رفتار شهروندی سازمانی

شغلی از ابتدا به عنوان یک نگرش سازمانی در طول 35 سال پیش تعریف شده بود ( لودال و کنجر، 1965) و در اندازه گیری و مفهوم سازی آن تناقض و ناهماهنگی و بی ثباتی وجود داشته است ( براون، 1996). وسیع ترین و گسترده ترین اندازه گیری درگیری شغلی، اندازه گیری لودال و کنجر ( 1965) می باشد. علی رغم استفاده گسترده از آن، هم براون ( 1996) و هم پوالی و همکاران (1994)، آن را مورد بحث و بررسی قرار داده اند که این اندازه گیری از نظر مفهوم کاستی و کمبود دارد زیرا درگیری شغلی را با تمرکز کاری در آمیخته است. برخلاف تمرکز کاری، که به حدّی اشاره دارد که افراد کار خود را به عنوان یک جزء اصلی در زندگیشان، می بینند، درگیری شغلی حدی را منعکس می کند که افراد قبلاً در مورد آن اشتغال ذهنی داشته اند و در شغل حاضر خود غوطه ور هستند، تمرکز کاری از لحاظ دامنه، نسبت به درگیری شغلی وسیع تر می باشد و اعتقادی در اهمیّت موضوع را منعکس می کند که کار باید در زندگی فردی باشد. بنابراین یک شخص می تواند سطح پایینی از تمرکز کاری را گزارش کند که نشانگر آن است که کار یکی از مهم ترین امور زندگیش نمی باشد و همچنین کسی که سطح بالایی از درگیری شغلی را گزارش می دهد که او در فعالیّت های کاریش غوطه ور است و دربارهی موضوعات مربوط به کارش فکر می کند حتی وقتی که سرکار نباشد. لودال و کنجر ( 1965) مقیاسی را برای درگیری شغلی بیان می کنند که تمرکز شغلی را مهم ترین چیزهایی که برای من اتفاق می افتند، شامل کارم می‌شوند ( با شغل من درگیر می باشد) و مفاهیم تمرکز کاری و درگیری شغلی مفهوم های مختلفی را برای اندازه گیری معرفی می کنند. پوالی و همکاران( 1994) اندازه های درگیری شغلی و تمرکز کاری را گسترش دادند که از نظر سازه ای ( عاملی ) مجزا هستند ولی اصولی را برای تمایز این دو فراهم ننمودند.
2-3-5) درگیری شغلی و رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد کاری :
بر اساس نظر کاتز و کان ( 1978)، عملکرد سازمانی مؤثر نیازمند کارمندانی است که نه تنها نقش تجویز شده را انجام می دهند، بلکه هم چنین درگیر رفتارهایی هستند که از این اجبار های رسمی بالاتر می‌رود. این جنبه از عملکرد با مفهوم سازی ارگان ( 1998) از رفتار شهروندی سازمانی ( OCB ) پایا و هماهنگ و ثابت می باشد. به طور کلّی کاتز و کان ( 1978)، عملکرد شغلی را حاصل درگیری شغلی و رفتار شهروندی سازمانی می دانند. (درگیری شغلی + رفتار شهرونی سازمانی = عملکرد شغلی). برخلاف عملکرد نقش، در سازمان رفتار شهروندی سازمانی به طور مستقیم از هسته فنی حمایت نمی کند ( مانند تغییر شکل محصولات ) اما نسبتاً روی محیط روانی و اجتماعی سازمان اثر می گذارند که در نهایت اثر آن بر هسته فنی پدیدار می شود(دایفندروف، 2002). رفتار شهروندی سازمانی محیط روانی را بهبود می بخشد و با به وجود آمدن درگیری شغلی در کار با محوریّت و تمرکز بر کار در سازمان رفتار شهروندی سازمانی بالا می رود و عملکرد افراد به سطح بالایی می رسد. به نظر موتوویدلو و همکاران ( 1997)، رفتارهای شهروندی سازمانی به طور غیر مستقیم عمل می کنند و عملکرد و وظیفه کاری به طور مستقیم عمل می کند. پودساکف و مکنزی ( 1997) رفتار شهروندی سازمانی را عامل افزایش کارآیی می دانند و رفتار شهروندی سازمانی کم تر دارای تداعی اجبار هستند و مبتنی بر صلاحدید شخصی هستند و توسط فرایندهای کاری و وظایف کاری کم تر حالت اجبار به خود می گیرند. افراد از نظر رفتار شهروندی سازمانی و سطح درگیری شغلی و عملکرد سازمانی متفاوت هستند(دایفندروف و همکاران، 2002). در حالی که عملکرد ( وظیفه ) کاری تحت تأثیر توانایی فردی و فنّاوری فرایند کاری می باشد، رفتار شهروندی سازمانی تحت تأثیر آن می باشد که افراد فکر می کنند و دربارهی شغل حس می کنند ( ارگان و رایان ، 1995؛ پنر و همکاران، 1997). اگرچه فرا تحلیل براون ( 1996) دربارهی درگیری شغلی، هیچ نوع رابطهی واضح و مهمی را در بین عملکرد شغلی کلّی و درگیری شغلی آشکار نکرد و هیچ مطالعه و فراتحلیلی وجود ندارد که عملکرد شغلی را به جای رفتار شهروندی سازمانی مفهوم سازی کرده باشد. تحقیقات کمی راجع به درگیری شغلی و رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است و درگیری شغلی یک تعیین کنندهی مهمی از تلاش و انگیزه در نظر گرفته می شود و در کل نگرش های شغلی ارتباط مثبتی با رفتار شهروندی سازمانی دارند ( اسکاتر ، 2000). پیش بینی شده است که افرادی که دارای درگیری شغلی بالایی هستند، بیشتر در رفتار های شهروندی سازمانی درگیر هستند یعنی اینکه و این افراد برای سازمان پر سود و پر فایده هستند ( اسکاتر و همکاران، 2000). بنابراین افراد دارای درگیری شغلی بالا باید نسبت به کسانی که دارای درگیری شغلی کم تری هستند از سطح بالایی در رفتار شهروندی سازمانی درگیر باشند ( دایفندروف و همکاران، 2002).

