رشته روانشناسی-دانلود پایان نامه در مورد حقوق و دستمزد

دانلود پایان نامه

ی از پژوهش های بعدی را بنا نهاد و استیرز معتقد است وقتی که تعهد سازمانی به عنوان متغیر وابسته مد نظر باشد بعضی از متغیرها مانند:

خصوصیات شخصی (پیشرفت ، سن و تحصیلات)
ویژگی های شغلی (هویت وظیفه ، آزادی تعامل و پسخوراند)
تجربه های شغلی (نگرش های شغلی گروه ، قابلیت وابستگی سازمان و اهمیت شخصی)

می تواند به عنوان متغیر مستقل بر تعهد سازمانی اثر داشته باشند و هنگامی که تعهد سازمانی به عنوان متغیر مستقل در نظر گرفته شود به متغیرهایی مانند ترک شغل ، تمایل به باقی ماندن در سازمان و عملکرد شغلی، به عنوان متغیر وابسته اثر میگذارد(اسکندری ، 1381) .

دیدگاه ساخت یابی گیدنز
مفروضات اساسی این نظریه و کارکردی که برای تبیین تعهد سازمانی و روابط آن با سایر متغیرها دارد بدین شرح است :
پدیده های هستی نه ناشی از آگاهی (ساخت اجتماعی واقعیت) و نه ناشی از ساختار اجتماعی است ، بلکه از دیالکتیک میان فعالیت ها و شرایطی به وجود می آید که در زمان و مکان رخ می دهد . از این گزاره می توان نتیجه گرفت که تعهد سازمانی ، به عنوان برون داد خرده نظام منابع انسانی ، می تواند از دیالکتیک میان رفتار کنشگران (کارکنان) با ساختار سازمانی متناسب با شرایط زمان و مکان حاصل شود و حالتی متغیر و پویا داشته باشد .
همه پدیده های اجتماعی اعم از خرد یا کلان باید به صورت فراگردی پویا در نظر گرفته شود ، تعهد سازمانی نیز نگرش و رفتار درحال تغییر است و در تعامل با سایر متغیرها میزان آن تغییر می کند .
عوامل و ساختارها دو رشته پدیدۀ جدا از هم نیست که در دو قطب متفاوت جای داشته باشند ، بنابراین نوع رابطه کارکنان با سایر اجزای سیستم حالتی متعامل و دینامیکی است .
کنشگران (کارکنان) پیوسته فعالیت ها و زمینه های اجتماعی و مادی شان را بازتاب می کنند .
کنشگران (کارکنان) توانایی عقلانیت دارند و قادرند درکی دایمی از کنش هایشان داشته باشند .
کنشگران (کارکنان) از انگیزه های کنش برخوردارند و این انگیزش ها کنش هایی را در بر
می گیرد که شخص را به کنش وا می دارد .
کنشگر،توانایی (قدرت) دخل و تصرف دارد ، گرچه الزاماتی نیز وجود دارد . بنابراین کارکنان تنها به صورت پیچ و مهرههای یک سیستم عمل نمی کنند ، بلکه می توانند تحت شرایطی رفتار و نگرش خود را تغییر دهند و برمحیط و فرایند کار خود تاثیر بگذارند (کشاورز ،1387).

