دانلود پایان نامه روانشناسی درباره عدالت رویه ای

در متن جامعه و در مقایسه با دیگران، ارزیابی می کنند؛ از این رو مدیرانی که برای برخورد با مسأله “احساس بی عدالتی”، از راه حل‌های موقت استفاده می کنند، با مشکلات جدی مواجه می شوند (شمس و مصدق، 1387). فایده دیگر نظریه برابری آن است که مدیران را متوجه این امر می سازد که اگر اطلاعات دقیق در باره آورده ها و دریافتی های هر فرد، و آورده ها و دریافتی های دیگران در اختیار کارکنان قرار گیرد، آن‌ها ارزیابی های صحیح تری از وضع موجود خواهند داشت. این امر بر تلاش و کوشش آن‌ها تأثیرگذار است (گرامر، 1996).

نظریه انتظار خویشتن وروم:
وروم در نظریه انتظار خویش اینگونه تبیین می کند که ارزش، اشاره به سطح ارضاء مورد انتظار فرد از بازده شغلی خویش دارد. برای مثال، ارتقاء سازمانی بازگو کننده تغییر در سمت سازمانی است که امکان دارد با مسئولیت بیشتر همراه باشد اما به همان نسبت حقوق نیز افزایش می یابد. بدین ترتیب ارزش می تواند مثبت یا منفی باشد. از این رو چنانچه فرد، خود خواستار ارتقاء باشد، ارزش به گونه مثبت و چنانچه بدون تمایل فرد انجام پذیرد به گونه منفی در نظر گرفته می شود (ویلسون، 1993). با وجود این به اعتقاد وروم، ارزش، تنها بازگو کننده احساسات فرد نسبت به بازده است و میزان رضایت خود را مشخص نمی کند. برای به کارگیری نظریه وروم در محیط کار و فراهم آوردن رضایت شغلی بر مبنای آن، مدیران باید ارزشهای مثبت پاداش دهنده را با عملکرد خوب شغلی همانند کنند (غزنوی اسکویی، 1379).
واکنش‌های نگرشی و احساسی نسبت به پیامد های خاص، سازمان و سرپرست
واکنش‌های نگرشی و احساسی نسبت به سازمان عمدتا توسط الگوهای عدالت رویه ای پیش بینی شده اند. برای مثال لیند و تیلر اثر مثبت قوی عدالت رویه ای بر تعهد سازمانی و بر کاهش تعارض درون سازمان‌هارا پیش بینی کرده اند. تحقیقات همچنین روابط قوی‌تری را بین عدالت رویه ای و نگرش‌ها در مقایسه با عدالت توزیعی و نگرش‌ها نشان داده اند. عدالت رویه ای واکنش‌های شناختی را نسبت به سازمان پیش بینی کرده است که بر واکنش‌های نگرشی نسبت به مدیران و تصمیماتشان مؤثر است. برای مثال فرض شده است اعتماد به سرپرست بیشتر با عدالت تعاملی تا عدالت رویه ای مرتبط است (چاراش و اسپکتور، 2001).
2-2-3- شیوه های حل تعارض (بین فردی)
تعاریف تعارض
در فرهنگ لغات فارسی، تعارض به معنای «متعرض و مزاحم یکدیگر شدن، با هم خلاف کردن و اختلاف داشتن» معنی شده است (عمید، 1381).
از تعارض تعاریف زیادی بعمل آمده است. چند نمونه از این تعاریف، تعارض را این‌گونه تشریح –می‌کنند: «تعارض رفتاری است که به وسیله برخی از اعضاء سازمان در جهت مخالفت با دیگر اعضاء صورت می‌گیرد»،
«تعارض فرآیندی است که موقعی بوجود میآید که یک طرف چنین درک کند که طرف مقابل در پی مقابله با اوست یا آن‌که میخواهد مانع رسیدن وی به هدف مورد نظرش بشود. » یا «تعارض وقتی شکل میگیرد که فعالیتهای ناسازگار رخ دهند. » (رابینز، 1385).
«تعارض فرآیندی است که در آن نوعی تلاش آگاهانه به وسیله الف انجام میگیرد تا تلاشهای ب را خنثی کند؛ البته از طریق سد کردن راه او، که در نتیجه ب در مسیر نیل به هدف مستأصل میشود؛ یا آن که الف بدان وسیله بر میزان منافع خود میافزاید. » (رابینز، 1380).
