رشته روانشناسی-دانلود پایان نامه در مورد ابعاد رهبری معنوی

دانلود پایان نامه

این میان عامل رهبری معنوی با اهمیت‌ترین و با ارزش‌ ترین عاملی است که نقش بسزایی در تحقق توانمندی و تعهد ایفا می کند. چرا که در اجرای موفقیت‌آمیز هر برنامه‌ای مستلزم وجود مدیرانی توانمند و کارا است امروزه ثابت شده است که هر اندازه مدیران سازمان ها نسبت به رهبری معنوی و توانمند‌ی کارکنان وقوف بیشتری داشته باشند بهتر می توانند موجب ارتقا و بهره‌وری سازمان را فراهم آورند. نیروی رقابت جهانی، سازمان‌های امروزی را مجبور کرده است که بعد از دهها سال پیگیری روش‌ها و رویه‌های کاری ثبات خود روش‌های کاری جدید را در پیش گیرند به گونه‌ای که سازمانها دارای ثبات کاری نیستند و از نوعی ثبات نسبی برخوردارند. برای اینکه از قافله عقب نیافتند اکثر این سازمان‌ها توجه خود را معطوف به رهبران سازمانی کرده‌اند و با شجاعت و جسارت خاصی سعی در ایجاد تغییرات بنیادی درون سازمانها دارند، چرا که رهبری با ایجاد تغییر سرو کار دارد (جیجسل ، 2003). رهبران عامل ترقی رفتارهای مشارکتی‌اند آنها عوامل متفاوت و اثرگذار را شناسایی می‌کنند، چشم‌انداز‌ها را تعیین کرده و نقشه‌های راهبردی و عملیاتی متناسب با آن را برای کلیه افراد در تمامی سطوح فراهم می‌کنند تا با تمام توان خود در فرایندها درگیر شوند و درک مثبتی ازمحل کار خود داشته باشند. در واقع وجود مفاهیمی همچون اخلاق، حقیقت، باور به خدا نیروی برتر، معنا‌جویی در کار و نوع دوستی و… به پژوهش‌ها و اقدامات مدیریتی و کسب و کار همه حکایت از ظهور پارادایم جدیدی دارند به عقیده بسیاری از محققان این پارادایم جدید محیط کار، که برگرفته از فیزیک، کوانتوم، علوم سایبرینتک، نظریه آشوب، علوم‌شناختی می‌باشد. و در واقع عکس‌العملی به پارادایم خشک و مکانیستی مدرن است که پارادایم معنویت می‌باشد. با توجه به اینکه در حال حاضر نیروی شتابان آشکار و نمایان در حال حرکت است از این و نیاز به رهبران مقدس برتر وجود آمده است که چهار عرصه اساسی ماهیت انسان یعنی جسم (فیزیکی)، ذهن (تفکر منطقی)، سرشت (عواطف و احساسات) و روح را در هم ادغام میکند. از این رو نیاز به رهبران معنوی در سازمان‌های یادگیرنده‌ای نمود پیدا می‌کند که الگوهای تفکر در آنها گسترده و پرورش یافته و اشتیاق همگانی به طورگسترده‌ای در آن تنظیم شده است. افراد در چنین سازمان‌هایی توانمند هستند و صلاحیت دستیابی به چشم‌انداز روشن سازمانی را به طور نمایانی دارد بنابراین وجود رهبری معنوی در چنین سازمان‌هایی مستلزم تغییر و تحول و موفقیت مستمر است. در مجموع اهمیت وضرورت معنویت در محیط کار آن چنان است که می‌تواند برای سازمان‌ها انسانیت و برای اجتماع فعالیت و برای محیط کار مسئولیت را به ارمغان آورد (جانتزی ،2003). متغییر دیگر در این تحقیق هوش اخلاقی است افراد به دلیل وجدان متزلزل، ضعف در مهار کردن امیال، رشدنیافتگی حساسیت های اخلاقی و باورهای که به گونه ای نادرست هدایت شده، تا حد زیادی به عقب افتادگی اخلاقی و اجتماعی دچار و در بزرگسالی به شخصیت های نابهنجار و ناموفق تبدیل می شوند. شاید بتوان گفت مهم ترین نکته در مبحث هوش اخلاقی این است که این هوش به طور کامل آموختنی و قابل یادگیری است و به هیچ وجه جنبه ی وراثتی ندارد و تنها از طریق تربیت به کودکان منتقل می شود(آراسته ،1390). با توجه به بررسی های به عمل آمده از نتایج تحقیقات می توان بیان داشت که در کمتر تحقیقی به طور همزمان به بررسی این سه متغییر پرداخته شده است و همچنین با توجه به اهمیت وضرورت این تحقیق در سازمانها ،محقق در پی بررسی ارتباط بین هوش اخلاقی و رهبری معنوی با تعهد سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت می باشد و در صدد است نتایج این تحقیق را در اختیار محققان و مدیران این سازمان قرار دهد.