2-1-1-1-ویژگیهای شخصی موثر بر تعهد سازمانی
سن : تعهد سازمانی با سن فرد دارای همبستگی نسبی و مثبت است . اغلب محققان براین باورند که سن با تعهد حسابگرانه ارتباط بیشتری پیدا می کند و دلیل آن را فرصت کمتر در خارج از شغل فعلی و هزینه های از دست رفته در سنین بالا می دانند. می یر و آلن اظهار می دارند که کارگران مسن تر به دلیل رضایت بیشتر از شغل خود تعهد نگرشی بیشتری پیدا می کنند(اردستانی ،1387).
جنسیت : زنها نسبت به مردان تعهد بیشتری به سازمان دارند، اگرچه این تفاوت جزئی است . دلیل این امر آن است که زنها برای عضویت در سازمان می بایست موانع بیشتری راپشت سر بگذارند.
تحصیلات : رابطه تعهد سازمانی با تحصیلات ضعیف و منفی است . این رابطه بیشترمبتنی بر تعهد نگرشی است و ارتباطی با تعهد حسابگرانه ندارد. دلیل این رابطه منفی انتظارات بیشتر افراد تحصیلکرده و فرصتهای بیشتر شغلی آنهاست(اردستانی ،1387).
ازدواج : این متغیر با تعهد سازمانی همبستگی ضعیفی دارد. اما چنین اظهار می شود که ازدواج به دلیل مسائل مالی با تعهد حسابگرانه ارتباط پیدا می کند(اردستانی ،1387).
سابقه در سازمان و در سمت سازمانی : به دلیل سرمایه گذاریهای فرد در سازمان سابقه بیشتر در مقام یا سازمان باعث تعهد بیشتری می شود اما این رابطه ضعیف است(اردستانی ،1387).
استنباط از شایستگی شخصی : افراد تا حدی به سازمان تعهد پیدا می کنند که زمینه تامین نیازهای رشد و کامیابی آنها فراهم شود. بنابراین کسانی که استنباط شایستگی شخصی بالا دارند انتظارات بیشتری خواهند داشت . رابطه این دو متغیر مثبت و قوی است. (موغلی،1388).
تواناییها: افراد با مهارتهای بالا، برای سازمان ارزشمند هستند. این امرسبب می شود که پاداش سازمان به آنها بیشتر تعلق گیرد. در نتیجه موجب تعهد حسابگرانه می شود(موغلی،1388).
حقوق و دستمزد: حقوق و دستمزد موجب عزت نفس برای فرد می شود. و بدین ترتیب تعهد نگرشی را افزایش می دهد. ضمنا حقوق و دستمزد نوعی فرصت در سازمان محسوب می شود که در اثر ترک سازمان از دست خواهد رفت ، نتایج تحقیقات متعدد همبستگی مثبت اما ضعیفی را بین این دو متغیر نشان می دهد(موغلی،1388).
سطح شغلی : سطح شغلی با تعهد سازمانی ارتباط مثبت اما ضعیفی دارد(موغلی،1388).
2-1-1-2-خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی
اگرچه رابطه خصوصیات متفاوت شغلی و تعهد سازمانی در تحقیقات متفاوت موردبررسی قرار گرفته است اما هیچ مدل نظری برای توضیح دلیل همبستگی آنها در دست نیست. اغلب مطالعات اشاره به کار “الدهام و هاک من ” دارند. تحقیق “ماتیو و زاجاک ” هم تایید می کند که مشاغل غنی شده، موجب تعهد سازمانی بیشتر می شود. خصوصیات به دست آمده از تحقیقات شامل مهارت ، استقلال ، چالش و دامنه شغلی است : تنوع مهارت با تعهد سازمانی دارای همبستگی مثبت است . استقلال و تعهد سازمانی رابطه مثبت و بسیار ضعیفی دارند. مشاغل چالش انگیز با تعهد سازمانی به خصوص در موردکسانی که به رشد شدید نیازمندند رابطه مثبت و قابل توجهی داشته است(کشاورز،1387).
2-1-1-3- تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی
در رابطه با تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر به موارد زیر اشاره شده است:
انسجام گروه : برخی مطالعات رابطه انسجام گروهی و تعهد سازمانی را مثبت وتعدادی دیگر، رابطه این دو را منفی دانسته اند. البته همبستگی حاصل از جمیع تحقیقات مثبت و ضعیف بوده است .