«پوتنام و پول، تعارض را تعامل افراد وابسته به هم که درک متفاوتی از اهداف، مقاصد و ارزشها دارند، می‌داند که هر کدام طرف دیگر را مخالف این اهداف میداند. »، «تامپسون، تعارض را هر رفتاری که از جانب اعضای یک سازمان به منظور مخالفت با سایر اعضاء سر بزند میداند. »، «لوسیر، تعارض را شرایطی میداند که در آن مسائل مورد توجه در طرف ناسازگار و ناهماهنگ به نظر برسد. » (قربانی، 1379).
«لورنز، که به عنوان پیر دانش «رفتار شناسی حیوانات» اشتهار دارد، تعارض را مخصوص انسان نمی‌داند، او در کتاب «تهاجم»، تعارض را جنگ غریزی حیوان یا انسان علیه همنوعان خود میداند. بنابراین به عقیده او اگر شیری یک بزکوهی را بدرد یا انسانی حیوانی را شکار کند نباید آن‌ را تعارض نامید بلکه موقعی اطلاق تعارض درست است کهشیری شیر دیگری را بکشد. از نظر لورنز، تمام اعضای یک نوع، دارای مرزها و حدودی هستند که همه آن را میشناسند و چنانچه عضوی به زور از این مرزها بگذرد و به مرز دیگری تجاوز کند تعارض بوجود میآید. » (مشبّکی، 1377).
تأثیرات تعارض

اﺷﻤﻴﺖ ﻣﻌﺘﻘﺪ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺗﻌﺎرض در ﺳﺎزﻣﺎن، ﻣﻴﻞ ﺑﻪ ﺟﺴﺖوﺟﻮ ﺑﺮای ﻳﺎﻓﺘﻦ روﺷﻬﺎی ﺟﺪﻳﺪ را زﻳﺎد ﻣﻲﻛﻨﺪ و اﻓﺮاد ﺑﺎ روش ﺣﻞ ﻣﺴﺄﻟﻪ ﺑﺎ ﻣﺸﻜلات و ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺑﺮﺧﻮرد ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ و در ﻧﺘﻴﺠﻪ ﻣﺸﻜلات ﺑﺮای زﻣﺎن ﺑﻴﺸﺘﺮی ﺣﻞ ﻣﻲﺷﻮد. او ﻣﻲﮔﻮﻳﺪ در ﻣﻮﻗﻌﻴﺘ‌ﻬﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺗﻌﺎرض وﺟﻮد دارد اﻋﻀﺎی ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﻈﺮﻫﺎی ﻓﺮدی ﺧﻮد را ﺗﺒﻴﻴﻦ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ و ﻫﻤﻴﻦ ﻛﻮﺷﺸﻬﺎ ﻣﻮﺟﺐ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺷﺪن ﻋلاﻗﻪ و ﺑﺮوز ﺧلاﻗﻴﺘﻬﺎی اﻓﺮاد ﻣﻲﺷﻮد (ﮔﻮردن، 1978).
تعارض در سازمان اجتنابناپذیر و لزوماً برای سازمان غیرضروری نیست، تعارض میتواند خلاقیت را بیشتر و نوآوری و تغییر را ترویج دهد و یا ممکن است باعث اتلاف و تحلیل انرژی و منابع سازمان شود، تعارض پدیدهای است که آثار مثبت و منفی روی عملکرد افراد و سازمانها دارد، استفاده صحیح و موثر از تعارض موجب بهبود عملکرد و ارتقای سطح سلامتی سازمان میگردد و استفاده غیرمؤثر از آن موجب کاهش عملکرد و ایجاد کشمکش و تشنج در سازمان میشود (صیاد زاده، 1389).
استفاده مؤثر از تعارض مستلزم شناخت و درک کامل ماهیت آن و همچنین علل خلقکننده و کسب مهارت در اداره و کنترل آن است. اگر تعارضها سازنده باشند موجب بروز افکار نو و خلاق میشوند و زمینه تغییر و نوآوری و تحول سازنده را در سازمان فراهم میسازند و در نهایت به مدیریت کمک میکنند به اهداف سازمانی خویش نائل آید. برای مدیریت صحیح تعارض بایستی مدیران آن‌ را به عنوان نیروی دائمی بشناسند و با برخورد سازنده و صحیح در جهت پویائی سازمان، آن را مدیریت نمایند. بنابراین توانایی هدایت و کنترل پدیده تعارض در سازمانها از مهمترین مهارتهای مدیران است که مدیران امروز نیازمند آن هستند (صیاد زاده، 1389).