2-3-6) درگیری شغلی و نوآوری در سازمان و عوامل محیط کار:
مادینوو تمبوریس( 2005) نوآوری های حمایت شده توسط فنّاوری اطّلاعات در زمینهی خدمات بهداشت و درمان و نیاز به تغییرات سازمانی از لحاظ هماهنگی و تناسب، پیوستگی و کنترل عملکردها و نقش ها و ضرورت وجود افرادی را برای فراهم کردن کیفیّت خدمات، تشخیص داده اند. برایان ( 2006) یک راهنمای مدیریت تغییر غیر رسمی از تعهد کارمند برای اجرای فنّاوری اطّلاعات در بیمارستان های عمومی همراه با آگاهی خدمات بهداشت و درمان پیشنهاد کرد که نیازمند راهبردهای ( استراتژی ) مدیریت هستند و چگونه فنّاوری و روش شناسی ممکن است برای کمک کردن در این چالش عامل مناسبی باشند. ما در این مورد نیازمند بررسی اثر عوامل محیط کاری روی درگیری شغلی هستیم. درگیری شغلی به عنوان درجه ای مفهوم سازی شده است که در آن یک نفر از روی شناخت از قبل در مورد آن شغل اشتغال ذهنی داشته و با آن درگیر بوده و در مورد شغل حاضر خودش نگران و درارتباط است و کانونگو ( 1982) که درگیری شغلی را هویت روانشناختی فرد معرفی می کند، این تعریف به این معنی است که یک شخص درگیر با شغل کارش را به عنوان ” قسمت مهمی از خود پنداره، خودشناسی خودش ” می بیند (لاولر و هال، 1970؛ آگاروال و شرما، 2010). شغل ها، خودپنداره فرد را دریک مسیر عمده و اصلی تعریف می کند ( کانونگو، 1982). دو جزء درگیری شغلی مشخص شده اند :
درگیری شغلی در نقش، درجه ای است که یک نفر درگیر وظایف خاصی است که شغل او را می‌سازد.
درگیری شغلی در برقراری آن، نشان می دهد که درجه ای است که انجام دادن وظایف آن فرد در محیط شغلی حاضر است که فرد با آن درگیر است.

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

درجه ای که کارمندان در شغل خود درگیر هستند می تواند تحت تأثیر عوامل موقعیّتی مربوطه قرار بگیرد، مانند تجارب و واکنش های روانی نسبت به کار ( وروم ، 1962؛ آگاروال و شرما ، 2010). یک تصور سازمانی مورد دلخواه، هویت یک کارمند را با سازمانش می پروراند ( داتون و دوکریخ ، 1991؛ داتون و همکاران، 1994؛ اشمیتس و همکاران، 2001). احتمالاً یک کارمند راضی از کار، یک رفتار وابستگی قوی را برای سازمان گسترش می دهد که دارای یک اعتبار و حیثیّت خاصی به عنوان قسمتی از رابطه فرد با کارش می باشد ( احساس شهرت دلخواه فرد). بنابراین هویّت قوی همراه با سازمان یک شخص ممکن است به درجه بالایی از درگیری شغلی تبدیل شود. بعضی محققان هم چنین بحث و بررسی کرده اند که درگیری شغلی خصوصیّتی شخصی است. بنابراین احتمال کم تر وجود دارد که تحت تأثیر عوامل سازمانی قرار بگیرد و احتمال بیشتر آن که درگیری شغلی تحت تأثیر خصوصیّات فردی قرار می گیرد ( آگاروال و شرما، 2010).