وابستگی متقابل وظایف : در اغلب مطالعات رابطه وابستگی وظایف با تعهد، مثبت ومتوسط گزارش شده است . موریس و استیزر بیان می دارند که وقتی کارکنان در شرایطوابستگی شدید وظایف باشند از کمک خود به سازمان و گروه های مرتبط آگاهی خواهندیافت و این خود به تعهد نگرشی به سازمان منجر می شود. ملاحظه کاری و ساخت دهی مدیران : هر دو نوع رفتار مدیران با تعهد سازمانی همبستگی نسبی و مثبت دارند. البته تحقیقات نشان می دهند که این رابطه توسط عواملی از قبیل محیط کاری و خصوصیات پایین دستان تعدیل می شود(کشاورز،1387).
ارتباطات رهبر: چگونگی ارتباطات رهبر با تعهد سازمانی ، همبستگی قوی و مثبت دارد. بدین معنی مدیرانی که ارتباطات به موقع و صحیحی ایجاد می کنند موجب تقویت محیط کار و تعهد بیشتر کارکنان می گردند. رهبری مشارکتی نیز با تعهد سازمانی همبستگی مثبت دارد. در محیطهای غیرقابل پیش بینی تاثیر مدیریت مشارکتی بر تعهد سازمانی بیشتر می شود(کشاورز،1387).
2-1-1-4-ویژگیهای سازمان و تعهد سازمانی
در تعدادی از مطالعات ، میان اندازه سازمان و میزان تعهد سازمانی همبستگی معنی دار ملاحظه شده است . اشاره می شود که در سازمانهای بزرگ امکانات ترفیع بیشتراست و این امر به تعهد سازمانی
می انجامد (ماتیو و زاجاک ،1990).
دانشمندان رفتار سازمانی معتقدند که بین روحیه و رضایت شغلی رابطه مستقیم وجود دارد و عوامل مهم تشکیل دهنده روحیه که در شرایط تحقیقی مختلف به طور نسبتا ثابت بدست آمده اند عبارتند از: لیاقت و شایستگی سرپرست سازمان، زیرا او نقطه تماس سازمان و کارمندان می باشد و بر فعالیتهای آنان نفوذی قاطع دارد(موغلی،1388).
رضایت از نفس کار، غالب افراد کار مورد علاقه خود را به نحو احسن انجام می دهند و احساس می کنند شغلشان به آنها فرصت می دهد تا استعدادهای خود را به منصه ظهور برسانند و پیشرفت کنند. سازگاری با همکاران، وقتی فرد در می یابد که مورد قبول همکاران است کار خود را بیشتر رضایت بخش می یابد.رضایت بخش بودن و سودمندی هدف سازمان، کارمندان دوست دارند عضو سازمانی باشند که اهداف سودمند و ارزنده ای را دنبال می کند.رضایت کافی از پاداشهای اقتصادی و انچه مربوط به آن می باشد، کارمندان دوست دارند با میزان برابر با دیگر کارمندان سازمان و به میزان کمتر با کارمندان خارج از سازمان پاداش شایسته دریافت کنند(موغلی،1388).
سلامتی عمومی ، جسمانی و روانی، و رضایت شغلی وابسته به هم و لازم و ملزوم یکدیگر بوده و مشتمل بر عوامل خارج از شغل و خلق و خوی و احساسات عمومی فرد می باشد.
عوامل اجتماعی دیگر در بالا بردن روحیه کارکنان تاثیر بسزایی دارند که عبارتند از : موقعیت شغلی، جذابیت شغلی و پیشرفت شغلی ، بدین معنی که انسان بر پایه رضایت خاطر، شغلی را انتخاب می کند و اگر همان نظراتی را که در ابتدای انتخاب داشته در عمل به حقیقت بپیوندد چنین فردی از روحیه ای قوی برخوردار خواهد بود. در هر گروه انسانی اثرات کارآیی و خودکفایی افراد رابطه مستقیمی با درجه رضامندی، خوشحالی و خرسندی افراد دارد. و بالعکس ناکامی ها و سرخوردگیها آنها در امور مربوطه، سبب عدم رضامندی، و نزول سطح روحیه می گردد(موغلی،1388).
نگرش رضایت شغلی در سالهای اخیر بیشترین توجه را به خود جلب نموده است ولی اخیراً نگرش تعهد سازمانی عمومیت بیشتری پیدا کرده و در ادبیات تحقیق جایگاهی را به خود اختصاص داده که برای درک و پیش بینی رفتار سازمانی اهمیت پیدا کرده است.
از تعهد سازمانی تعاریف متعددی بعمل آمده است. تعهد سازمانی اغلب تعریف شده است، بعنوان:
تمایل قوی برای بقاء عضویت در یک سازمان خاص.
تمایل برای تلاش بسیار زیاد برای سازمان.
باور قاطع در قبول ارزشها و اهداف سازمان.