مفهومتعارض
بیشتر انسانها از واژه تعارض و تضاد، دعوا و زد و خورد و یا جنگ را استنباط میکنند. تعارض جزء طبیعی و عادی و جنبه اجتنابناپذیر زندگی امروز است، ولی متاسفانه به دلیل عدم مدیریت صحیح، بیشتر به ستیزه‌جویی و دشمنی مبدل شده است لذا امروزه، به تعارض به عنوان یک پدیده منفی نگاه میکنند (صیاد زاده، 1389).

پایان نامهاینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

تعارض وضعیتی اجتماعی است که در آن، دو یا چند نفر درباره‌ی موضوع های اساسی مربوط به سازمان یا توافق نداشته یا نسبت به یکدیگر، اندکی خصومت نشان می دهند. تعارض به عدم توافق، مخالفت یا کشمکش میان دو یا چند نفر یا گروه اشاره دارد. یکی از صاحب نظران، هر نوع مخالفت یا تعامل خصمانه را تعارض نامیده و منشأ آن را کمیابی منابع، موقعیت اجتماعی، قدرت یا نظام های ارزشی متفاوت می داند؛ او چنین بیان می دارد: «تعارض فراگردی است که در آن تلاش شخص (الف) برای خنثی سازی تلاش های شخص (ب) از طریق نوعی مانع تراشی، به عجز و ناکامی شخص (ب) در دستیابی به هدف ها یا افزایش منافعش منجر می‌شود». در یک تعریف جامع می توان گفت: «تعارض فراگردی است که در آن یک طرف (فرد یا گروه) در می یابد که منافعش با مخالف یا واکنش منفی طرف دیگر مواجه گردیده است». با وجود تعاریف گوناگونی که از تعارض شده چند موضوع زیربنای، همه آن ها را تشکیل می دهد. اول آن که هر دو طرف باید تعارض را درک کنند. دوم، وجود یا عدم وجود تعارض به ادراک افراد بستگی دارد؛ اگر هیچ یک از طرفین از وجود تعارض آگاه نباشند توافق عمومی بر آن است که تعارضی وجود ندارد. ناگفته نماند که تعارض های ادراک شده ممکن است واقعی نباشند؛ از این رو بسیاری از وضعیت هایی که تعارض آمیز توصیف می شوند در واقع تعارض آمیز نیستند؛ زیرا اعضای گروه های درگیر، تعارضی میان خود احساس نمی کنند؛ به همین سبب گفته می شود وجود تعارض به ادراک افراد بستگی دارد (رضائیان، 1387).
فراگیری مدیریت تعارض برای بهبود، انطباق و بهرهگیری از تغییر و تحول، یک سرمایهگذاری حیاتی برای خود فرد، خانواده و سازمان به شمار میآید. مدیریت خوب تعارض، ما را در برابر تغییرها، محفوظ نمی‌دارد و بدین معنی نیست که همواره با داشتن این مهارت، به خواستههای خود دست خواهیم یافت، بلکه ما را قادر میسازد با تحولات جدید، آشنا شده برای مقابله با تهدیدها و استفاده از فرصتها راهحلهای مناسب بیابیم (صیاد زاده، 1389).
تعارض در گذشته و حال و جنبههای مثبت و منفیآن
در گذشته یک فرضیه عمومی مطرح بود که تعارض را به عنوان یک نیروی ویران‌گر تلقی میکرد و مدیریت‌ سازمان باید با واکنشهای منفی خود آن را از بین میبرد و چنین تصور میشد که وجود اختلافها، تفاوت‌ها و تعارضات موجب از هم پاشیدگی سازمان و کاهش ارزش و اعتبار مدیریت میشود (صیاد زاده، 1389).
«التون مایو، تعارض در سازمان را یک بیماری اجتماعی میدانست و در مقابل آن به همکاری به عنوان یک وضع همراه با سلامتی مینگریست. به همین دلیل، اکثر مدیران در گذشته درصدد در نطفه خفه کردن هرگونه تفاوت و مقابله و سرکوب عاملان تعارض برمیآمدند. » (میرکمالی، 1383).