1-4-اهداف تحقیق
پیش بینی تعهد سازمانی بر اساس ابعاد رهبری معنوی و هوش اخلاقی .

پیش بینی تعهد سازمانی از طریق ابعاد رهبری معنوی .
پیش بینی تعهد سازمانی از طریق ابعاد هوش اخلاقی.
پیش بینی اینکه کدام یک از ابعاد هوش اخلاقی و ابعاد رهبری معنوی بهتر قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشد.

1-5-فرضیه های پژوهش
فرضیه اول: بین ابعاد رهبری معنوی و هوش اخلاقی با تعهد سازمانی رابطه وجود دارد.
فرضیه دوم: ابعاد رهبری معنوی قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشند.
فرضیه سوم: ابعاد هوش اخلاقی قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشند.
1-6-سئوال پژوهش
کدام یک از متغیر های ابعاد هوش اخلاقی و ابعاد رهبری معنوی بهتر می توانند تعهد سازمانی را پیش بینی نمایند؟
1-7-تعاریف نظری
1-7-1-رهبری معنوی
رهبری معنوی شامل ارزش‌ها، نگرش‌ها و رفتارهای مورد نیاز برای ایجاد انگیزه درونی در خود و دیگران می باشد به گونه‌ای که باعث بیداری معنویت از طریق معنا و هدف عضویت در پیروان می‌گردد(فرای، 2005).
1-7-2-هوش اخلاقی
هوش اخلاقی عبارت است از توانایی ایجاد تمایز بین درست و غلط بر اساس اصول جهانشمول تعریف شده است(لنیک ، کیل و جوردن 2011).
1-7-3-تعهد سازمانی
تعهد سازمانی به عنوان باور قاطع افراد در پذیرش ارزشها و اهداف سازمان و تمایل به تلاش بیشتر و حفظ عضویت در سازمان معرفی شده است که دارای سه نوع تعهد به شرح: تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری می باشد(الن و مایر ،2004).
1-8-تعاریف عملیاتی
1-8-1-رهبری معنوی
میزان نمره‌ای است که فرد از پرسش‌نامه رهبری معنوی فرای (2005) که حداقل نمره 24 و حداکثر نمره 120 می باشد را کسب می کند. ابعاد پرسشنامه رهبری معنوی عبارتند از : چشم انداز، نوع دوستی، ایمان به کار، عضویت، تعهد سازمانی و بازخورد می باشد.
1-8-2-هوش اخلاقی

میزان نمره ای است که فرد از پرسشنامه هوش اخلاقی لنیک ، کیل و جوردن (2011) که حداقل نمره 40 و حداکثر نمره 200 می باشد را کسب می نماید. پرسشنامه هوش اخلاقی شامل 40 عبارت است.لنیک ، کیل و جوردن (2011) برای هوش اخلاقی 10 بعد را در نظر گرفته اند که این 10 بعد عبارتند از : عمل کردن مبتنی بر اصول، ارزش ها و باورها -راستگویی – استقامت و پافشاری برای حق – وفای به عهد-مسولیت پذیری برای تصمیمات شخصی -اقرار برای اشتباهات و شکست ها -قبول مسولیت برای خدمت به دیگران – فعالانه علاقه مند بودن برای دیگران -توانایی در بخشش اشتباهات خود و توانایی در بخشش اشتباهات دیگران .
1-8-3-تعهد سازمانی
میزان نمره ای است که فرد از پرسشنامه 24 سؤالی تعهد سازمانی (آلن و مایر،1984 )، که حداقل نمره 24 و حداکثر نمره 168 می باشد را کسب می نماید . مولفه های پرسشنامه تعهد سازمانی عبارتند از: تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری.

