از آن‌هایی که پیچ‌های تزئینات داخلی هواپیما را محکم می‌کنند، شغل خود را با معناتر تلقی می‌نمایند. دلیل این امر آن است که زندگی سرنشینان هواپیما در گرو انجام وظیفه اول بوده، حال آن‌که در ارتباط با وظیفه دوم این‌طور نمی‌باشد. به‌عبارتی زمانی که فرد می‌داند که کار انجام شده توسط او شادمانی، سلامت و ایمنی سایرین را تحت تأثیر قرار می‌دهد، بیشتر مواظب اعمال خود می‌باشد، تا زمانی که هیچ‌گونه ارتباطی بین زندگی و بهتر زندگی کردن دیگران و کاری که توسط او انجام می‌شود، وجود نداشته باشد. هم‌چنان‌که قبلاً‌ نیز خاطرنشان گردید هر یک ابعاد سه گانه تنوع وظایف، هویت وظیفه و اهمیّت وظیفه در بامعنی تلقی نمودن کار مؤثر می‌باشند. حال چنان‌چه یک شغل معین از نظر ابعاد سه گانه فوق در سطح بالایی باشد فرد شاغل به احتمال زیاد کار را بامعنا تلقی می‌نماید. لکن از آن‌جا که مشخصات سه گانه فوق همگی در بامعنا تلقی نمودن شغل مشارکت دارند، یک فرد می‌تواند یک کار را حتی زمانی که یکی یا دو تا از مشخصه‌های فوق در سطحی پایین باشند، بامعنا تلقی نماید (هاکمن و اُلدهام، 1980).

.1 Job Characteristics Model

 .1Experienced Meaningfulness

.2 Skill Variety

[4] Hackman & Oldham