پیشرفتهای بعدی در علوم رفتاری نشان داد که تعارض پیامد منطقی و بدیهی هر سازمان است چرا که افراد مختلفی که در سازمانها به فعالیت مشغول هستند، هر کدام دارای ویژگیهای شخصیتی، اجتماعی و فرهنگی خاصی هستند که بروز تعارض را در سازمانها اجتنابناپذیر کرده است. بنابراین وجود تفاوت و اختلاف، الزاماً زیان آور و مخاطره آمیز نیست. «مریپارکرفالت، از اولین کسانی بود که به مسأله تعارض به عنوان یک‌ موضوع الزاماً بد که بتواند در مدیریت اختلال بوجود آورد نمینگریست. او میگفت که میتوان با روابط انسانی مطلوب از تعارض در راه پیشبرد اهداف سازمان استفاده کرد. » (میرکمالی، 1383).
«ایوان، نیز در مقالهای اعلام میکند که نباید تعارض را به صورت یک جانبه نفی کرد و آن را مضر دانست زیرا مضر یا مفید بودن تعارض بستگی به افراد، سازمان و موقعیت و روش های مدیریت دارد. »، «فوردی، بیان می‌دارد که تعارض در سازمان سبب انتقال سبک رهبری از روش مشارکتی و آزادیخواهانه به روش خودکامه میشود. دلیل آن این است که گروهی که تحت فشار و یا در حال تعارض است، نیاز به هدایت و کنترل مستقیم و محکمتری دارد، که این خود میتواند مدیر را به سمت خودکامگی سوق‌دهد. »، «به عقیده تاننبوم برخورد درست با تعارض باید صورت پذیرد زیرا تعارض ممکن است مانند سدی جلو ارضاء نیازها را بگیرد و موجب کاهش علاقه و انگیزش کارکنان در سازمان شود. »، «بارون، تعارض را چون شمشیری دولبه میداند که مثبت و یا منفی بودن آن وابسته به چگونگی بکارگیری اینکه چه کسی آن را بکار می‌برد دارد؛ او پیدایش احساسات و نگرشهای منفی، فشار و موانع ارتباطی کاهش اثربخشی سازمان را از عواقب منفی‌ تعارض می‌داند. » (قربانی، 1379).
بنابراین چنانچه مدیریت بتواند از نیروها، اختلافنظرها و تفاوتهای موجود با مدیریت درست بهرهگیری کند، همین تفاوتها موجب رشد افراد و سازمان میشود، همین نگرش سبب پیدایش بحث جدیدی تحت عنوان مدیریتتعارض شد (صیاد زاده، 1389).
دیدگاههایمربوطبهتعارض
1-دیدگاه نظریهپردازان کلاسیک مدیریت (دیدگاهسنتی)
طرفداران این دیدگاه تعارض را با واژههایی چون؛ سرکشی، تمرد، تخریب و بینظمی مترادف میدانند و چون زیانآور هستند، لذا بایستی از آنها دوری جست و در نتیجه مدیر سازمان مسؤلیت دارد سازمان را از شر تعارض برهاند. در این دیدگاه فرض بر این بود که تعارض بد و زیانبار است زیرا تعارض بار منفی داشت و میبایستی از آن اجتناب میشد. «صاحبنظران مدیریت علمی، نظیر تیلور، بر این باور بودند که هرگونه تعارض در نهایت اقتدار مدیریت را تهدید میکند و بنابراین باید از آن پرهیز شود و فوراً حل و فصل‌ گردد. » (رضائیان، 1382).
«دیدگاه سنتی هماهنگ با نگرشهایی بود که در دو دهه 1930 و 1940 درباره گروه رواج داشت. نتیجه تحقیقاتی که انجام شد (نمونه آن تحقیقات هاثورن بود) نشان میداد که نتیجه تعارض زیانبار است و علت بوجود آمدن تعارض، نبودن ارتباطات مناسب و اعتماد بین افراد بود و نیز اینکه مدیران در برابر نیازها و خواستههای کارکنانشان کوتاهی میکردند. » (رابینز، 1380). این گروه چون تعارض را بد مضر و زیان‌بار قلمداد میکنند و بر اجتناب از آن پافشاری میکنند راهحل سادهای برای بررسی رفتار افرادی که در داخل سازمان موجب پیدایش تعارض میشوند ارائه میکند. این نظریه چون سازمان را یک مجموعه هماهنگ و منسجم می‌داند که برای یک منظور مشترک به وجود آمده است. طبق این نظریه نباید در سازمان هیچگونه تعارضی وجود داشته باشد. بر این اساس وجود تعارض را نشانه ضعف مدیریت و یا تلاش عمدی افراد مشکلساز می‌دانند. بنابراین از کارکنان زیر دست هیچ انتظار اعتراض به تصمیمات مدیریت نمیرود و اگر چنینشود، آنرا یک ضد ارزش تلقی میکنند و آن را از سیستم خارج مینمایند (صیاد زاده، 1389).