در این فصل ابتدا به بررسی مبانی نظری متغیر ها و در ادامه به بررسی تحقیقات انجام شده در داخل و خارج از کشور پرداخته و در نهایت به جمع بندی می پردازیم.
1-2-مبانی نظری متغیرها
2-1-1-تعریف تعهد سازمانی
تعهد عبارت است از به گردن گرفتن کاری ، به عهده گرفتن ، نگاه داشتن ، عهد بستن ، پیمان بستن می باشد( سامرز، 1987).
فرهنگ وبستر تعهد را این گونه تعریف کرده است .
1- عمل به تعهد شدن به یک مسئولیت و یا یک باور
2- عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع
3- تقبل یا به عهده گرفتن کاری
4- حالیت یا وضعیت اجبار یا الزام عاطفی به انجام کاری
تعهد سازمانی یک عامل اساسی در توسعه و حفظ سخت کوشی و فداکاری در میان کارکنان محسوب می گردد. زمانی که انگیزه ی بالا برای موفقیت لازم بوده و کارکنان از دانش شغلی لازم برخوردارند، وابستگی شدید به کار و سخت کوشی بسیار باارزش ومهم می باشد. بنابراین یکی ازویژگیهای سازمان های موفق برخورداری از نیروی انسانی فوق العاده سخت کوش و فداکار است (ساروقی ، 1375).
سختکوشی ، فداکاری و تعلق نشان دهنده ی تعهد فردی است . همچنین تعهد سازمانی شامل پیوستگی روحی به سازمان ، احساس تعلق شغلی ، وفاداری و اعتقاد به ارزشهای سازمان می باشد. مطالعات ( اوچی در سال 1971 ) نشان می دهد که مکانیزم اساسی کنترل و افزایش بهره وری در شرکت های ژاپنی ،تعهد به ارزشهای سازمانی است . همچنین بسیاری از سازمانها با بهره گرفتن از نظام پرورش تعهدفکری و تعهد سازمانی توانسته اند به مزیت های رقابتی دست بیابند و تحولات چشمگیری در سازمان خود ایجاد نمایند (ساروقی ، 1375).نیروی انسانی در هر سطحی به عنوان یک بار خلاق ، پرمایه وکاردان به شمار می آید و کارکنان با تلاش مستمر روش های نوین و بهتری را یافته و نتیجتاً عملکرد بهتری راخواهند داشت . ارزشهای فرهنگی که مهم ترین عامل محسوب می شود در ابتدا باید منجر به افزایش تعهد مدیران و رهبران سازمان ها گردد. آنها باید خودشان نسبت به ماموریت ها و هدف های مهم سازمان متعهد ، و نگهبان و حافظ این تصویر مهم باشند و آنگاه بتوانند این ارزش مهم را در کل سازمان گسترش دهند ؛ زیرا ارزش های فرهنگی به وسیله ی آنها شکل گرفته و گسترش می یابند (سامرز، 1987).این وظیفه با توجه به اهمیت انسان ها در رویارویی با تغییرات محیطی از مهمترین نقشهای مدیران در سازمان ها به شمار می روند ، زیرا یکی از موضوعات مهم بهبود و بهسازی سازمان ها ، تغییر در ارزش ها و نگرشها کارکنان و ایجاد الگوهای رفتاری مناسب ومطلوب و در واقع اداره ارزش های فرهنگی است( سامرز، 1987).
تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه های متفاوت تعریف شده است . معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می گیرند . براساس این شیوه ، فردی که به شدت متعهد است ، هویت خود را از سازمان می گیرد در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد واز عضویت در آن لذت می برد(ساروقی ،1375).
منابع موجود در مورد تعهد سازمانی دو دیدگاه کلی درباره این مفهوم ارائه می کند: یک دیدگاه، تعهد سازمانی را امری نگرشی یا عاطفی می داند. بر اساس این دیدگاه، تعهد سازمانی عبارتست از «دلبستگی و علاقۀ قوی به سازمان و تعیین هویت با آن » که از نظر مفهومی دست کم سه عامل می توان برای آن در نظر گرفت: 1- پذیرش و اعتقاد قوی به اهداف و ارزشهای سازمان، 2- تمایل به تلاش زیاد برای تحقق اهداف سازمان، 3- تمایل شدید به باقی ماندن و عضویت در سازمان دومین دیدگاه ، تعهد سازمانی را امری رفتاری تلقی می کند . این نوع تعهد که «تعهد حسابگرانه » نامیده میشود بر مبنای کارهای نظری بکر و هومنز استوار است .در این دیدگاه ، افراد به دلیل مزایا و منافعی که دارند و سرمایهگذاری هایی که در سازمان کردهاند به سازمان دلبسته می شوند و به عضویت خود در سازمان ادامه میدهند (کشاورز، 1387) .
برخی محققان عقیده دارند این دو نوع نگرش تاثیری متقابل بر یکدیگر دارند و قابل تبدیل به یکدیگرند و برخی شکل های تعهد منجر به برخی شکلهای دیگر میشود که این نتیجه گیری با یافته های آلنو میر سازگاری دارد. میر و آلن در مطالعاتی که از سال 1984 تا کنون انجام دادهاند با تفکیک دو بعد نگرشی و رفتاری تعهد، برای هر یک از ابعاد تعهد سازمانی تعاریف متفاوتی ارائه کردهاند . آنها تعهد عاطفی و هنجاری را با بعد نگرشی و تعهد مستمر را با بعد رفتاری تعهد مطابقت دادهاند. از نظر آنها تعهد عاطفی عبارت است از وابستگی عاطفی به سازمان ، ابراز هویت با سازمان و عجین بودن با سازمان؛ تعهد هنجاری عبارت است از احساس التزام و دین به سازمان متوجه فرد میشود . آنها معتقدند که نقطۀ مشترک ابعاد سه گانه تعهد سازمانی پیوند بین فرد و سازمان و در نتیجه کاهش ترک سازمان است (اردستانی ، 1387) .