2-3-7) درگیری شغلی و خصوصیّات شخصیّتی :
رفتار آدمی نقش بسیار مهمی را در به حداکثر رساندن کارآیی و اثربخشی سازمانی بدون در نظر گرفتن رشد فنّی ( فنّاوری ) بازی می کند، برای نیل به این هدف نیاز به درجه بالایی از درگیری شغلی در بین اعضاء یک سازمان دارد ( الانکوماران ، 2004 ؛ شان لیائو وون لی ، 2009). یعنی درگیری شغلی، متغیر برانگیزانندهی مهمی برای هر سازمان محسوب می شود. در این عصر مدرن اقتصادی، درگیری شغلی به قابلیّت دست یابی کلّی به منابع انسانی کمک می کند ( گور 2001 ؛ شان لیائو وون لی، 2009). هرچه اشخاص بیشتر درگیر باشند، در سر کار حس می کنند که بیشتر توانا و موّفق هستند اما بعد شخصیّتی انسان ممکن است تعیین کند که چرا یک کارمند کم تر یا بیشتر درگیر کارش می باشد. یک دید واقع‌گرایانه از درگیری شغلی بیان می کند که آن یک عملکرد یا نقش شخصیّت است. درگیری شغلی، نشان می دهد که یک شخص تا چه حدی به کارآیی کارش وابسته است. رابینوویتز و هال (1977) درگیری شغلی را یک متغیر تفاوت فردی به شمار آورده و آن را نسبت پاسخ یک شخص به محیط کاری‌اش می دانند. خصوصیّت یک فرد پاسخ کارمند را نسبت به انگیزه روان شناختی نشان می دهد که شغل را مشخص می کند. نیوتن و کینان ( 1983) نشان می دهند که متغیرهای محیطی می توانند بهتر درگیری شغلی را پیش بینی کنند در حالی که تحقیقات دیگر نسبت های شخصی را مناسب می دانند(مک کلوی و سکاران ، 1977). خصوصیّات شخصیّت و درگیری شغلی(شخصیّت عصبی و روان آزرده )، عاطفه پایا و ثابت در فراتحلیل نشان می دهد که پایایی عاطفی در شغل، نیاز به توانمندی بیشتر شغلی را الزامی می داند ( کلارک و رابرت سن ، 2005). در حالی که روان آزردگی را باید با کارآیی در حد پایین در نظر گرفت. یک شخصیّت عصبی، نگرانی، اضطراب، افسردگی، عصبانیّت، نا امنی و تشویش خاطر را تجربه می کند. رابطهی منفی بین سمت گیری هدف و روان آزردگی وجود دارد. کارمندان عصبی احتمالاً کم تر خود را وقف کار می کنند و احتمال بیشتر به آسانی از کار جدا می شوند که خطرات رفتاری را افزایش می دهد و اسمیت کرای ( 2007 ) نشان می دهد که روان آزردگی به صورت ثابت همبستگی منفی با ایجاد و بروز رهبریّت و کارآیی دارد و قیاساً روان ازردگی همبستگی منفی با درگیری شغلی دارد(شان لیائو و ون لی، 2009).

