عوامل موثر بر ترک خدمت

عوامل موثر بر ترک خدمت (1)

عوامل خارجی (محیطی) :

     ـ تصور اینکه فرصت های شغلی جایگزین در دسترس می باشد . (+)

     ـ نرخ بیکاری (-)

     ـ وجود اتحادیه ها

عوامل مرتبط با کار :

            ـ حقوق و مزایا (-)

     ـ عملکرد شغلی (؟)

     ـ روشن بودن نقش (-)

تکراری بودن وظایف (+)

     ـ رضایت شغلی (-)

     ـ تعهد سازمانی (-)

عوامل شخصی

     ـ سن (-)

     ـ تحصیلات (+)

     ـ افراد تحت تکفل (-)

     ـ برآورده شدن انتظارات (-)

     ـ سابقه خدمت (-)

     ـ تاهل (-)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 1- J  M   Cotton    JM.Tuttel “Employee Turnover : A meta-analysis with implications for research.” Academy of Management Revie  v 11   p.57  (1986) 

توضیح :

علامت (+) بیانگر وجود رابطه مثبت بین عامل مورد نظر و احتمال ترک خدمت می باشد .

علامت (-)بیانگر وجود رابطه منفی بین عامل مورد نظر و احتمال ترک خدمت می باشد .

     عمومـاً تحقیقات انجام شده در زمینه ترک خدمت  پس از کناره گیری با به دست آوردن میزان کناره گیریو انجام مصاحبه با افرادی که سازمان را ترک نموده اند به تجزیه و تحلیل بررسی ها و نتیجه گیری در زمینه علل و عوامل موثر در ترک خدمت کارکنان می پردازند

تحقیقات متعدد و مستندی نیز در مورد امکان استفاده از تمایل به ترک خدمت به جای عمل به ترک خدمت انجام گردیده که مزایا و لزوم به کارگیری تمایل به ترک خدمت را توصیف نموده اند (1).

فیش بین (1967 ، Fishbein) در زمینه تمایلات و انجام رفتار معتقد است که تمایل فرد بهترین عامل تعیین کننده انتخاب است وی در همین زمینه یک مدل مفهومی ارائه نموده که شامل سه بخش است :

     1 ـ عقاید فرد در مورد شغل

     2 ـ نگرش های شغلی

     3 ـ تمایلات رفتاری که از این نگرشها حاصل می شود .

مبلی یکی دیگر از پژوهش گرانی است که به مدت طولانی در این زمینه مطالعاتی را انجام داده است . وی در مدل پیشنهادی خود تمایل به ترک خدمت را به عنوان آخرین عامل در فرایند کناره گیری از سازمان معرفی می نماید . مدلی که توسط مبلی ارائه شده ترک خدمت را به عنوان یک فرایند در نظر گرفته و مراحل میانی مختلفی را بین احساس عدم رضایت و عمل به ترک خدمت دخیل می داند ، در حالی که در اکثر مطالعات رابطه مستقیم بین رضایت شغلی و ترک خدمت مورد بررسی قرار گرفته است .

     بررسی مطالعات انجام شده پیرامون روابط بین ترک خدمت کارکنان و رضایت شغلی آنها نمایانگر وجود یک رابطه منفی بین این دو متغیر است . لاک ، (1976 ، Locke) خاطر نشان ساخته با آن که ضرایب همبستگی بین این دو متغییر که توسط محققین مختلف گزارش شده معنی دار و سازگار بوده اند اما این ضرایب همبستگی بین این دو متغییر که توسط محققین مختلف گزارش شده معنی دار و سازگار بوده اند اما این ضرایب به شکل خاصی بالا نیستند . (معمولاً کمتر از 40%)

 

“Motivation and Work behavior”.Mc Graw Hill Book Co . P.330.(1983)،R.M.Steers & W.L.Poter ـ 1

این احتمال وجود دارد که متغیر های دیگری رابطه میان رضایت و خروج از سازمان را تعدیل نماید . پورتر و استیرز (1973 ، Steers&Porter )بر مبنای بررسی های جامعی که انجام داده اند نتیجه گرفته اند که :((در آینده باید تاکید و توجه بیشتری در روانشناسی فرآیند کناره گیری صورت گیرد…… شناخت ما از شیوه هایی کـه در آن تصمیم عملی بـه ترک خدمت اتخاذ می شـود هنوز کامـل نیست و تا نیل بـه چنین

شناخت کاملی فاصله زیادی هست))(1). محققین مذکور معتقدند که در فرآیند کناره گیری ((تمایل به ترک خدمت )) از نظـر منطقی مـی تواند گام بعدی پس از احساس عـدم رضایت باشد در فرایند تصمیم بـه کناره گیری که توسط مبلی ارائه شده ((تفکر پیرامون خروج(2)))از نظر منطقی مرحله بعدی پس از احساس عدم رضایت است و ((تمایل به خروج(3))) پس از وقوع چند مرحله دیگر، می تواند آخرین مرحله بیش از عمل به ترک خدمت باشد.