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   قصه‌های عامیانه

مدل تعهد سازمانی هانت و مورگان
هانت و مورگان تعهد سازمانی را در دو بعد خرد و کلان مورد توجه قرار داده اند . تعهد در بعد خرد عبارت است از تعهد به گروه های خالص سازمانی که شامل گروه های کاری ، سرپرستان و مدیریت عالی می شود و تعهد در بعد کلان که عبارت است از تعهد به سازمان به عنوان یک مجموعه و یک سیستم . بر این اساس ، تعهد در سطح خرد لزوما معادل تعهد در سطح کلان نیست و چه بسا وجود تعهد قوی در سطح خرد به تعهد پایین در سطح کلان منجر شود(اسکندری ، 1381).
نظریه مزایای جانبی بکر
بکر (1960) بر این امر تاکید دارد که فرد در طول زمان فعالیت خود در یک سازمان ممکن است امتیازهایی و مزیتهایی کسب یا ذخیره کند که در صورت ترک کردن سازمان آنها را از دست دهد و در نظر نداشتن شغلی دیگر ، موجب میشود که فرد به سازمان متعهد گرددو بکر معتقد است فردی که تمایل دارد شغل جدیدی انتخاب کند ممکن است به وسیله تعدادی از مزیت های جانبی در شغل خود ، از این عمل صرف نظر کند :