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   برنامه ریزی توسعه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

به عبارت دیگر تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرآیند مستمر است که بواسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را می رساند. با بهره گرفتن از این تعریف برای ارزیابی تعهد سازمانی افراد، پرسشنامه ای تنظیم گردیده است که در بخش پرسشنامه ها آمده است(کشاورز، 1387).
تعهد سازمانی ناشی از عوامل و متغیرهای مختلفی است که نتایج مختلفی بدنبال دارد.در ارتباط با تعهد سازمانی مطالعات مختلفی صورت گرفته که یکی از مهمترین این مطالعات بوسیله “میر و آلن” صورت گرفته و مدلی سه بعدی ارائه شده است. ابعاد این مدل عبارتند از:
تعهد عاطفی: شامل وابستگی عاطفی کارکنان به تعیین هویت با سازمان و درگیر شدن د رفعالیتهای سازمانی ا ست.
تعهد مستمر: شامل تعهدی که مبتنی بر ارزش نهادن به سازمان است و کارمند در زندگی سازمان سهیم می شود.
تعهد تکلیفی: شامل احساسات افراد مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان است. بطور کلی تعهد سازمانی منجر به نتایج مطلوب سازمانی، همچون عملکرد بالاتر، ترک خدمت کمتر و غیبت کمتر خواهد شد که تحقیقات متعددی نیز صحت آن را تایید نموده است (کشاورز، 1387).
2-1-1-5-انواع تعهد
فیضی ( 1390 ) اظهار می دارد:
– تعهد نسبت به مشتریان یا ارباب رجوع
– تعهد نسبت به سازمان
– تعهد نسبت به خود
– تعهد نسبت به افراد و گروه کاری
– تعهد نسبت به کار ( فیضی ، 1390 ).
تعهد نسبت به ارباب رجوع : اولین و شاید مهمترین تعهد سازمانی بر ارباب رجوع تاکید دارد. مدیران ممتاز می کوشند که کسانی به آنها مراجعه می کنند خدمت مفید ارائه کنند مدیران از دو طریق عمده تعهد خود را نسبت به ارباب رجوع نشان میدهند: 1- انجام خدمت 2- ایجاد اهمیت برای او .
تعهد نسبت به سازمان: دومین تعهد مدیریت، بر سازمان تاکید دارد. مدیرموثر خودتصویرگر افتخار سازمان خویش است. مدیر این تعهد را به گونه ای مثبت به سه طریق نشان می دهد. خوش نام کردن سازمان ، حمایت از مدیریت رده ی بالا و عمل کردن بر اساس ارزشهای اصلی سازمان .
تعهد نسبت به خود: سومین تعهد تکیه بر شخص مدیر دارد. مدیران ممتاز تصویری قوی و مثبت از خویش برای دیگران رقم می زنند آنها در همه ی موقعیت ها به عنوان قدرتی قاطع عمل می کنند .این طلب را با خدمت به خود و یاخودپرستی نباید اشتباه کرد. تعهد به خود از سه فعالیت خاص معلوم می شود : نشان دادن خودمختاری ، مقام خود را به عنوان مدیر تثبیت کردن و قبول انتقاد سازنده.
تعهد نسبت به مردم: چهارمین تعهد مدیریت بر کار تیمی و فردفرد اعضای گروه تاکید دارد . مدیران ممتاز نسبت به کسانی که برای آنها کار می کنند ایثار نشان میدهند. این عمل به استفاده مدیر از شیوه صحیح رهبری به منظور کمک به افراد در حصول توفیق درانجام وظایفشان اشاره دارد. تمایل مدیر به صرف وقت و انرژی وکار روزانه با زیردستان نشان دهنده تعهد مثبت او نسبت به مردم است. بخصوص سه عمل حیاتی اجزای تشکیل دهنده این تعهد هستند نشان دادن علاقه مندی مثبت و بازشناسی ، دادن بازخود پیشرفتی و ترغیب ایده های نوآورانه.