2-دیدگاهمکتبروابطانسانی(رفتاری)
نظریهپردازان مکتب روابط انسانی تعارض را امری طبیعی و اجتنابناپذیر میدانند و معتقد هستند که نمیتوان از ایجاد آن جلوگیری کرد و یا آن را حذف نمود اما میتوان آن را به حداقل رساند. تعارض در هر سازمانی پیامدهای حتمی و مسلمی خواهد داشت، ضرری ندارد و به طور بالقوه نیروی مثبتی را برای کمک به عملکرد سازمان ایجاد میکند. «دیدگاه روابط انسانی درباره تعارض از آخرین سال‌های دهه 1940 تا نیمه دوم دهه 1970 رواج داشت. »(رابینز، 1380).
«کلید موفقیت سازمان در ساختار رسمی، قوانین، مقررات و نظم نهفته نیست بلکه در خلاقیت، تأثیرپذیری و قابلیت انطباق میباشد، بنابراین موفقیت سازمان نیازمند تعارض است، چرا که دیدگاه های متفاوت می‌توانند با هم بر سر یک میز مذاکره قرار گیرند و راه های جدید را جهت آن‌چه میتواند خلق شود بررسی کنند. تضاد آشکار بین افراد به عنوان نشانهای از سلامت سازمان محسوب میشود چرا که چنین تضادی میتواند مشکلات نهفته سازمان را نمایان سازد و آنها را حل کند و نیز با ایجاد تنش و از میان برداشتن «رضایت بیش از خود» راه را برای انجام تغییرات هموارنماید. » (قربانی، 1379).
بنابر آنچه گفته شد نوع برخورد با تعارض در دیدگاه مکتب روابط انسانی با روش سنتی حل و فصل تعارض منافات دارد. در روش سنتی بر کنترل مدیریتی از بالا به پایین به عنوان ابزار ابتدایی برایحل مسأله تعارض تأکید میشود در حالی که در نظریه رفتاری به مشارکت کارکنان از پایین به بالا در رفع مسأله تعارض اهمیت داده میشود (صیاد زاده، 1389).
3-دیدگاهتعاملگرایان
سومین نظریه و مهمترین دیدگاه اخیر، مبنی بر این است که تعارض نه تنها میتواند یک نیروی مثبت در سازمان ایجادکند، بلکه همچنین یک ضرورت بدیهی برای فعالیتهای سازمانی به شمار میآید که به این نگرش، نظریه تعاملتعارضمیگویند (صیاد زاده، 1389).
«اگر چه از دیدگاه روابط انسانی باید تعارض را پذیرفت، ولی در دیدگاه تعامل بدین سبب پدیده تعارض مورد تأکید قرار میگیرد که یک گروه هماهنگ، آرام و بیدغدغه مستعد این است که به فطرت انسانی خویش برگردد؛ یعنی احساس خود را از دست بدهد، تنبلی و سستی پیشه کند و درپدیدههای تغییر، تحول و نوآوری هیچ واکنشی از خود نشان ندهد. نقش اصلی این شیوه تفکر درباره ‌تعارض این است که این پدیده، رهبران گروه را وادار کند تا در حفظ سطح معینی از تعارض در گروه بکوشند و مقدار تعارض را در حدی نگه داشته که بتواند گروه را زنده، باتحرک، خلاق و منتقد به خود نگه دارد» (رابینز، 1380).
بنا بر نگرش نوین، تعارض پدیده زائدی نیست که بتوان آن را قطع و حذف کرد بلکه ریشه آن بنیادی است و میبایست ابتدا شناخته و پذیرفته شود سپس در جهت مقابله با آن کوشید. البته در مکتب تعامل منظور این نیست که هر نوع تعارضی و با هر شدتی خوب است بلکه آن دسته از تعارضاتی مورد تأیید است

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   تحقیق درباره پیشرفت تحصیلی

دیدگاهتان را بنویسید