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   تجارب برتر پرورشی | کاملترین نمونه های رایگان سالتحصیلی 97-98

ممکن است شغل فعلیش را مورد ارزیابی مجدد قرار دهد (که همین امر نیز منجر به تغییر در رضایت شغلی خواهد شد)،تفکر پیرامون خروج از سازمان را تضعیف کرده و یا فرد را وادار می سازد تا به انواع دیگر رفتارهای مبتنی بر کناره گیری نظیر غیبت بپردازد.

     علیرغم موارد فوق چنانچه فرد تصور نماید شانسی برای یافتن یک شغل جدید وجود دارد و چنانچه هزینه هـای ناشی از خروج بازدارنـده نباشد ،مرحله بعدی (خانه E) تمایل رفتاری بـه جستجو جهت یافتن یک فرصت یا فرصت های شغلی جایگزین می باشد .همانگونه که در شکل نیز نمایش داده شده، عوامل غیر مرتبط بـا شغل نیـز می توانند بـه ایجاد تمایل در فـرد بـه جستجو جهت یـافتن مشاغل

جایگزین منجر شوند کـه می توان به مواردی نظیر انتقال همسر به محل دیگر یا مسایل بهداشتی و دسترسی بـه امکانات مجهزتر پزشکی اشاره نمود. تمایل بـه جستجو منجر بـه جستجوی عمـلی توسط فـرد خواهد شد (خانه F). چنـانچه هیچ آلترنـاتیوی پیدا نشود فـرد ممکن است همچنان به جستجوی خود ادامه داده، منافع مـورد انتظار حـاصل از جستجو را مـورد ارزیـابی مجدد قـرار دهـد، شغـل فعلی را

مجدداً ارزیابی کند، یا به سادگی وضع فعلی را بپذیرد، یا کمتر به خروج از سازمان فکر نماید و یا به سایر رفتارهای مبتنی بر کناره گیری از سازمان نظیر غیبت و رفتارهای شغلی منفی اقدام نماید .

     امـا چنانچه فرصت هـای شغلی جایگزین وجود داشته باشد، که در برخی موارد این امر شامل کناره گیری از بازار کار نیز می شود، فـرد اقدام بـه ارزیابی آلترناتیوهای موجود می نماید (خانه G). فرض می شود  که این فرایند ارزیابی نیز مانند ارزیابی است که در مرحله Aصورت گرفته است. به هر صورت عوامل شغلی خاصی که افراد در ارزیابی شغلی فعلی و آلترناتیوها در نظر می گیرند متفاوت است. جدای از مراحل پیش گفته وجود فرصتهای شغلی خیلی جذاب و غیر منتظره نیز می تواند افراد را به انجام این ارزیابیها ترغیب نماید .

ارزیابی آلترناتیوها به مقایسه شغلی و آلترناتیوهای موجود می انجامد (خانه H). اگر در این مقایسه مشخص شود که شغل فعلی نسبت به مشاغل جایگزین از مزیت های بیشتری برخوردار است فرد می تواند باز هم بهع جستجو جهت یافتن مشاغل جایگزین جدید ادامه داده،مجدداً ارزیابی نماید، یا به سادگی وضع موجود را بپذیرد، کمتر به فکر خروج از سازمان باشد و یا به سایر رفتارهای مبتنی بر کناره گیری بپردازد .

نهایتاً، قسمت (هـ) یعنی رفتارهای آنی و بی مقدمه شناختی نسبت به این واقعیت در ما به وجود می آورد که برای برخی  افراد تصمیم به ترک خدمت می تواند یک اقدام ناگهانی و بی مقدمه باشد و یا فقط چند مرحله از مراحل ذکر شده در این مدت را طی نماید .

مشخص است که در تحقیقات فوق عموماً تاکید محققین بر نگرشهای شغلی و به خصوص رضایت شغلی بوده و رابطه این متغیر با ترک خدمت مورد بررسی قرار گرفته است. اگرچه مدلهای فوق از نظر محتوا با یکدیگر متفاوتند اما همگی آنها بـر شناخت ترک خدمت داوطلبانه و مجموعه متغیرهایی کـه بـر این نوع

ترک خدمت موثر است تمرکز داشته اند در این قسمت به معرفی یکی از تحقیقات انجام شده پیرامون رابطه عملکرد شغلی و ترک خدمت که توسط جاکوفسکی(1) صورت گرفته می پردازیم .