تعهد نسبت به وظیفه تکلیف : پنجمین تعهد مدیریت، بر وظایفی تکیه دارد که باید انجام گیرند. مدیران موفق به وظایفی که مردم انجام می دهند معنا می بخشد آنان برای زیردستان کانون توجه وجهت راتعیین کرده ، انجام موفقیت آمیز تکالیف راتضمین می کنند. چنین تعهدی زمانی عملی است که هدف اصلی و صحیح ، سادگی و عمل گرایی آن حفظ شود و موجب مهم جلوه دادن تکلیف “وظیفه” شود در صورتی که این پنج تعهد به طور مستمر انجام گیرند کلیدموثر مدیریت خواهندشد مدیرحلقه ی اتصال اصلی میان هر یک از تعهدات است.مدیر ممتاز ضمن اعمال دیدگاه های خود،نباید این پنج تعهد را از نظر دور داشته باشد. مدیر ممتاز در مورد روند پیشرفت و حمایت ازتعهدات فرد اصلی است . مدیر با قبول مسوولیت شخصی وعمل کردن در مقام نیرویی مثبت می تواند قویا در سازمان ، مردم آن ، وظایف و مشتریان تاثیرگذارد.
مدیران ممتاز تشخیص می دهند که تکلیف خود آنان این است که نسبت به مشتری ، سازمان ، وظایف کلیدی مردم و خودشان تعهد ایجاد کنند معنای این سخن آن است که برای هر تعهدی بایدنگرشهای مناسب به وجود آورد و علاقه مثبت نشان داد این کار وظیفه تک تک افراد می باشد. مدیر ممتاز بایدخود را به معیارهای این پنج تعهد نزدیک کند و با هماهنگی دیگران برای ایجاد آنها به تلاش و کوشش بپردازد به وجود آمدن تعهدات به کمک فداکاری و خدمت انجام می گیرد. وقتی مدیر ممتاز نسبت به زیردستان خود به طور واقعی وفادار باشد زیردستان نیز نسبت به وظایف خودگذشت وتعهد نشان می دهند ( فیضی ، 1390 ).
2-2-مبانی نظری هوش اخلاقی
2-2-1-تاریخچه هوش
تاریخچه مطالعات مربوط به هوش مساله هوش به عنوان یک ویژگی اساسی که تفاوت فردی را بین انسانها موجب می‌شود، از دیرباز مورد توجه بوده است. زمینه توجه به عامل هوش را در علوم مختلف می‌توان مشاهده کرد. برای مثال زیست شناسان ، هوش را به عنوان عامل سازش و بقا مورد توجه قرار داده‌اند. فلاسفه بر اندیشه‌های مجرد به عنوان معنای هوش و متخصصان تعلیم و تربیت ، بر توانایی یادگیری تاکید داشته‌اند در طول تاریخ ، بشر همیشه در صدد کسب موفقیت و پیشرفت بوده است . در دهه های اخیر دستیابی به علوم و فنون مختلف ، بشر را در این راه به سرعت به جلو برده است .در حوزه موفقیت های فردی تصور بر این است که بهر ه هوشی معیار اصلی توانایی یادگیری و موفقیت افراد است (میرزایی، 1386 به نقل از نسبی 1386).
فرهنگ لغت وبستر واژه هوش را اینگونه بیان می کند:
* توانایی یادگیری ، درک ، فهم و رویارویی با موقعیت های جدید .
* استفاده ماهرانه از دلایل .
*توانایی به کار گیری دانش در محیط چند گانه شخصی .
به طور کلی تعاریف متعددی را که توسط روان شناسان برای هوش ارائه شده است را می توان در سه گروه تقسیم بندی کرد:
تعریف تربیتی هوش
به اعتقاد روانشناسان تربیتی هوش کیفیتی است که مسبب موفقیت تحصیلی می شود و از این رو یک نوع استعداد تحصیلی به شمار می رود آنها برای توجیه ای اعتقاد اشاره می کنند که کودکان با هوش نمره های بهتری در درس ها ی خود می گیرند و پیشرفت تحصیلی چشم گیری نسبت به کودکان کم هوش دارند .

تعریف تحلیلی هوش
بنا به اعتقاد

دیدگاهتان را بنویسید