2-3- 8) عوامل اثرگذار بر درگیری شغلی:
در بین دیدگاه های مختلف واقع نگرترین دیدگاه درگیری شغلی تابعی از شخصیّت و فضای سازمانی است ( الانکوماران،2004؛ به نقل از میر هاشمی، 1387). سازه درگیری شغلی یکی از بازخوردهای مرتبط با کار است که از دیدگاه های مختلف بررسی شده است. برای نمونه، گورین، وروف و فلد ( 1960) تحت تأثیر نظریه های انگیزشی عمده ( مانند: هرزبرگ، ماسنر و اسنایدرمن، 1959و مزلو، 1954 نقل از گورین و دیگران،1960، میرهاشمی، 1387). همچنین طبق باور دروموند و چل (2006) شرایط و محیط کاری نامناسب به مرور منجر به بیگانگی و جدایی روانی کارکنان از شغل و سازمان مطبوع آنها شده و سرانجام به کارکنانی بی تفاوت تبدیل می شوند ( میر هاشمی و شریفی، 1389). تفاوت های فردی اولیّه از جمله فردگرایی، منبع کنترل، عزت نفس، انگیزش و با وجدانی رابطه مثبت و معنی داری را با سطح درگیری شغلی دارند ( بریف و آلدراق، 1975؛ براون و همکاران، 1996؛ کولکویت و همکاران،2000). بوزیونلوس (2004) با بررسی رابطه بین صفات شخصیتی ( پنج عامل بزرگ) و درگیری شغلی نشان داد که بین صفت توافق و درگیری شغلی همبستگی منفی و معنی دار وجود دارد. علاوه بر این، صفات برون‌گرایی و گشودگی، از طریق تعامل با درگیری شغلی رابطه دارند. لاولر و هال (1970) با مطالعه و اجرای زمینه یابی روی 291 نفر از استادان و پژوهش گران دانشگاه پیشنهاد کردند که چون بین ویژگی‌های شغلی و درگیری شغلی رابطه معنادار وجود دارد، سطح درگیری ممکن است نتیجه تعامل بین ویژگی هایی که شخص با خود به سازمان می آورد و ویژگی های خود شغل باشد. علاوه بر این، درگیری شغلی ممکن است به عنوان نتیجه خصایص شغلی از جمله خود مختاری وظیفه ای، تنوّع هویت و رفتارهای سرپرستی ( الوی، ایورت و رندولف فلاین، 1995؛ لاولر و هال،1970؛ وینتر، ساروس، 2002 ؛ به نقل از میرهاشمی و حنیفی، 1390) عمل می کند. الوی و فلین ( 1995) درگیری شغلی را یک پیامد و نتیجهی خصوصیّات شغلی مانند استقلال کاری، تنوع، هویّت و رفتارهای ناظر گونه می دانند ( بلانچ و آلویا ، 2010). به طور کلّی تحقیق روی عوامل تأثیر گذار بر درگیری شغلی تا حدودی چند پاره و غیر نظامدار ( غیر سیستماتیک ) بوده است و غالباً سؤال زیر را مورد خطاب قرار نداده اند که : چرا متغیرهای ویژه ممکن است بر درگیری شغلی تأثیر بگذارند؟ مایر و هرسکویچ ، 2001 ؛ روسو و دکاس ؛ ورزسینوسکی ، 2010؛ استیگل بور و باتینیک، 2012 ). اکثریت محققان پیشنهاد می کنند که درگیری شغلی محصول اجتماعی شدن ( جامعه پذیری ) یک شخص می باشد ( جکسون و همکاران، 1983؛ کانونگو، 1982؛ استیگل بور و باتینیک، 2012). اگرچه این تفکر و اندیشه نیز وجود دارد که درگیری شغلی یک فرد تحت تأثیر تجارب مربوط به کار است ( فریس ، 1982؛ شرابی و هارنر ، 2010؛ استیگل بور و باتینیک، 2012). البته ممکن است درگیری شغلی یک شخص نتیجهی مقدار موفقیّت برای سود و منافع نهفته و پولی شغل می باشد که افراد دارند (استیگل بور و باتینیک، 2012).

2-3-9) پیامد های درگیری شغلی:
درگیری شغلی به عنوان یک عامل کلیدی تأثیرگذار بر پیامدها و برون دادهای مهم سازمانی و فردی در نظر گرفته می شود ( لاولر، 1986؛ ژانگ، 2013). درگیری شغلی بالا یک ویژگی مطلوب است. در واقع، افراد دارای درگیری شغلی بالا ظاهراً، از شغل خود رضایت دارند، روحیهی مثبتی در کار نشان می دهند و نسبت به سازمان و همکاران خود تعهد بالایی ابراز می کنند ( کارسون، کارسون و بدین، 1995 ؛ کوهن، 1995، به نقل از میرهاشمی، 1387؛ خالصی و همکاران، 1389). چنین افرادی به ندرت به انصراف از شغل می اندیشند و انتظار می رود، سال ها برای سازمان متبوع خود کار کنند ( براون، 1996، به نقل از میرهاشمی، 1387). متغیر درگیری شغلی به عنوان نگرش شغلی وپیش بینی کننده بازده های کاری مانند ترک خدمت ( فریوند، 2005) تعهد حرفه ای و رفتار اخلاقی ( لیونگ و همکاران، 2003) احساس تملک روانی بر سازمان و عملکرد ( وان داین و پیرس، 2004) کاهش تعارض نقش و ابهام نقش ( کلینبل و شادویک، 2005) و آمادگی کارکنان برای تغییرات ( مادسن و همکاران، 2005) مطالعه شده است. هر چه سطح درگیری شغلی کارکنان یک سازمان بالاتر باشد، اثربخشی آن نیز افزایش خواهد یافت ( میرهاشمی، 1387؛ کلانتری، قورچیان، شریفی و جعفری، 1390). افراد با درگیری شغلی دارای سطح پایین فرسودگی شغلی و روان رنجوری و سطوح بالای برون گرایی هستند. این قبیل افراد از سلامت جسمانی و روانی خوب خود لذّت می برند. درگیری شغلی با منابع شغلی از جمله حمایت از همکاران و ناظران، بازخورد عملکرد، رهبری، کنترل شغلی، تنوّع وظیفه، فرصت یادگیری و رشد تسهیلات آموزشی مرتبط است ( هولم، 2006؛ به نقل از

دیدگاهتان را بنویسید