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

مزایا و امتیازات مادی مربوط به دوره بازنشستگی که در صورت ترک شغل از آنها محروم شود.
ارتقاء مقام و درجه در سازمان محل شغل فعلی که در صورت تغییر شکل ممکن است کاهش یابد.
وعده مساعده ، ارتقاء مقام و درجه شغلی فعلی که در صورت ادامه اشتغال ، پا بر جا باشد.
تسلط سهولت کار به دلیل موقعیت و شرایط خاص شغل فعلی که در صورت جابجایی از این سازمان به سازمان دیگر ممکن است کاهش یابد.
راحتی و آسایش زندگی خانوادگی در اثر اجبار خانواده به جا به جایی ، ممکن است کاهش یابد . به عبارتی دیگر ، میتوان گفت نظریه مزیت های جانبی بکر بیان کننده نوعی تعهد حسابگرانه می باشد(اسکندری ، 1381).
نظریه مبادله هومنز
هومنز نظریه مبادله رفتار اجتماعی را به عنوان یک فعالیت ملموس یا غیر ملموس و کم و بیش پاداش دهنده یا غرامتآمیز ، میان دست کم دو شخص در نظر میگیرد . در این نظریه پدیده های اجتماعی از جمله احساس تعهد ومسئولیت اجتماعی در چارچوب منافع و نوعی مبادله تحلیل می شود . هومنز تاکید بر اخلاق در روابط اجتماعی را رد می کند ، زیرا معتقد است مبادلۀ اجتماعی بر منفعت شخصی و ترکیبی از نیازهای اقتصادی و روانی استوار است (غفوری،1387).
پس از هومنز ، بلاو نظریه مبادله را از سطح کنش متقابل اجتماعی روزمره به سطح ساختارهای اجتماعی توسعه داد. بلاو بین گروه های کوچک و جامعۀ بزرگ تمایز قایل شده ، اما هومنز این تفاوت ها را به حداقل رسانده زیرا سعی داشته تمامی رفتارهای اجتماعی را با اصول روان شناسی تبیین کند (کشاورز ، 1387) .
نظریه تعهد سازمانی آلن و میر (مدل سه بخشی)
آلن و میر (1991) مدل سه بخشی تعهد سازمانی را معرفی کردند . در این مدل تعهد سازمانی از سه مورد تعهد عاطفی ، تعهد مستمر و تعهد هنجاری تشکیل شده است . پیش شرط های تعهد عاطفی مطرح شده در این مدل شامل چهار دسته می باشند : ویژگی های شخصی ، ویژگیهای شغلی ، تجربیات کاری و ویژگیهای ساختاری ؛ همچنین جزء مستمر تعهد سازمانی بر اساس دو عامل حجم و اندازه سرمایه گذاری فوری و نیز درک فقدان فرصتهای شغلی در خارج از سازمان ایجاد می شود . در نهایت جزء هنجاری تعهد سازمانی ، تحت تاثیر تجربیات فرد قبل از ورود به سازمان (اجتماعی شدن خانوادگی – فرهنگی) و همچنین پس از ورود به سازمان (اجتماعی شدن سازمانی) قرار میگیرد . دربارۀ اجتماعی شدن خانوادگی – فرهنگی باید گفت که فرد هنگامی تعهد هنجاری قوی نسبت به سازمان پیدا می کند که افراد مهم از دیدگاه او ، مانند والدین ، بر وفاداری به سازمان تاکید کنند یا خود افراد برای مدت طولانی در آن سازمان شاغل باشند . همچنین به پیروان مختلف رهنمون شده تا سازمان را به خوبی باور کنند و وفاداری و تعهد هنجاری بیشتری به سازمان به دست آورند . در پایان باید گفت که تعهد عاطفی ، تعهد مستمر و تعهد هنجاری به کاهش ترک شغل و بالا بردن عملکرد و کاهش جابه جایی و رفتارهای مبتنی بر متابعت سازمانی منتج می شود(اردستانی ، 1387) .
نظریه استیرز
بنا به اعتقاد استیرز (1977) تعهد سازمانی متغیری است که به طور همزمان می توان آن را هم به عنوان متغیر مستقل و هم به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفت ، در واقع تعهد سازمانی همچنان که بر روی متغیرهایی اثر می گذارد ، از متغیرهایی تاثیر می پذیرد . این الگوها پایه بسیار

دیدگاهتان را بنویسید